Скопировать ссылкуПоиск работы, прием сотрудников… Важнейшая деятельность любой компании. Ведь «кадры решают все». С одной стороны, это регламентированный и стандартизированный процесс. А с другой стороны, это весьма деликатная тема. Для сотрудников HR-департамента это постоянная работа, их профессия. Но решающее слово остается всегда за руководителем, как правило, инициирующим процесс поиска и, который наряду с сотрудниками службы персонала, участвует в собеседовании, проводит интервью с соискателем, принимая окончательное решение и возлагая на себя основную ответственность за результат.
Прием сотрудника обычно происходит на вакантную или вновь сформированную должность, изредка поиск идет при еще действующем сотруднике. Но и сотрудники HR-департамента или службы персонала, и руководители – это обычные живые люди, не лишенные некоторой доли субъективизма, связанной со своим психотипом: внутренним миром, характером, культурой, личными ценностями, жизненным опытом. Все это отражается в их поступках и решениях, не соответствующих порой стандартам, регламентам и главное, вопреки здравому смыслу и практическому профессионализму соискателя, его реальной и потенциальной ценности для компании. Принимающий решение человек, априорно субъективен уже в момент собеседования. Каждый имеет свои личные взгляды, находится в каком-то настроении и его мыслительный процесс, касающийся результатов собеседования слабо предсказуем. Принятие решений об отказе происходит порой с учетом странных и нелогичных аргументов, действий и поведения представителей работодателя, лишающих соискателя положительного решения. Но только на первый взгляд. Несомненно, большое значение имеет профессиональная интуиция и опыт этих людей. Но они далеко не идеальны. Они такие же, как мы все. Со своими комплексами, страхами и сомнениями. И обычно, мы не знаем чем и как руководствуются эти люди, отказывая нам в приеме на работу, когда собеседование пройдено успешно.
В чем нередко скрывается истинный смысл отказа, героине нашего материала, соискателю женского пола, в возрасте 35 лет, имеющего убедительное, грамотно составленное резюме, письменные и устные рекомендации руководителей высокого ранга, успешный опыт работы, профессиональную квалификацию и даже финансовый результат в предыдущей компании?
История началась с того, что соискательнице была дана положительная и серьезная письменная рекомендация с последнего места работы, послужившая поводом для непосредственного участия в процессе поиска и анализа ситуации автором этого материала. Это абсолютно реальная ситуация с реальными людьми. Оговоримся, что в середине этих событий, поиск работы, с конечной целью ее получения, фактически отошел на второй план. Наибольший интерес представлял процесс контакта с потенциальными работодателями и их представителями, который превратился в простой эксперимент.
Поиск начался с формирования убедительного резюме и размещения на всех известных сайтах. Вначале резюме было составлено самостоятельно. Для грамотного, краткого изложения информации нашей соискательнице не потребовалось много времени. С этим она справилась легко и просто. Никаких сомнений в том, что резюме останется без внимания и работодатель с радостью примет на работу именно эту соискательницу, не было. Занимаемые ранее должности, опыт работы, практические навыки и результаты деятельности, в том числе финансовые, также обеспечивали эту уверенность. Умение вести деловую переписку, культура речи, аналитический склад ума, название известных и крупных компаний в резюме усиливали ожидание быстрого и эффективного результата. Оценка соискательницы автором рекомендации, как предыдущего руководителя внушала уверенность и ему. И процесс пошел.
Не каждый день человек меняет работу. Поиск ее - кропотливый и тяжелый труд, напоминающий работу золотоискателя, промывающего грунт в поисках золотого песка. Через небольшой промежуток времени стало ясно, что резюме в первую очередь интересует представителей непрофильной области, сетевой маркетинг, сомнительные и непонятные предприятия, имеющие электронные адреса на поисковых порталах. Этим работодателем был дан красный свет. И тратить время на их предложения соискательница естественно не стала.
На фоне систематического обновления резюме для нахождения его первых страницах, соискательница начала самостоятельный просмотр имеющихся вакансий и рассылку своего резюме в соответствии с имеющимися и подходящими требованиями работодателя, изложенными в информации по вакансиям. Результат ошеломлял. Лишь 10% работодателей, опубликовавших подходящие вакансии и получивших резюме, реагировали на него и были готовы к встрече. Учитывая тот факт, что часть рассылки могла не дойти до адресата, она производилась, как правило, дважды, для надежности.
