Как заполнять сложные вакансии

Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние — самые сложные. Массовые — поскольку их требуется всегда и много. Штучные — из-за высоких взаимных претензий работодателей и соискателей, большой цены вопроса и относительной редкости пригодных кандидатов на рынке труда. Стандартный рекрутмент — потому и стандартный, что требования к кандидатам достаточно понятны и на рынке труда соискателей хватает.

Но бывает, что вакансия, с первого взгляда стандартная, заполняется месяцами: кандидатов либо нет вообще, либо все не подходят по тем или иным причинам. Все потому, что ни заказчик, ни рекрутер не до конца понимают:

а) в чем специфика должности;

б) какие люди (с какой квалификацией, опытом, деловыми и личными качествами) для нее пригодны, а какие — нет.

Вот такие вакансии — по-настоящему сложные, и они требуют прежде всего большой совместной работы рекрутера и заказчика вакансии (не важно — внутреннего, если это один из руководителей вашей компании, или внешнего, если вы работаете в кадровом агентстве).

Рекрутер — исполнитель или консультант?

В обычных случаях рекрутер работает по стандартной технологии:

1) описание вакансии (требования к кандидатам + условия найма);

2) организация активного и пассивного поиска (размещение объявлений о вакансии и изучение резюме соискателей);

3) первичный отбор;

4) представление кандидатов заказчику;

5) процедура приема отобранных кандидатов;

6) организация адаптации и испытания новичков;

7) если те не состоялись — возвращение к пункту 2.

Успех зависит от того, насколько привлекательна вакансия для рынка труда, хорошо ли составлено и размещено объявление и как организовано изучение и проверка пригодности кандидатов. Роль рекрутера достаточно проста: получил заявку — и выполняй, остальное зависит от владения ремеслом.

Если же речь идет о по-настоящему сложной вакансии, не важно, топовой или «средней», а то и низового звена, ключевой момент заключается в первом пункте — формировании вакансии. И здесь роль рекрутера как специалиста по поиску и поставке в компанию людских ресурсов значительно усложняется.

Юридический отдел крупной компании представил в отдел персонала заявку на помощника юриста, где очень низкая (по рынку) зарплата сочеталась с обязательным требованием высшего образования. После нескольких месяцев бесплодных поисков вернулись к описанию вакансии, и тут выяснилось, что функционал должности состоит в доставке документов из одной точки в другую и обратно, то есть в чисто курьерской работе. Для чего высшее образование уж точно не требовалось.

В этом очень характерном примере сработал простой механизм: отсутствие квалификации заказчика в области HR-менеджмента умножилось на недостаточное знание рекрутером функций и обязанностей сотрудников юридического отдела. И так бывает каждый раз, когда заказчики не представляют себе технологий рекрутмента, а рекрутеры не разбираются в специфике работы заказчиков.

Умение установить плодотворные рабочие отношения с заказчиками вакансий — одна из главных компетенций успешного рекрутера, не важно, внутреннего или внешнего. В этом и заключается клиентоориентированность эйчара. Для этого требуется заинтересованное сотрудничество обеих участвующих сторон, но роль эйчара здесь главная. Ведь руководителя — специалиста в области коммерции, производства, бухгалтерии или какой-нибудь другой — никто не учил разбираться в HR-менеджменте, и неумение внятно объяснить требования к будущему работнику — скорее беда, чем вина. Для решения проблемы эйчара стоит развивать навыки в области консультирования своих клиентов.

Как определить требования к кандидатам

Для рекрутера первый признак сложной вакансии — если она либо до сих пор отсутствует, либо только что появилась в штатном расписании. Это означает, что у компании, а скорее всего — и у самого заказчика вакансии, пока нет особого опыта ни в организации такой должности, ни тем более в поиске и подборе кандидатов.

При заполнении стандартных вакансий обычно начинают с таких требований к кандидатам: образование — опыт — возраст — пол и прочее. При работе со сложными вакансиями это прямой путь в тупик.

