Отправить статью

Работа над лояльностью персонала — тренд, которого не избежать

В 2024 году соискатели стали ждать от компаний бережного к себе отношения на 22% чаще, чем год назад. Одними деньгами хорошего специалиста больше не удержишь, и, чтобы продолжать трудовые отношения, нужно работать над лояльностью персонала с разных сторон. Как именно — рассказала Лейла Денисенко, директор по развитию компании AMS Software.

Работа над лояльностью персонала — тренд, которого не избежать
© Brooke Cagle/Unsplash
Директор по развитию компании AMS Software

Лояльность сотрудника — это уровень его удовлетворенности своим положением в компании. Это индикатор внутрикорпоративного климата, который показывает, какая атмосфера царит в коллективе, насколько люди довольны задачами и что они думают о своем начальнике.

Лояльный сотрудник ощущает себя частью команды: разделяет ценности компании, поддерживает руководство и качественно выполняет свои задачи. Он транслирует общую корпоративную культуру среди коллег и вдохновленно рассказывает о фирме за пределами офиса, помогая бизнесу привлекать новые сильные кадры.

Как понять, что сотрудник лоялен

Представим двух коллег: один из них настроен к компании позитивно, а второй с трудом встает по утрам, чтобы идти на нелюбимую работу. Кто из них кто, можно увидеть по внешним косвенным признакам.

Лояльный сотрудник Нелояльный сотрудник
Готов развиваться и при необходимости перестраивается, меняет навыки. Инертный, не проявляет инициативу. Перемены в процессах воспринимает настороженно, избегает их.
Стремится сохранять комфортную атмосферу в коллективе, решает конфликты экологичным путем. В спорах переходит на личности, склонен мстить.
Избегает действий, которые могут навредить безопасности или интересам компании. Не заботится о защите данных, хранит доступы и пароли в небезопасных местах — например, в стикерах на мониторе или текстовом файле ПК.
Терпим к временным трудностям. Остается рядом с командой и руководителем, если сложная внешняя ситуация на рынке или нарушение внутренних процессов становятся угрозой жизни компании. Может некоторое время сдерживать неудовлетворенность работой, но, как правило, его терпению быстро приходит конец.
В случае трудностей относится к стратегии руководства с пониманием и верит в благополучный исход. Передает этот настрой коллегам и лично способствует выходу из кризиса. Транслирует упаднические настроения, заражая ими других.

Внешние признаки вряд ли будут проявляться одновременно, особенно у нелояльного сотрудника, так как он склонен скрывать свое настоящее отношение. В отличие от него у положительно настроенного персонала обычно выражены несколько качеств сразу.

Зачем работать над лояльностью персонала

Есть несколько причин, почему менеджерам, эйчарам и директорам стоит беспокоиться о лояльности подчиненных.

Чтобы укреплять дисциплину и развивать самоорганизацию

Положительное и инициативное отношение человека к своей работе сказывается прежде всего на том, что на него можно положиться. Даже если он раньше не сталкивался с поставленной задачей, то прикладывает усилия, чтобы с ней разобраться. Найдет источники информации, свяжется с нужными людьми, выстроит план действий — одним словом, не будет дергать руководителя по мелочам.

Лояльному работнику не нужен строгий надзор — он сам будет задавать стандарты качества работы, ставить себе цели, KPI. Это помогает ему оценивать собственный успех, а компании — экономить ресурсы управляющих кадров.

Чтобы выстраивать долгосрочные отношения

Когда персонал доволен условиями труда и заработной платой, уровень текучки ниже. Это экономит средства на подбор и обучение новых кадров. HR не тратит время на то, чтобы проводить бесконечные собеседования, и может больше внимания уделить мотивации персонала. Тем более, когда коллектив стабилен, и люди подолгу работают друг с другом, эмоциональная атмосфера становится теплой — из такой организации не хочется уходить.

Чтобы улучшать экономические показатели компании

Чем лучше отношение сотрудников к своим обязанностям, тем выше качество выходного продукта, а, следовательно, и уровень удовлетворенности клиентов.

Копенгагенская школа маркетинга провела исследование, которое показало, что при увеличении лояльности сотрудников на 1 единицу, лояльность клиентов увеличивается на 1,25. Покупатели и заказчики, довольные качеством товара или обслуживанием, делают повторные покупки, а также рекомендуют компанию в сети и среди своих знакомых. В результате прибыль увеличивается.

7 приемов для измерения уровня лояльности

Лояльность сложно измерить. Для нее не существует какого-то четкого показателя, как «температура 36,6℃». Конечно, результаты опросов можно выразить в числах, но опросы — только один из методов определения лояльности, и без использования других способов картина будет неполной.

Слушайте, что говорят на собеседованиях кандидаты

Работу над лояльностью сотрудника начинайте с первых собеседований. Например, задайте вопрос, искали ли они информацию о компании в открытых источниках и что увидели, какие наблюдения сделали.