К моменту начала поиска соискательница внимательно и обстоятельно проштудировала и уяснила всю возможную информацию, необходимую для успешного прохождения собеседования, которая в избытке содержится в интернет-пространстве. Времени на это было потрачено немало. Дополнительно от рекомендателя соискательница получила устную консультацию, на какие вопросы, касающиеся предыдущей работы, следует обратить внимание на собеседовании. Сомнений в провале быть не могло, ее готовность была оценена по высшему разряду. Опыт рекомендателя, как руководителя с большим опытом и стажем работы в профильной области, долгий срок совместной работы с соискательницей вселял спокойствие и в него.
Пришло время первых собеседований. Как готовится уверенная в себе женщина к публичным событиям и мероприятиям? Она надевает соответствующую одежду, наносит легкий макияж и делает прическу. На первый взгляд, в этом нет ничего особенного. Это нормально и является в определенной степени стандартом поведения. Безусловно, каждый соискатель помнит поговорку, что «встречают по одежке». По вопросам внешнего вида, сайты, где работодатели размещают вакансии, предоставляют соискателям обширную и полезную информацию, позволяющую избежать ошибок. В этом отношении, упомянутая соискательница также была на высоте.
Ко всему сказанному, хочется сделать одно небольшое дополнение. Наша соискательница была от природы хорошо сложена и обладала природной красотой в широком смысле слова. Она была не просто симпатична и привлекательна, а обладала кукольной внешностью, что и без всякого макияжа сильно бросалось в глаза. Прятать это никогда не было необходимости, да и глаз сослуживцев это всегда радовало. Особенно на фоне той огромной работоспособности, профессионализма, ответственности и инициативы, которой этот человек справедливо заслужил авторитет и уважение у коллег на последнем месте работы.
Шло время. Собеседование шло одно за другим. Но положительное решение в пользу соискателя не принималось. Вначале этот факт не вызывал опасения. Казалось, что где-то уровень предложения работодателя ниже возможностей соискателя, или дальность от дома до места работы работодателю оказалась неприемлема. Но через некоторое время количество отказов, а чаще молчания представителей работодателя после интервью показалась слишком странной. За помощью и советом она обратилась снова к своему бывшему руководителю, рекомендующему лицу.
Были детально рассмотрены нескольких последних встреч. Были проанализированы все вопросы и ответы, прозвучавшие в ходе собеседования. Помогло то, что соискательница обладала хорошей памятью и не ленилась записывать главные моменты в свой блокнот после посещения очередной компании. В итоге никаких серьезных упущений обнаружено не было. Но в душе автора этого материала, засели некоторые сомнения, что ситуация требует более пристального внимания и контроля.
Чтобы получить информацию из первоисточника, на последующие встречи по поводу работы соискательница была вооружена диктофоном, который незаметно включался и находился вне поля зрения участников собеседования. Это позволило детально проводить разбор каждого интервью. По ходу прослушивания записей соискательница давала комментарии по поводу действий участников, которые не могли быть отражены в аудиозаписи: мимика, жесты, взгляды и пр. конечно, выручила бы видеозапись, но вести ее скрытно было рискованно.
Шаг за шагом все моменты модели собеседования оттачивалось до безупречности. Было отредактировано резюме, размещенное на сайте и представляемое работодателю. Очевидно, что предела совершенства нет, но положительного результата так и не был получен. Отказы продолжали поступать. Ситуация озадачивала. Рекомендатель посчитал затронутым свой авторитет бывшего руководителя и сослуживца, и доведение дела до достижения положительного результата стало уже принципом.
Ситуация стала проясняться после пары безуспешных собеседований, когда под контроль был взят весь процесс подготовки к собеседованию от начала до конца.
Внешний вид соискательницы, готовой к встрече, попросту сражал наповал любого незнакомого человека. Исходя из природной привлекательности, добродушия и искреннего праздника в душе, посвященного встрече, соискательница внешне выглядела в полной готовности к приему дипломатической делегации в Кремле или Белом доме. В серой и пасмурной будничной обстановке, она выглядела настолько ярко, что брала откровенная оторопь. И дело было не в одежде, которая была вполне подходящей и даже не в умеренном макияже. Все дело было именно в праздничности настроения и всей броской внешности. К этому состоянию и тому, как она выглядит, на прошлой работе окружающие давным-давно привыкли и считали нормой. Но то, что было нормой раньше и в другом месте, видимо никоим образом не могло быть нормой для посторонних, новых людей и становилось негодным. Соискательница выглядела как с обложки глянцевого журнала, хотя это было ее обычное состояние и внешность.
Получалось так, что благодаря своему естественному позитивизму и таланту создавать яркий свет вокруг себя, притягивая внимание других людей, она получала негативную реакцию в ответ от людей, которые сравнивали себя с ней. Главным образом, это относилось к сотрудникам женского пола различных возрастов, с которыми в первую очередь приходилось сталкиваться и общаться соискательнице. Да и мужская часть участников, участвующая в собеседованиях подвергалась с ее стороны неумышленной «атаке красотой», которую большинству мужчин нелегко выдержать и легче отказаться, чем потом терпеть рядом.
Сделать такие выводы позволило детальное погружение в ситуацию и созыв целого консилиума соратников по прошлой работе соискательницы, небезразличных к сложившейся ситуации, в том числе и знакомых сотрудников HR.
Анализ всех без исключения прошедших собеседований, действий их участников не позволил найти внятного объяснения причин отказа, полученного от потенциальных работодателей. Прямые вопросы со стороны соискательницы в отказавшие компании, своими невнятными и размытыми ответами, также ничего не прояснили. Оставалось лишь одно – психологическое неприятие соискательницы представителями работодателя обоих полов. Возможной причиной отказа мог явиться неверный внешний имидж, который губит дело на корню. Этот имидж обусловлен выдающимися внешними данными, привычно культивируемых соискательницей на протяжении всех прошедших собеседований. По сути дела, наша соискательница слишком хороша собой. И это действительно так, никуда от этого не денешься. И невысокий уровень морали большого количества людей, при встрече с ней, видимо допускал субъективное предположение, что с такой внешностью ей не требуется работа, а что-то другое. Пугающее и решающее ее судьбу заблуждение, но имеющее право на жизнь в нашем не совсем здоровом обществе. Подтверждение этому звучало даже на некоторых собеседованиях – «зачем вам нужна работа в нашей компании?», «а чем вы занимаетесь в свободное от работы время?» в совокупности с пронизывающими и косыми взглядами замученных сотрудников службы персонала женского пола.
Приходя в компанию по вопросу найма, сотрудник вначале проходит собеседование со специалистом низшего уровня, который готовит информацию для следующего уровня. От того на сколько доброжелательно подойдет сотрудник HR к этому вопросу, будут созданы предпосылки для дальнейшего хода событий. Вряд ли непонравившийся соискатель может быть представлен выше.
Основная доля сотрудников HR – женщины, молодые девушки. А любая женщина, находясь рядом с другой, сравнивает себя с ней. В том числе и с соискателями. Конкуренция или даже зависть. Особенно это происходит тогда, когда рядом находиться что-то яркое и выдающееся. Так уж устроены люди, в частности женщины. И если рядом с тобой находиться что-то лучше, значит надо сделать так, чтобы объекту было как можно хуже, причем прямо пропорциональней степени превосходства этого объекта.
С мужчинами немного другая ситуация. Видя симпатичную, привлекательную женщину, у нормального мужчины автоматически срабатывает природный интерес. Он начинает рассматривать ее, оценивать. И если объект внимания обладает выдающимися данными, в нашем случае действительной природной красотой и модельной внешностью, вместе с умом, опытом, профессионализмом и пр., то возникает несколько версий дальнейшего развития ситуации. Руководитель, проводящий собеседование, в первую очередь начинает опасаться, что такая «неземная красота» может нанести вред, дестабилизируя работу коллектива, причем обоих его составляющих и женскую и мужскую. Ведь на вновь принятого сотрудника будут обращено пристальное внимание, особенно в первое время работы. Во вторую очередь возникает сомнение, что соискатель, обладающей такой неординарной внешностью пришел по адресу и с благой целью - работать в его подразделении от зари до зари, а не для чего-то еще. К примеру, в поисках любовных приключений. У него закрадывается сомнение. В этом случае резюме, соответствие вакансии и успешное собеседование для руководителя ровным счетом ничего не значат. А когда еще руководитель понимает, что перед ним не просто красавица, а опытный профессионал и специалист в бизнесе, в профильной области, он откровенно начинает испытывать дискомфорт. Потому что у собеседника есть «секретное оружие» - женская красота, что в совокупности с умом и знаниями – страшная сила. И последнее, в силу своей мужской натуры и морали, он стремиться обезопасить себя от банальных соблазнов и последующих неудач.
Отрицать имеющийся субъективизм нельзя, все мы – руководители, сотрудники, соискатели сделаны из одного теста. Разница лишь в том, что мы иногда меняемся местами, но не меняемся внутри и в душе.
Когда эта гипотеза, имеющая полное право на существование была принята, прозвучал вопрос – что делать дальше для исправления ситуации? Повлиять и изменить сознание тех, к кому соискательница идет на собеседование - абсурд.
Пришлось убедить соискательницу на время (проведения всех собеседований, до момента оформления на работу) изменить свой имидж, надеть маску строгой и проницательной дамы. Потребовалось полностью отказаться от макияжа и, особенно модельной укладки волос, надеть темную, консервативную и несовременную одежду, очки. То есть стать на время в некотором роде «синим чулком» для притупления внимания окружающих. Это далось нелегко. Можно одеться в другую одежду, скрыть модельную фигуру, но исказить черты лица и спрятать надолго улыбку тяжело. Пришлось упорно и серьезно тренироваться, работать над выражением лица, мимикой. После нескольких тренировок этот спектакль стал получаться.
Таким образом, на очередных собеседованиях было полностью исключено пристальное внимание сотрудников HR-служб. Был создан новый имидж серьезного и строгого человека, всецело погруженного только в мысли о предстоящей работе. Благодаря этому, через короткое время повысился уровень прохождения соискателя по ступеням собеседования. Мужская часть руководителей перестала реагировать на природную женскую красоту соискательницы, перестав рассматривать ее во все глаза. Прекратились глупые вопросы по поводу целей поиска работы.
Пришло время перейти от слов к делу.Нет ничего лучше, надежней и объективней, чем принять удар на себя и пройти тернистый путь соискателя самостоятельно. Целью эксперимента был не прием на работу «job offer» (это было достигнуто в нескольких компаниях, где состоялся контакт с прямым руководителем). Главным было их посещение и участие в интервью. Потребовалось взглянуть на HR-службы в «боевых условиях» для получения информации о качестве работы с соискателями. Полтора десятка московских компаний стали «плацдармом» для выполнения этой задачи.
Последовательно были выбраны те компании, где автор материала (он же в роли соискателя) мог претендовать на вакансии в соответствии со своим опытом, навыками и профессиональной подготовкой. Искомая должность – руководитель подразделения, отдела, проекта, департамента по своей специализации. Инициирование контактов с работодателями происходило двумя путями: нахождением вакансий на основных интернет-порталах и размещением там своего резюме. Просто и традиционно.
В материале не звучат названия этих компаний, во избежание возможного предвзятого отношения к автору, который в повседневной деятельности нередко взаимодействует с их представителями по основному роду своей деятельности.
Для того чтобы привлечь внимание работодателя при отклике на вакансию, резюме подвергалось существенным корректировкам под сформированные требования к соискателю, максимально приближаясь к ним, и лишь после этого высылалось в адрес. Уровень работы HR-подразделения оценивался с точки зрения организации процесса взаимодействия с соискателем, аналогично предоставлению сервисной услуги клиенту, потребителю.
Статус компании на рынке, как правило, настраивает соискателя на определенные ожидания. Он рассчитывает на уважения к себе, пунктуальность и готовность к встрече со стороны работодателя, хотя и выступает в роли «просителя». Это вполне нормально и ничего предосудительного в этом нет. Впечатления о себе создает не только соискатель, но и сотрудник HR, являющийся лицом компании, ее вывеской, визитной карточкой.
Сразу уместно обратить внимание на одежду и внешний вид эйчаров во всех случаях этого эксперимента. Требования к внешнему виду соискателя очевидны и понятны, «встречают по одежке». Поэтому деловой стиль соискателя – это норма. И странно было увидеть, что ни один из сотрудников HR подразделения на момент собеседования не соблюдал этот деловой стиль в своей одежде. Большинство эйчаров (женского пола) были в привычном и повседневном «casual» (джинсы, кроссовки, босоножки, кофты, цветные или с узорами блузки, пестрые костюмы или платья с броской отделкой и пр.). Лишь в половине случаев посетителю предложили снять верхнюю одежду и повесить на вешалку. В остальных случаях в месте ожидания (собеседования) ее не было, и одежду пришлось располагать на спинках стульев или кресел. Пустяк, но это бросалось в глаза. Для оценки таких моментов отдельный показатель не вводился, а был включен в один из подходящих по смыслу (п.2).
В ходе эксперимента были определены следующие показатели оценки качества работы HR-подразделений, касающиеся взаимодействия с соискателем:
1) Встреча, прием посетителя (соискателя). Поздоровались ли с посетителем, была ли улыбка на лице у встречающего сотрудника? Предложили ли снять верхнюю одежду, быстро ли определили место ожидания интервью? Было ли вам удобно ждать? Как долго соискатель проходил барьеры допуска в помещение HR (охрана, выписка пропуска, понятная схема движения)? Представился ли эйчар соискателю?
Ответы на эти и подобные вопросы позволяют оценить дисциплину, ответственность, внешнюю готовность, уровень доброжелательности сотрудников и культуры отношения к посетителям, клиентам (соискателям) в компании. В случае пренебрежительного отношения можно с уверенностью сказать, что к своим сотрудникам в компании относятся также.
Для нормального диалога соискатель должен понимать, кто перед ним, и знать имена собеседников.
2) Уровень организации деятельности подразделения. Как выглядит помещение HR подразделения, чисто ли там, комфортно ли вы себя чувствовали? Доступны ли посетителям места общего пользования (туалетная комната)? Есть ли специально выделенное помещение для проведения собеседования, готово ли оно к встрече? Своевременно ли сотрудник HR начал интервью (ценят ли в компании время соискателей)? Чем были заняты другие сотрудники HR во время вашего ожидания и как они выглядели?
Ответы перекликаются с вопросами предыдущего показателя, но являются их логическим продолжением с той разницей, что затрагивают внутреннее пространство HR подразделения и общую организацию рабочего процесса.
3) Глубина проведения интервью, компетентность и степень готовности самого HR к собеседованию. Способен ли сотрудник HR ответить на вопросы соискателя, насколько он в теме вакансии? Раскрывается ли полноценно функционал, должностные обязанности, схема мотивации рассматриваемой должности соискателю? Доступно ли для осмотра рабочее место?
При подборе руководителей, специалистов эйчару приходиться погружаться в функционал должности, требуется хорошо понимать бизнес-процессы, показатели деятельности по вакансии. Всегда ли он способен ответить на все вопросы и как глубоко он способен погрузиться в вакантную должность, озвучивая требования к ней и ожидания компании?
Это характеризует бизнес-эрудицию и уровень компетенций эйчара. Ведь, не зная всего этого, он будет выглядеть перед соискателем не в лучшем свете, и многое может остаться «за кадром». В этом случае, эйчар выглядит перед соискателем не больше, чем секретарь, способный подобрать подходящие резюме и договориться о встрече. И чем выше уровень соискателя, тем бледнее в этом случае будет выглядеть сотрудник HR.
4) Доступность руководителя и участие его в интервью. Смог ли принять участие в собеседовании непосредственный руководитель или проводил его только сотрудник HR?
Заинтересованность руководителя в квалифицированном сотруднике проявляется через его активность и участие в подборе. Если этот процесс идет медленно и ступенчато, собеседование за собеседованием, то налицо большая бюрократическая машина, свойственная крупным и неповоротливым компаниям со сложной управляемостью. Вряд ли такая компания сможет быть лидером рынка, ведь сегодня время ценится как никогда дорого.
Если руководитель всей душой действительно болеет за дело, он будет участвовать в интервью и не станет ждать, когда опытный эйчар выполнит его заявку и принесет ему «на блюдечке с голубой каемочкой» выдающегося (по его мнению) специалиста.
5) Наличие обратной связи, касающейся результативности прохождения интервью. Своевременно ли был получен ответ по результатам собеседования? И был ли он получен соискателем независимо от результата?
Состоялся контакт. Произошел обмен информацией. Интервью пройдено. Но каково решение работодателя? Если соискатель компании подошел, то сигнал поступит. А если нет? Принимать тишину за отказ по умолчанию? Но бывает, что ведущий вакансию HR заболел, срочно выехал в командировку, да мало ли еще что может случиться.
Соискатель должен узнать о решении в любом случае!
Это культура компании. Почему же HR не считают обязательным не только достойно завершить процедуру даже в случае отказа, а считают необязательным и неуместным обосновывать свое решение? Это и есть уровень культуры, качества работы. Никакая занятость эйчаров не может служить оправданием, если соискатель, не получил ответа и был вынужден добиваться его сам. Тем более, если был установлен срок принятия решения. Начатое дело всегда нужно доводить до конца, а не бросать по дороге за ненадобностью. Земля круглая, и не исключена ситуация, когда такой нерадивый эйчар пересечется с бывшим соискателем в другой компании, куда он придет на собеседование и бумерангом получит в ответ именно это же. Отказывать тоже надо уметь и делать это тактично.
6) Особенности проведения интервью и обстановки. Сюда включены комментарии, характеризующие специфичные моменты, замеченные при посещении некоторых компаний и которые потребовалось отметить.
Каждый критерий оценивался по пятибалльной шкале. Наивысшему уровню качества присваивался высший балл.
0 – оценка не производилась или возможности для этого не представилось;
1 – самая низкая оценка. Видимость намерений, но не больше;
2 – неудовлетворительно. Неприемлемая оценка ожиданий. Попытки с безуспешным результатом;
3 – удовлетворительно. Неумело, грубо, непрофессионально. Формальный подход, без честного и искреннего отношения к процедуре. «Спустя рукава»;
4 – хорошо. Приемлемый уровень качества. Небольшой промежуток времени ожидания события. Потери времени невелики;
5 – отлично. Достойный подражания результат. Яркие и заметные действия, повышенное внимание и забота, глубокие знания и понимание задачи.
Что же получилось в итоге?
Результаты сведены в таблицу.
О чем говорят эти данные?
В первую очередь о том, что уважение к соискателю редко проявляется даже в известных компаниях. А порой отношение просто неприемлемо. Уровень качества работы HR не удовлетворителен, даже при подборе специалистов на руководящие должности. Что же говорить об отношении к соискателям уровня линейных управленцев и рядовых сотрудников? Да уж…
Кто виноват в такой ситуации? Можно предположить, что виноваты в этом сами соискатели, которые не требуют уважительного к себе отношения. Эйчары и руководители так же социальны как каждый из нас. И не отличаются от безработного соискателя абсолютно ничем, кроме того, что они не ищут работу и не приходят на собеседования как на экзамен или торжественную встречу. Но превосходство перед собеседником (безработным) искажает сознание эйчаров. Находясь по другую сторону баррикад, они забывают, что еще вчера были такими же соискателями. И, устроившись на работу, спешат надеть маску важности, значимости и занятости, ютясь в тесных офисах и проводя собеседования «на коленке». Тут уж не до искренней и душевной заботы «об обездоленных» просителях, осаждающих электронную почту своими резюме.
Откуда берутся эйчары? Ведь такой специальности в природе не существовало, ни один ВУЗ до недавнего времени их не готовил. Лишь стаж работы и накопленный опыт был решающим для эйчаров. Кто же они – эти вершители человеческих судеб и эксперты человеческого ресурса ("human resources")? Публикаций на эту тему множество. И вывод из этого один. Это доморощенные специалисты с весьма разнородным образованием, прошедшие нелегкий путь выбора профессии, самостоятельно накапливающие знания, упражняясь и совершенствуясь на соискателях, идущие своим собственным и порой странным путем. Но слишком велика цена их проб и ошибок.
А если посмотреть на представителя работодателя как на продавца вакансии, а на соискателя как на ее покупателя? Ведь в этом случае требования к эйчару сходны с требованиями, предъявляемыми к менеджеру по продажам, продавцу. Разница лишь в полярности задачи, что касается стоимости товара (вакансии), потребительской ценности и стороны уступки. И если покупатель хочет купить товар дешевле, а продавец продать дороже, то в нашем случае наоборот.
Значит, тут есть место тренингам для сотрудников HR с отработкой навыков приветствия, доброжелательного отношения к клиентам-соискателям, для создания комфортной и уютной обстановки любому соискателю для создания впечатлений соискателю. Но, видимо, эта категория сотрудников выпадает из обоймы начальной программы обучения продавцов и менеджеров по продажам. Имеющиеся на рынке программы повышения квалификации для HR имеют специфичную направленность и, видимо, не включают достаточный объем часов подготовки в части, касающейся качества взаимодействия с соискателями. Эти программы и мастер-классы направлены, в основном, на решение внутрикорпоративных задач. Да и слышать, что эйчары повсеместно проходили специальные тренинги, не довелось. Поэтому и ожидать от большинства эйчаров достойного и уважительного отношения к соискателям не стоит. Даже в крупных и известных компаниях. Такие уж они самообразованные… Везде и повсюду.
Нужны ли нам такие специалисты? Трудно сказать, ведь наша страна всегда была особенной и исключительной. Но стоило бы рассмотреть опыт зарубежного бизнеса, который исключил сотрудников HR из своих структур и передал эту деятельность на аутсорсинг настоящим профессионалам. Может, пора и нам об этом задуматься серьезно, а не ловить HR-ов «на живца»?
