Скопировать ссылку
Еще лет десять назад на вакансии менеджеров по продажам приходило совсем мало откликов, людей с опытом «расхватывали» еще до увольнения с прошлой работы. Фирмы согласны были брать людей без опыта и учить за свой счет, привлекать хорошими условиями и т.д. И даже при всем при этом найти желающих было непросто.
Сегодня ситуация поменялась, рынок труда «просел», хорошую работу найти стало труднее, появилось довольно большое количество людей с опытом работы в продажах и довольно «длинными» резюме. И люди без опыта тоже готовы активно осваивать новую специальность. Но вопрос как среди них выбрать действительно тех, кто будет эффективно работать никуда не делся.
Я решил сделать короткий обзор основных вариантов «откуда берутся эффективные продавцы» с короткими «за» и «против». Я сталкивался со всеми описанными методами, и знаю, что все они реально работают и позволяют сформировать действительно эффективные отделы продаж. А вот какой метод самый лучший – судить Вам! Ведь идеального среди них нет! У каждого есть свои плюсы и минусы.
В моем понимании эффективный менеджер по продажам «умеет и хочет зарабатывать». Именно зарабатывать. Себе и своей компании. Не просто умеет и хочет работать, а именно умеет и хочет работать результативно. Нацеленный не на процесс, а на результат. Не просто любит общение с клиентами, а продает клиентам и поддерживает с ними хорошие деловые отношения. И еще есть один нюанс о котором часто забывают - лояльность сотрудника компании. Идеальный сотрудник лоялен, мотивирован и квалифицирован. Поэтому кроме затрат материальных ресурсов и времени будем оценивать и влияние метода привлечения сотрудника на эти три качества менеджера по продажам .
Итак, основные варианты «откуда берутся эффективные продавцы»:
- Ищем сами менеджеров с нужным опытом через объявления о вакансии, знакомых и т.д.
- «Перекупить» у конкурента.
- Приглашаем людей без нужного опыта и обучаем своими силами.
- Заказываем поиск нужных специалистов рекрутерам.
- Заказываем набор и обучение новых специалистов внешним консультантам.
- Берем лояльных людей, но без опыта продаж, а обучение заказываем извне.
Анализ основных вариантов.
1. Первый метод самый распространенный благодаря кажущейся дешевизне. Ведь вроде как ни на что «живые» деньги тратить не нужно. Размещай себе бесплатные объявления о вакансии с четкими требованиями и жди нужного специалиста. Но вот сколько его можно ждать? Неделю, месяц, год? Да и с лояльностью и мотивацией вопрос, если он и «от бабушки ушел и от дедушки ушел», то какая вероятность что долго задержится у Вас?
Рекомендую применять в случае, когда отдел нормально работает, но «на всякий случай» берем «запасного» менеджера. Авось найдется «звезда».
2. Перекупить у конкурентов. Главное достоинство – быстро. Сегодня договорились, а уже завтра он работает на вас. Иногда даже с базой клиентов. В остальном одни минусы, первый - деньги, ведь никто не будет переходить без увеличения зарплаты или серьезных бонусов. Ну и главный – лояльность, ведь предавший раз…
Рекомендую использовать в самых экстренных случаях, когда совсем некому продавать, а время не ждет.
3. Самим брать людей без опыта и обучать – действительно неплохой вариант, обучение конечно занимает время, но обычно, меньшее чем поиск готовых специалистов, а лояльность в этом случае самая большая. Главный минус – обучением занимаются или внутренние тренера (тратим деньги на з/п, причем на качественных очень серьезные) или просто опытные сотрудники (теряем на продажах, и доплатах).
Рекомендую использовать при плановых периодических расширениях отдела продаж, когда необходимо добавлять сразу по несколько человек. Кстати при добавлении сразу нескольких человек им легче адаптироваться в коллективе.
4. Платим рекрутерам. В этом случае поиск происходит значительно быстрее чем в первом варианте и именно за это мы платим деньги. С лояльностью то же что и в первом варианте. Минус – услуги не дешевые, часто дороже чем «обучить».
Рекомендую применять в случае, когда нужно быстро закрыть 1-2 вакансии.
5. Пятый вариант мне ближе всего, потому что я часто выступаю в роли этого внешнего специалиста. Выгоды здесь те же, что и в третьем варианте, и не нужно держать в штате постоянного тренера или отвлекать от работы своих специалистов. И хороший консультант привнесет много нового в работу отдела. Минус – внешнему консультанту нужно платить «живые» деньги, а свои люди вроде как уже на зарплате. Менеджеров нужно будет доучить вашей специфике. Хотя это уже занимает не критичное время и не требует специальных навыков, особенно если проходит при помощи консультанта.
Рекомендую в случае формирования отдела «с нуля» или серьезного расширения отдела под новые задачи. Когда необходимо взять на работу сразу несколько менеджеров.
6. Берем лояльных и отправляем на курсы или заказываем обучение внешним тренером у себя. Средний вариант между 3 и 5. Может быть дешевле 5-го но немного трудозатратней. Конечно, люди которых вы обучите за свой счет будут значительно лояльней «готовых», но это стоит, хоть и небольших, но «живых» денег.
Рекомендую использовать курсы в случае добавления одного-двух новеньких, а тренера нанимать когда собрали группу побольше или хотите доучить уже работающих.
В других профессиях тоже похожая ситуация, но там еще есть вариант взять специалиста сразу «после института». Вернее, тех, кто при обучении у вас практику проходил. В этом случае и доучивать почти не нужно и лояльность высокая, да и с мотивацией получше. Но менеджеров по продажам у нас не готовят в университетах, да и на специализированных курсах учатся обычно уже работающие сотрудники.