Нередко те или иные требования к кандидатам возникают в голове заказчика из «здравого смысла», а не из реального функционального наполнения должности. Сначала следует перечислить основные обязанности будущего работника, хотя бы до десятка. Отсюда будет понятно, что должен уметь человек, каким опытом обладать, чтобы справиться с работой. И кто с ней точно не справится.

Начать можно со следующих «простых» вопросов:

• Какие проблемы должен для вас как руководителя решить человек на этой должности?
• Каким образом эти проблемы решаются сейчас?
• Опишите задачи, которые будут поставлены перед этим человеком на период испытательного срока (3 месяца). По каким признакам вы будете определять состоятельность новичка для этой должности?
• Кто из ваших ныне действующих сотрудников в принципе мог бы состояться на этой должности? Чего ему для этого не хватает?
• Могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-то из ваших знакомых по прежней работе? Кого и почему?

Очень полезный прием при консультировании заказчика: используйте глаголы, а не прилагательные. Как рекрутеры, так и заказчики при описании своего видения будущего кандидата используют прилагательные: «коммуникабельный», «стрессоустойчивый», «инициативный», то есть слова, отвечающие на вопрос «какой?». Такие слова легко произнести, но гораздо труднее понять, что за ними скрывается. Гораздо продуктивнее использовать глаголы, то есть часть речи, отвечающую на вопрос «что делает?». Старайтесь описывать не «черты личности», а желаемые образцы поведения кандидата.

Подвергайте сомнению «очевидные» вещи. Люди склонны не задумываясь говорить то, что на первый взгляд кажется очевидным, хотя на самом деле их мнение может основываться на не имеющих отношения к делу стереотипах. Например, ваш заказчик может заявить, что на данную вакансию ему требуется обязательно женщина в возрасте от 30 до 40 лет с высшим образованием. Задайте следующие вопросы:

• А если мужчина с очень хорошим опытом — подойдет?
• А в возрасте 28 или 42 года — берем?
• А техникум при прочих равных — принципиально?

Скорее всего, такие люфты требований в ту или иную сторону вполне допустимы. В целом всегда полезно выяснить, какую роль играет каждое из требований к кандидату, почему и для чего оно важно.

Название вакансии

Правильное название должности — основа успеха поиска кандидатов. Для сложных вакансий название далеко не всегда очевидно. Часто бывает, что оно звучное и красивое, но не раскрывающее содержания работы. Характерные примеры:

• контент-менеджер;
• маркетолог;
• системный интегратор;
• корпоративный журналист;
• системный аналитик;
• бизнес-аналитик;
• руководитель проекта;
• заместитель по общим вопросам.

На рынке труда за этими названиями могут скрываться должности от простого исполнителя до специалиста высшей (и при этом редкой) квалификации. А ценовые предложения работодателей и запросы соискателей могут колебаться в несколько раз.

Бывает, что заявленное заказчиком название вакансии вообще отсутствует на рынке труда: нет ни соискателей, ни похожих объявлений. Это означает, что заказчик проявил креативность и сам придумал для своей вакансии не существующее в природе название.

HR-менеджер одной компании с ног сбился в поисках специалиста на вакансию «координатор проекта». Оказалось, что на рынке труда исполнитель данной функции (организация коммуникаций между участниками проекта и хранение документации) может иметь 5 разных названий, но только не то, которое предложил заказчик.

Поэтому после того, как вы совместно с заказчикам определили функционал и примерные требования к кандидатам, имеет смысл еще раз посмотреть, насколько название соответствует и тому и другому.

Постоянный контакт с заказчиком

В обычной ситуации рекрутер принимает заявку на вакансию и отправляется на поиски, а через некоторое время (недельки через 2–3) предъявляет заказчику первых кандидатов. При сложных вакансиях такое поведение чревато последствиями:

а) кандидатов, соответствующих заявке, нет и не предвидится. Заказчик нервничает и предъявляет претензии;

б) представленные кандидаты настолько «не те», что у заказчика возникают сомнения в профессиональной состоятельности рекрутера.

