Адаптация персонала – что это и как она влияет на продажи

Наличие наемных сотрудников предполагает постоянную работу по поиску кандидатов, их отбор, ввод в должность и сопровождение. По факту, на многих частных предприятиях, все ограничивается записью в трудовой книжке и коротким инструктажем по рабочему месту. Это преобладающее большинство. Когда организация принимает на работу нового сотрудника, она чаще всего полагается на уже имеющийся опыт работы на предыдущем месте. С одной стороны логично – зачем тратить время на то, что и так понятно. С другой стороны – приобретенный опыт сотрудника не всегда соответствует потребностям организации, не говоря уже о том, что условия работы в организациях не бывают совершенно одинаковыми. Как следствие, даже опытному в прошлом сотруднику на новом месте приходится заново учиться выполнять вполне привычный функционал. По статистике новому сотруднику необходимо 2-3 месяца, чтобы выйти на уровень работы соответствующий ожиданиям компании.

Поправьте меня, если я ошибаюсь. Все руководители желают, чтобы:

На практике все чаще наоборот. Работа с персоналом представляет собой вялотекущую войну, где стороны время от времени «отвоевывают» свои позиции. Неужели это нельзя изменить?

Можно. И от этого решения выиграют все. Я говорю об адаптации персонала.

Давайте подробнее разберемся, что это такое и почему это может быть выгодно как сотрудникам, так и руководителям.

Адаптация персонала – это система взаимосвязанных процессов по вводу сотрудника в должность на новом рабочем месте. Сотрудник получает всю необходимую информацию, чтобы повысить свою эффективность уже с первых дней работы, а компания создает предпосылки формирования лояльного отношения сотрудника к компании. Если процесс адаптации построен правильно, то трудностей по информированию и обучению не возникает.

В зависимости от сложности структуры компании и функциональных обязанностей сотрудника блоков адаптации может быть разное количество. В большинстве случаев их всего семь. Каждый из них выполняет свою уникальную функцию. Рассмотрим все блоки по порядку.

Обучение сотрудников начинается с формирования ценности работы в компании. Здесь мы рассматриваем миссию, историю и цели компании. Идеально в виде презентации с ключевыми датами и фотографиями.

Знакомство со структурой организации, схемы подчинения и полномочия руководителей подразделений. На этом этапе сотрудник получает ответы на вопросы к кому и в какой ситуации нужно обращаться.

Процедура представления нового сотрудника коллективу создает благоприятную атмосферу для первого контакта. Если в вашей компании больше 5 человек или есть разные структурные подразделения, то лучше подготовить список всех сотрудников с указанием имени, должности и контактной информации.

Пробелы в знании продукции компании негативно отражаются на продажах. Покупателю всегда интереснее общаться с экспертом, который может предложить верное решение. Если мы обучаем сотрудника отдела продаж, то особое внимание мы уделяем знанию ассортимента, торговых условий и прайс листа. Нелишним будет включить в этот пункт наиболее частые вопросы клиентов и типовые решения по продаже дополнительных товаров и услуг.

Под инструментами подразумеваются шаблоны, речевые модули или скрипты. Все то, что сделает работу сотрудника более эффективной в работе с клиентами. В зависимости от того, как у вас организована работа с базой клиентов, необходимо выделить время на обучение работы с программами CRM или их аналогами. Если используется специальное оборудование для учета или формирования заказа, то можно воспользоваться обучающими программами или привлечь наставников. Именно в освоении нового ПО или оборудования чаще всегда возникают трудности у нового персонала. Позаботьтесь о том, чтобы необходимая информация у новичков всегда была под рукой в виде раздаточных материалов или конспектов.

В качестве рекомендации, для оценки уровня остаточных знаний по ключевым темам можно ввести небольшую аттестацию в виде анкеты – опросника, по итогам заполнения которой, сотруднику присваивается соответствующий статус или ранг.

На предприятии должны быть регламентированы все составляющие модели компенсации. Другими словами, сотрудник должен знать, за что и при каких условиях он будет получать зарплату. Более того, эта модель должна быть простой и понятной, чтобы сотрудник мог в любой момент сам рассчитать свой уровень дохода за определенный период. Из практики, если схема начисления зарплаты слишком сложна или непостоянна, то сотрудник начинает ориентироваться на ощущения «хватает или не хватает». В таком случае продуктивность сотрудника значительно падает.