Скопировать ссылкуОрганизации, испытывающие финансовые трудности, всегда переходят на режим жесткой экономии. Но иногда экономность не помогает и тогда взор работодателей обращается на работников, а точнее на их зарплату.
Самыми действенными способами уменьшения расходов на оплату труда являются сокращение штата или численности работников либо сокращение зарплаты. В данной статье мы поговорим о том, как, не нарушая права сотрудников, уменьшить заработную плату.
Итак, обозначение размера и системы оплаты труда в трудовом договоре является обязательным. Поскольку трудовой договор является волеизъявлением двух сторон, то работодатель не может просто по своему желанию изменить размер оклада сотрудников. В данном случае ему потребуется соблюсти все требования трудового законодательства, предъявляемые к процедуре сокращения зарплаты, а также постараться обойти все «острые углы», которые могут послужить причиной конфликта с сотрудниками.
Важно знать
Прежде чем начать процедуру сокращения зарплаты, нужно издать приказ об изменении организационных (технологических) условий труда, в котором будет указано, что конкретно меняется и из-за чего такие изменения происходят. С данным приказом следует ознакомить всех работников под роспись (при отказе сотрудника ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт).
В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса работодатель по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда вправе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Следовательно, и размер должностного оклада сотрудников работодатель может уменьшить в одностороннем порядке.
При этом начало данного мероприятия должно быть вызвано конкретными и действительно важными факторами, а не желанием работодателя сэкономить. Однако в трудовом законодательстве не содержится четкий перечень причин, по которым возможно сократить зарплату, а только указывается, что они должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда. И вот тут у работодателя может возникнуть соблазн подвести под это понятие и экономический кризис, и падение спроса на товар, а также уменьшение количества заказов и т. д. А это в корне неверно. Такие обоснования могут послужить катализатором конфликтов с работниками, которые будут защищать свои права при помощи обращения в трудовую инспекцию, а чаще всего в суд. В данном случае служители закона с большей долей вероятности встанут на сторону сотрудников, чьи права нарушены, поскольку работодатель действовал не в интересах сохранения бизнеса, а пытался обманным путем сократить расходы на оплату труда.
Таким образом, к реальным причинами сокращения зарплаты могут относиться:
- внедрение различных форм организации труда;
- изменение структуры управления;
- изменение режима труда и отдыха;
- пересмотр системы оплаты труда;
- изменения организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности;
- внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов);
- усовершенствование рабочих мест;
- введение новых или изменение старых технических регламентов и т. д.
Если в организации возникли вышеперечисленные изменения, то недостаточно просто устно сообщить работникам, что их должностной оклад будет уменьшен. Также не следует сокращать зарплату по таким причинам, если они на самом деле отсутствуют. Поскольку при возникновении спора с сотрудниками именно работодатель должен будет доказывать наличие данных изменений. А на практике очень сложно доказать то, чего нет.
Итак, прежде чем начать процедуру сокращения зарплаты, лучше всего издать приказ об изменении организационных (технологических) условий труда, в котором будет указано, что конкретно меняется и из-за чего такие изменения происходят. С данным приказом следует ознакомить всех работников под роспись (при отказе сотрудника ознакомиться с приказом составляется соответствующий акт).
Обратите внимание
Если сотрудник согласен продолжить работу после сокращения должностного оклада, то с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются новые условия.
Также сотрудников, чьи зарплаты будут уменьшены, в обязательном порядке (ст. 74 ТК РФ) необходимо об этом уведомить. По общему правилу, уведомление вручается работнику под роспись не позднее, чем за два месяца до уменьшения заплаты. Однако в некоторых случаях данный срок сокращается:
- индивидуальный предприниматель обязан уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);
- работодатель - религиозная организация - не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).
Уведомление пишется в произвольной форме, но в нем следует указать причины вносимых изменений, условия трудового договора, которые меняются, содержание изменений (насколько сокращается должностной оклад и его конечный размер), права и обязанности работника до вступления в силу изменений, а также срок, в течение которого сотрудник должен принять решение о продолжении работы в новых условиях либо об отказе. Например, в документе может содержаться следующая формулировка:
«Уведомляем Вас о предстоящем изменении пункта 5.2 трудового договора от 16.02.2011 N 78-ТД согласно статье 74 Трудового кодекса.
В связи с реорганизацией структуры управленческого аппарата ООО «Ромашка» (решение общего собрания учредителей, протокол № 87 от 12.06.2014) должностной оклад главного бухгалтера с 01.09.2014 г. составит 70 000 рублей (90% от оклада действующего в настоящий момент).
При не согласии продолжать работу в новых условиях Вам согласно статье 74 Трудового кодекса будут предложены имеющиеся в организации вакансии.
В случае отказа от изменения трудового договора и перевода на другую должность увольнение произойдет по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления – 02.09.2014 г. - на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.
О своем решении необходимо сообщить в отдел кадров до 03.07.2014 г.».
При отказе сотрудника получить или ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.
В случае, когда сотрудник согласен продолжить работу после сокращения должностного оклада, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются новые условия.
Если работник отказывается трудиться в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другие имеющиеся в организации вакантные должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, на которых он может работать с учетом состояния его здоровья. Другими словами, работодатель должен предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а если коллективным (трудовым) договором либо соглашениями это предусмотрено, то и в других местностях. Предложения о переводе следует направлять сотрудникам в течение всего срока «действия» (два месяца) уведомления о сокращении должностного оклада, как только в организации появляется новая вакансия. При согласии работника на перевод работодатель должен издать приказ о переводе, заключить дополнительное соглашение и внести соответствующие записи в трудовую и личную карточку.
Если же сотрудник отказался от перевода (отказ должен быть предоставлен в письменной форме) либо в организации отсутствуют вакантные должности, то он увольняется на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В день увольнения работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, в том числе и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Стоит отметить, что изменение технологических (организационных) условий труда может повлечь массовые увольнения, поэтому работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).
Об установлении данного режима работников так же необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. При этом в течение трех рабочих дней с момента принятия решения о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости.
Ввод такого режима оформляется приказом, а согласие сотрудников трудиться в условиях неполного рабочего времени – дополнительным соглашением к трудовому договору.
Если сотрудник не согласен работать в данном режиме, то трудовой договор расторгается на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.
На заметку
Одним из способов снижения заработной платы является установление работнику режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). Данный режим можно устанавливать любым сотрудникам при наличии их согласия. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Согласно статье 72 Трудового кодекса допускается по соглашению сторон изменение определенных сторонами условий трудового договора. Поэтому уменьшить зарплату сотрудникам можно и по соглашению сторон. Данный способ как раз подойдет, если работодатель переживает не лучшие времена (например, снижение продаж), но причин сократить зарплату в одностороннем порядке нет.
Самым распространенным способом такого снижения зарплаты является пересмотр обязанностей работника, входящих в трудовую функцию. То есть сотрудник остается на той же должности, но объем работы уменьшается и, следовательно, сокращается заработная плата.
Еще одним способом является установление работнику режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). Данный режим можно устанавливать любым сотрудникам при наличии их согласия. Оплата труда в данном случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.
Также можно предложить работнику перевестись на нижеоплачиваемую должность. При этом перевод может быть как постоянным, так и временным, сроком до одного года (ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ).
После того как работодатель определился, каким из способов можно сократить зарплату, он должен направить сотруднику предложение о пересмотре условий трудового договора. В предложении могут быть указаны все вышеперечисленные способы на выбор либо какой-то один. Если работник согласен на уменьшение зарплаты, то, несмотря на выбранный способ, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение, в котором будут предусмотрены все новые условия.
Если же работник не согласен на изменение условий договора, то он продолжает работу в обычном режиме. Так, все возможные коммерческие риски ложатся на плечи работодателя, и сотрудники не отвечают за их наступление своим заработком.
Бывают случаи, что сотрудник согласен на снижение зарплаты, например, без пересмотра обязанностей и т. п., но работодателю это вместо плюсов может принести неприятности. Так, трудовая инспекция может посчитать такие действия работодателя нарушением принципа равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Также работник, который согласился на сокращение зарплаты без каких-либо «уступок» со стороны работодателя через какое-то время может передумать и обратиться в суд, а это опять же лишняя трата денег, времени и сил. Таким образом, уменьшение оклада лучше всего «подсластить».