Несколько лет назад, когда наша компания стала искать удаленных сотрудников, именно соискатели рассказали, что в интернете не хватает данных о компании, и это их настораживает. Чтобы стать более открытыми, мы провели несколько корпоративных фотосессий, разместили брендированные страницы на сайтах. После этого ответы кандидатов изменились — люди увидели по фотографиям и описаниям, что компания реальна, в ней комфортная атмосфера, живой офис.

Это повысило уровень доверия к потенциальному работодателю, то есть — сделало кандидатов лояльнее.

Сайт компании AMS Software

На официальном сайте AMS Software появилась страница «О компании»

Запрашивайте обратную связь у новичков

При адаптации новым людям в команде поддержка нужна особенно. Регулярно интересуйтесь, достаточно ли им информации, какие вопросы не понятны, каких инструкций не хватает — поручить задачу по сбору фидбека от новичков можно их непосредственным руководителям.

Итогами интервью в AMS Software в свое время стали системы наставничества, которые мы продолжаем совершенствовать. Например, буквально недавно стало понятно, что мы проводим собрание с сотрудником на адаптации только когда что-то идет не так. Если все хорошо, то просто говорим: «Все в порядке, идем дальше». Однако на практике этого казалось недостаточно.

Был прецедент, когда специалист, для которого мы хотели сократить испытательный срок, не получал обратной связи от руководителя и думал, что его завтра уволят, потому что для выполнения плана по публикациям у него не хватает одной ссылки. Так мы поняли, что в план внедрения нужно добавить регулярные встречи, чтобы обозначать, что из плана у него закрыто, каких показателей не хватает и критично ли это.

Проводите беседы с действующими кадрами

С теми, кто работает в компании давно, можно проводить индивидуальные беседы в любое время в течение года. Особенно важно запрашивать у человека фидбек, если есть подозрение, что он чем-то обеспокоен. Обычно в такие моменты стабильно инициативный сотрудник вдруг «пропадает с радаров», от него больше нет комментариев в рабочих процессах. Понять эмоциональное состояние помогают вопросы о сложности текущих задач, ближайших планах, мотивации.

Вопросы о сложности текущих задач, ближайших планах, мотивации

Примеры вопросов, которые можно задавать для анализа

Изучайте отзывы в интернете

Сервисы с отзывами о работодателях — еще один канал для оценки лояльности, но не все сайты-отзовики одинаково полезны. Некоторые из них просто агрегаторы негатива, которые вымогают деньги за удаление необъективных отзывов.

Лучше использовать проверенные сервисы вроде Dreamjob (проект hh.ru). Отзывы пишут как бывшие, так и действующие сотрудники, поэтому важно, чтобы человек мог писать анонимно. Это помогает людям честно говорить о своих впечатлениях и давать полезные для компании замечания.

Отзывы Dreamjob

Организовывайте интервью при увольнении

Любой сотрудник в компании когда-то будет уволен. Это может быть связано с выходом на пенсию, с переходом на другую работу, переездом. Но цикл увольнения так же важен, как цикл адаптации и трудоустройства, и именно при выходе человека из группы получаются наиболее ценные интервью.

Благодарите человека за его вклад в работу, искренне желайте успехов на новом месте. Взамен сотрудник на финальном интервью может рассказать, как он видел компанию изнутри. В такой момент человек особенно открыт и говорит прямо, что можно изменить в процессах.

Интересно, что когда при беседе с персоналом нет речи про увольнение, часто идет перекос на личности — с благодарностью или негодованием. А вот когда сотрудник принял решение уходить, он концентрируется не на людях, а на общих процессах, воспринимает компанию как систему и трезво оценивает, что необходимо изменить.

Наблюдайте

В нашей компании 70% команды работает в офисе и 30% — удаленно. Поэтому чаще всего мы находимся с людьми face-to-face, и видим по человеку, если что-то случилось. Руководители отслеживают это на уровне эмоционального интеллекта.

Также существуют индикаторы низкой лояльности — низкая производительность, опоздания, ошибки. Если они сохраняются в течение недели или двух, это сигнал — что-то идет не так. Тогда руководитель отдела либо HR беседует со специалистом, и они совместно выбирают стратегию и согласуют план действий. Но работа над падением лояльности всегда начинается с индивидуальной беседы.

Проводите опросы

Ключевым мероприятием по работе с лояльностью является ежегодный анонимный опрос. Предупредите команду заранее, о чем будет идти речь, чтобы люди могли подготовиться. Задавать вопросы можно в гугл-формах или через сервис Хедхантера «Как дела?» В этом сервисе уже есть сформированные опросники, которые можно адаптировать под себя.

Сервис Хедхантера «Как дела?»

