Скопировать ссылку
В начале 2024 года уровень безработицы на российском рынке достиг исторического минимума.
Вместе с тем наблюдается дефицит кадров: если раньше людям не хватало работы, то теперь компании борются за сотрудников. Об этом говорит не только сам бизнес, но и государство. В этой статье я поделюсь своим мнением о том, откуда в IT кадровый голод, и расскажу про 5 способов этот голод утолить.
Что такое кадровый голод
Приведу элементарный пример из экономики — спрос и предложение. Когда спрос (потребность работодателя) превышает предложение (количество кандидатов), возникает кадровый дефицит.
Я начинала свой путь в HR в далеком 2006 году. Тогда работодатель был царь и бог: мог позволить себе отправить потенциальному кандидату просто ссылку на вакансию, и все — это работало. Он не выдумывал скриптов, не изучал CJM (путь кандидата), не искал уникального ценностного предложения для кандидатов (EVP), не придумывал специальных лендингов и так далее. Когда я устраивалась на работу в IBM в 2019 году, мне предложили один день в неделю работать удаленно — это было приятным шоком, потому что такого никто раньше не предлагал.
Со временем, чтобы привлекать крутых специалистов, базовых механик стало недостаточно. Конкуренция на отечественном рынке выросла, возникла необходимость соревноваться не только с российскими, но и с иностранными компаниями.
Сейчас мы конкурируем не только с крупными игроками российского рынка, но и вообще со всем миром.
После пандемии COVID в 2020 году соискатели научились работать удаленно, в 2022 — пользоваться криптовалютой и не зависеть от рубля, а в 2024 — искать работу на зарубежных рынках и составлять реальную конкуренцию местным специалистам.
Свою лепту вносят и самые молодые специалисты — люди, рожденные в нулевые, или поколение Z. Ребята прекрасно владеют английским языком, и для них это не преимущество, а база, которой никого не удивишь. Для развития карьеры у сотрудников этого поколения нет границ — нет языкового барьера, который мешал предыдущим поколениям так свободно выходить на иностранные рынки. Нет сильной привязанности к родному городу и даже семье, потому что современные технологии помогают держать контакт на расстоянии.
Поколение 2000-х не боится переехать, перевернуть жизнь с ног на голову. Это первые реальные digital native люди, которые с детства имели доступ к данным и теперь комфортно чувствуют себя в мире глобальных возможностей. А еще знают, с чем сравнивать: насмотревшись на опыт работы за границей, от российских компаний они теперь тоже ждут уникального соцпакета и других «плюшек».
Среди проблем, которые привели к кадровому голоду, можно назвать и демографическую яму. За период с 1990 по 2000 годы родилось на 15–30% меньше людей, чем за предыдущее десятилетие. Это значит, что классных молодых специалистов, голодных до работы, в последнее десятилетие гораздо меньше, чем раньше. Воронка найма сузилась вслед за долей трудоспособного населения России.
Численность рабочей силы в возрасте 15 лет и старше в России
Массовая эмиграция специалистов в сфере IT и работы с продуктом внесла свою лепту в возникновение кадрового голода, но не является единственной причиной нехватки специалистов.
Как утолить кадровый голод в IT
За последние несколько лет мы нашли десятки инструментов, которые помогают найти и удержать сотрудников. В основе многих из них лежит один принцип: следи за трендами и учитывай условия, которые диктует рынок, в том числе соискатели. Теперь подробнее.
Предлагать качественные условия труда
Размещая новую вакансию, важно оценивать свои риски. Если целевым кандидатам важна удаленка или как минимум гибрид, продавать вакансии с работой из офиса будет сложнее. Придется учитывать риски: увеличение сроков и стоимости найма, зарплатных ожиданий, оттока сотрудников, для которых важна гибкость в передвижениях.
Любой компромисс в итоге оплачивается материально, плюсом к зарплате.
Развивать сотрудников внутри компании
Для нас это стандартная практика: многие наши тимлиды выросли из рядовых специалистов. Некоторые вакансии мы вообще не отдаем на внешний рынок — достаточно внутреннего конкурса на вакансию.
Когда сотрудник хочет развиваться в смежной команде, нужно поощрить его интерес. Если запретить ему развитие, он уйдет в рынок или к конкурентам — ты его потеряешь.
Иногда внутреннего конкурса нам не хватает — нет нужной экспертности. Например, в прошлом году наша команда выросла на 40%. Среди этих 40% есть уникальные роли, которые в нашей компании раньше никто не занимал. Эту экспертность пришлось искать на рынке.
Следить за рынком
Во Flocktory вообще нет требования работать из офиса, хотя до ковида это было обязательно. После введения общей удаленки мы даже переехали в офис поменьше. Чтобы кандидатам и нам самим было удобно, практически весь документооборот, включая кадровый, перевели на электронный формат. Заявления на отпуск принимаем в онлайн-системе, новости сообщаем на общих онлайн-встречах по средам, а текущие административные вопросы решаем с помощью таск-менеджеров.
Мы значительно расширили географию поиска специалистов. Идем навстречу тем, кто не готов работать в том же городе, где находится наш офис, — оформляем полностью удаленный формат работы. Компенсируем покупку ДМС сотрудникам из стран, на которые не распространяется наша страховая программа. Все сотрудники получают от нас либо корпоративную технику для работы, либо материальную компенсацию за работу через собственные гаджеты. Естественно, у нас есть юридическая и налоговая поддержка для тех, кто уезжает из России или возвращается в страну.