Рекрутеру, имеющему дело со сложной вакансией, необходимо поддерживать непрерывное рабочее взаимодействие с заказчиком на всех этапах процесса. Это необходимо по двум причинам:

• обоим участникам необходимо время от времени сверять курс, уточнять свое видение потенциальных кандидатов, иногда — весьма существенно;
• заказчик для сохранения спокойствия должен все время видеть, что с его вакансией активно работают.

Первое, что стоит сделать после уточнения функционала и содержания должности, а также ее названия, — это найти в Интернете несколько похожих образцов резюме. При этом стоит в запросе указать не только название, но и несколько ключевых функций должности. Может оказаться, что искомый вами кандидат скрывается под совсем другим «заголовком»!

Найденные резюме надо показать заказчику и подробно обсудить с ним, что в них соответствует его видению будущего кандидата, а чего, может быть, не хватает. После этой процедуры ваш запрос к рынку труда может сильно поменяться.

Особый разговор — о вашем «ценовом предложении». Заказчики сложных вакансий обычно не представляют себе истинной картины рынка труда, иначе говоря, не знают, какова в действительности стоимость искомых кандидатов и какие условия им предлагают ваши конкуренты — другие работодатели. Стоит провести экспресс-анализ рынка труда и показать заказчику результаты.

Очень важно получить развернутые комментарии заказчика на первые представленные вами резюме и первых предъявленных кандидатов. Бывает, что после этого приходится еще раз менять описание вакансии, требования, название, ценовые предложения. А в иных случаях выясняется, что и вакансия-то не нужна…

Воспитайте своего заказчика

«Клиент всегда прав» — советский лозунг, такой же далекий от правды, как и «Нынешнее поколение будет жить при коммунизме». Клиент (в нашем случае — заказчик вакансии) далеко не всегда прав уже потому, что, как правило, не имеет представления об HR-технологиях. А многие и не подозревают об их существовании.

В воображении очень многих заказчиков вакансий мы откуда-то достаем пригодных кандидатов, как кроликов из шляпы. Они не знают, что такое рынок труда, как он устроен, сколько времени занимает поиск и отбор кандидатов, насколько важно точное определение требований к ним и т. д. А мы — знаем.

Проблемы взаимодействия рекрутеров с заказчиками вакансий будут возникать всегда, если рекрутеры всерьез не возьмутся за воспитание своих клиентов. Ожидать от них инициативы не приходится.

В нашей компании практикуются, например, совместные тренинги (или семинары) для руководителей подразделений и рекрутеров, обслуживающих их заявки. Открыто обсуждаются взаимные пожелания; на примере конкретных сложных вакансий анализируются наши возможности и вырабатывается технология сотрудничества.

Очень рекомендую попробовать! Это — несложно, но очень продуктивно.

Резюме

1. Сложные вакансии — это те, по которым у компании нет опыта найма, поэтому заказчики и рекрутеры плохо понимают требования к кандидатам и условия.

2. В работе со сложными вакансиями рекрутер как специалист по найму персонала должен работать в качестве консультанта заказчика вакансии.

3. Работу над сложной вакансией необходимо начинать с совместного с заказчиком тщательного анализа содержания и функционала должности, от которых переходить к ее названию и требованиям к кандидатам.

4. Следует как можно больше использовать «живой» материал: собственный опыт рекрутера и заказчика, похожие резюме, объявления других работодателей.

5. На всех этапах поиска кандидатов необходимо поддерживать непрерывный рабочий контакт с заказчиком, уточняя требования к кандидатам и предлагаемые условия найма.

6. Полезно организовывать совместное активное обучение рекрутеров и руководителей линейных подразделений — заказчиков для выработки взаимопонимания.