Выше на скрине результаты опроса команды AMS Software за 2022 год. Мы увидели, что только четверть сотрудников в курсе, чем компания занимается в данный момент и какие у нее ближайшие планы. Стало понятно, что людям не хватает общего инфополя, где они могли бы отслеживать корпоративные новости и следить за изменениями в других отделах.

Чтобы исправить это, мы запустили закрытый корпоративный телеграм-канал «AMS, что происходит?» и стали делиться там информацией о тендерах, кадровых перестановках, выпускать дайджесты новостей, подводить итоги мероприятий и публиковать интервью с сотрудниками.

Что влияет на лояльность

Зарплата

Люди приходят на работу для того, чтобы заработать деньги. Поэтому важно отслеживать уровень конкурентных вакансий, которые предлагают как в вашем регионе, так и удаленно. Мы беседуем с коллегами на эту тему и на годовой оценке даже задаем прямой вопрос, насколько им комфортен уровень их дохода.

Если у человека возникает чувство, что его работа стоит дороже, руководитель должен трезво оценить квалификацию специалиста, сравнить ее с рынком, и действовать исходя из полученных данных. Когда руководитель видит, что сотрудник готов к переводу на новую позицию, ему можно дать более ответственное задание — и повысить его, в том числе по заработной плате.

Отношение руководства

Второй фактор, влияющий на лояльность, — это отношение работодателя, его желание создать для людей комфортные условия труда. При этом важно не только то, что начальник заботится о бытовых условиях и поставил на кухне новую кофемашину, но и то, насколько он готов к диалогу с подчиненными. Когда руководитель умеет принимать критику и готов обсуждать идеи со стороны, персонал чувствует свою значимость и становится лояльней.

Оценка отношения с руководством компании

Данные ежегодного опроса в AMS Software за 2022 год

Бытовые условия

Человек треть дня находится на работе, поэтому важно, чтобы в офисе ему было комфортно, красиво, уютно. В кабинетах светло и тепло, кондиционеры и инженерные коммуникации исправны. За чистотой полов и санузла следит клининг. Есть гардероб, кухня с кулером, микроволновой печью и холодильником, оборудована комната отдыха. Расставлены живые цветы, чтобы снимать статику и насыщать воздух кислородом. Для тех, кто курит, есть специально отведенное место.

Офис компании

Карьерный рост

Успех сотрудника — это успех компании, и наоборот. Если организация развивается, необходимо давать специалисту расти тоже.

За последние 10 месяцев в рамках компании у нас поменяли свои позиции 12 человек. Раньше мы брали middle- и senior-специалистов со стороны, но сейчас стараемся растить их внутри. Для этого закупаем книги, курсы и готовы отправить сотрудника на практически любое офлайн-обучение.

Баланс между работой и личной жизнью

Лояльность будет выше, если руководство не настаивает на переработках и с пониманием относится к походам к врачу, на родительские собрания и по другим делам. У большинства есть дети, поэтому мы не только не запрещаем родителям уходить на утренники, но, наоборот, поощряем и даже сами проводим их.

Также для людей важно, чтобы они могли полноценно отдыхать, и никто не будет беспокоить их рабочими вопросами во время отпуска.

Утренник

Уровни лояльности персонала

Лояльность — это постоянно меняющаяся величина, которая во многом зависит от иерархии в команде. Например, если в компании штат отдела N увеличить с 5 до 10 человек, кого-то при этом повысить — уровень лояльности отдельных специалистов станет другим. Когда число сотрудников растет, меняется матрица управления, а соответственно перекраивается и матрица лояльности. В активно развивающейся организации трансформация происходит постоянно и быстро, поэтому амплитуда лояльности будет особенно колебаться.

Мы заметили, что если проводить ежемесячный опрос о лояльности в растущем отделе, то каждый раз у одного и того же сотрудника будут плюс-минус разные показатели. А если опросить группу, которая очень давно не менялась, то, скорее всего, здесь показатели будут примерно одинаковыми. При этом у тех, кто работают в компании с 1-го дня, обычно максимально высокий уровень лояльности.

Оценка лояльности

Чтобы проанализировать, как коллектив относится к работе и работодателю, используйте не только точные цифры, но и замеры «на глаз».

Количественный показатель

Как меняется лояльность в цифрах, можно судить по текучке — ежегодному проценту количества кадров, которые ушли из компании. Принятой нормой считается текучка в 7%, но в IT-компаниях в виду их специфики часто бывает больше — до 20%.

Также количественный показатель отражают опросы. Людям предлагается выбрать, насколько они удовлетворены работой в компании по нескольким параметрам, а затем эти данные выводятся в среднее арифметическое. Если проводить замеры по одним и тем же вопросам регулярно, можно отслеживать динамику лояльности.