В октябре 2023 года мы провели корпоратив в Турции только потому, что 20% наших сотрудников работают не из России. Нам было важно собрать всю команду вместе, а сделать это можно было только на территории нейтрального государства. Из одной только Москвы мы отвезли в Анталью 134 человека.
Нам важно помочь сотрудникам, где мы можем. А там, где не можем, поддержать их.
Поэтому у нас широкий соцпакет, который затрагивает разные сферы жизни сотрудников:
- здоровье — расширенная программа ДМС со стоматологией, онкозащитой, программой восстановления после COVID, страховкой для путешественников и льготным страхованием близких; безлимитная онлайн-поддержка психологов; компенсация спорта;
- развитие — годовой бюджет на внешнее обучение каждого сотрудника, доступ к нескольким образовательным платформам, бесплатное обучение английскому, тренинги с внешними экспертами и внутренняя система менторинга, компенсация покупки бизнес-литературы;
- события — регулярные неформальные встречи с клиентами и партнерами; вечеринки на разных площадках не реже раза в квартал; необычные корпоративы в России и за границей; постоянные тимбилдинги для команд; книжные онлайн-клубы и даже покер;
- бонусы — 6 дей-оффов в год, реферальная программа для сотрудников, 200+ подарков от партнеров и так далее.
И это малая часть того, что мы даем сотрудникам, чтобы им было комфортно работать с нами.
Привлекать талантливую молодежь
Это можно делать несколькими способами: создавать собственные программы стажировок, сотрудничать с вузами, устраивать внутренние образовательные программы или онлайн-курсы и так далее. В России это популярная история. Крупные компании — Яндекс, ВКонтакте и другие — уже поставили этот процесс на поток.
Flocktory регулярно участвует в событиях для студентов, даже если у нас нет острой необходимости закрыть вакансию молодыми специалистами. Это помогает развивать HR-бренд в среде потенциальных кандидатов, которые выйдут на рынок труда через 2–3 года.
В начале 2024 года мы поучаствовали в хакатоне МФТИ. Наряду с другими компаниями-участницами мы предложили студентам реальную рабочую задачу. Большая часть участников хакатона предпочла наш проект — это очень круто! Мы смогли выбрать команду победителей, а одного из участников команды взяли в штат. Опыт чудесный — планируем дальше двигаться в этом направлении.
Иногда у нас открываются вакансии джунов, которые растут внутри компании. Это одинаково выгодно и нам, и соискателям. Ребята получают понятный список задач и ожиданий, а также прозрачную систему грейдов с четким пояснением, что нужно знать и выполнять, чтобы перейти на следующую карьерную ступень.
Чего ждет от меня компания? Что я должен сделать, чтобы получить повышение? Важно ответить на эти вопросы сотрудников, чтобы удержать их в компании.
Раз в год в ряде департаментов, включая разработку, мы проводим performance review — проверку компетенций. Оцениваем текущую эффективность сотрудника и строим план развития. Предлагаем расти не только вертикально, но и внутри одного грейда — получая все более сложные задачи и рост в зарплате. В планах масштабировать performance review на всю компанию.
Запустить реферальную программу
Еще один классный способ привлечь больше специалистов — запустить реферальную программу внутри компании. У нас есть такая: коллеги, помогающие привлечь новых сотрудников, получают материальный бонус. Это помогает строить мощную сеть талантливых специалистов, многие из которых могут быть недоступны через традиционные каналы найма.
В 2023 году мы закрыли всего 84 вакансии. 23 из них — с помощью реферальной программы.
Даже учитывая реферальные бонусы, стоимость привлечения одного кандидата с помощью этой программы ниже, чем при привлечении стандартным способом. К тому же «качество» кандидатов, приходящих на работу через реферальную программу, обычно выше. Они лояльны компании и уже на старте больше знают о корпоративной культуре и подходе к работе в организации. Срок жизни таких сотрудников в компании, по нашим наблюдениям, выше, что тоже очень важно и ценно.
Главное
- Корпоративный голод в России — не выдумка. О нем говорят и лидеры из разных индустрий, и государство.
- Бороться с кадровым голодом можно, но придется поступиться своими принципами и в каких-то вопросах пойти на компромисс с кандидатами.
- Иногда выгоднее не искать сотрудника на рынке, а развивать внутри компании. Для этого стоит создать прозрачную систему перехода внутри компании и промоутировать сотрудников не бояться, а пробовать, а менеджеров — не ставить преграды на пути карьерного роста и развития ребят.
- Чтобы не рисковать бюджетом и временем, нужно постоянно следить за трендами рынка и учитывать их при формировании вакансий. Платить зарплату в криптовалюте необязательно, но базовым ожиданиям придется соответствовать.
- Еще один способ сэкономить на найме и получить лояльных сотрудников — запустить реферальную программу. Сотрудники, вовлеченные в дело компании, расскажут о нем друзьям и бывшим коллегам, сформируют у них лояльность и привлекут к работе над вашими проектами. Это точно выгоднее, чем искать через кадровые агентства и другие стандартные способы найма.