Оценка удовлетворенности работой. Динамика лояльности


Качественный показатель

Качество, в отличие от количества, посчитать не получится. В нем отражается скорость работы сотрудника, качество выполненных им задач, особенности допущенных ошибок. Ошибки могут быть у всех, но у высокопроизводительного и лояльного персонала они проще, а их количество меньше.

Последствия низкой лояльности

Отмахиваться от заботы о сотрудниках нельзя, поскольку это сказывается сразу на нескольких уровнях благополучия фирмы.

  • Если сотрудник низколоялен и недоволен работой, у него снижается производительность. Идет замедление выпуска продуктов.
  • Снижается культура общения между коллегами. Человек не заботится о чувствах других и открыто выражает свое недовольство. В результате вместо концентрации на работе, люди начинают погружаться в его проблемы.
  • Появляется риск утечки конфиденциальной информации — доступов, контактов, бухгалтерских документов. Особенно остро стоит вопрос для секторов, работающих с B2B. Под угрозой находятся базы контактов или тендерная информация, которую нелояльный сотрудник может передавать конкурентам и, что еще хуже, делать это постоянно. В некоторых компаниях, работающих с гостендерами, есть специально обученные люди, которые ищут нелояльные кадры в соответствующих отделах.

Если компания сделала все, что от нее зависит, провела мероприятия по повышению лояльности, но ситуация не изменилась, с человеком лучше расстаться. После этого выхода, как правило, обеим сторонам становится легче.

Способы повышения лояльности персонала

Мотивация, основанная на деньгах, называется материальной мотивацией. Нематериальная мотивация — это все, что вдохновляет людей в социальном и моральном плане.

При этом стратегия повышения лояльности должна опираться на то, какие именно люди у вас работают — какое у них образование, семейное положение, жизненные приоритеты и так далее. Для рабочего, например, вопрос заработной платы и социальных гарантий стоит остро. А для senior-разработчика, который не испытывает дефицита предложений, важнее будет обучение за счет компании и возможность релокации.

Варианты материальной мотивации:

  • Зарплата, стимулирующие выплаты, соцпакет (оплата больничных и отпускных).
  • Награждение сотрудников за 5–10 лет работы — сертификаты или индивидуальные подарки, поощрения в виде дополнительного оплачиваемого отпуска.
  • Стихийное премирование (внеплановые награждения) за особые заслуги — сертификаты или денежные премии, поездки на базу отдыха, пересмотр заработной платы или годовой бонус.
Сообщение о премировании сотрудника
  • Компенсация расходов на покупку лекарственных средств, оплата лечения в санаториях.
  • Помощь подчиненным в случае форс-мажорных ситуаций, в том числе связанных с гибелью близкого человека. Такие случаи не принято афишировать, поддержка ведется точечно.

Нематериальная мотивация:

  • Ощущение собственной значимости — сотрудник получает обратную связь по результатам работы, его заслуги признаются публично. Он чувствует, что делает важные и полезные для него и для компании задачи.
  • Понятная система повышений — персонал понимает, что именно нужно делать и какие KPI выполнять, чтобы получать больше денег или карьерно расти.
  • Социально активное внерабочее время — корпоративы, культурные мероприятия (музеи, экскурсии, мастер-классы).
Социально активное внерабочее время
  • Возможности обучения — курсы и тренинги для профессионального или личного развития. Например, курсы английского языка за счет работодателя или покупка литературы по запросу от коллектива.
  • Комфортные условия работы начиная от просторных светлых офисов до удобных гаджетов, качественной техники, современного оборудования.
Нематериальная мотивация
  • Развитие корпоративной культуры через ежедневную заботу о сотрудниках. Руководитель выясняет, достаточно ли у персонала информации, интересны ли задачи, достаточно ли нагрузки. Проводит оценку, насколько реализован потенциал специалиста.
  • Разрешение конфликтов — руководитель всегда реагирует на них, не игнорирует. Нейтрален в разрешении споров. Умеет выслушать каждую из сторон, понять их потребности и привести к компромиссу.
  • Подарки — новогодние подарки для сотрудников и их детей, конкурсы на отвлеченную тему. Раздача мерча — футболки, канцелярия, кружки, брелки и так далее.

Корпоративный мерч

Что запомнить

Работать над лояльностью нужно, чтобы укреплять дисциплину в коллективе, сдерживать текучку кадров и вдохновлять людей на работу во благо общей идеи. Мало того — от замотивированности персонала зависит и экономическое благополучие компании, ее авторитет на рынке и среди клиентов.

Чтобы оценить качество отношений в паре «работник — работодатель», используйте математический (количественный) анализ и изучайте качественные показатели. Общайтесь с сотрудниками лично, проводите опросы, изучайте отзывы в интернете и наблюдайте.

Комбинируйте методы материальной и нематериальной мотивации, исходя из особенностей выделенной группы. Помните, что в 2024 году деньги решают не все.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь