Скопировать ссылкуЗачастую при приеме на работу нового сотрудника у руководителя компании возникает необходимость в получении исчерпывающей, а самое главное, достоверной информации о личностных и деловых качествах нанимаемого работника. Процедура получения и проверки сведений о нем, несмотря на довольно жесткую регламентацию, вместе с тем, во многом не совершенна.
Руководители, кадровые работники, сотрудники службы собственной безопасности в поисках «идеального» работника, отвечающего всем предъявляемым критериям кадровой чистоты и безопасности предприятия, слишком «усердствуют», в результате чего переступают не только через морально-нравственные принципы и ценности, но и грубо нарушают нормы действующего законодательства. Такие действия работодателя можно понять, т.к. в процессе постоянно меняющихся условий труда, научно-технического прогресса и жесткой конкуренции, требования к подготовке специалистов остро нуждаются в совершенствовании системы кадрового комплектования. И если до недавнего времени при трудоустройстве основной акцент делался, прежде всего, на выяснение уровня профессиональной подготовленности кандидата к работе, которая зачастую определялась по формальным признакам (образование, стаж работы по специальности, разряд и т. д.), то на данный момент существенно повышаются требования, предъявляемые к личностным качествам сотрудников, а следовательно, и к кандидату на работу. В таких условиях автоматически возникает конфликт интересов работника и работодателя, вызванный отличительной особенностью трудовых отношений, основывающихся на несовпадающих интересах работодателя и работника.
Задача первого, особенно в сложившейся ситуации экономического кризиса, – наиболее выгодно «продать себя». При этом зачастую работником при трудоустройстве скрывается «ненужная» с его точки зрения информация либо предоставляются недостоверные сведения. Задача другого – приобрести не «кота в мешке», а наиболее ценного и подходящего для выполнения поставленных задач сотрудника, способного увеличить прибыльность компании, способствовать ее продвижению на рынке и повышению конкурентоспособности. При этом до сих пор самым эффективным способом оценки соискателя и предотвращения его возможного «неблагоприятного» поведения, идущего в разрез с интересами компании, является заблаговременная проверка предоставляемой им информации при устройстве на работу, а также накапливаемая в процессе трудовых отношений.
В Трудовом кодексе под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч.1 ст.85 ТК РФ). Легко заметить, что под это определение можно подвести любую информацию о работнике. И работодатели нередко собирают о сотруднике всю информацию. Для достижения указанной цели используются различного рода анкеты и тесты, в ряде компаний осуществляются проверки сотрудников на детекторе лжи, работодатель прибегает к помощи частных детективов и т.п. Довольно часто от работника требуют сообщить исчерпывающую информацию о его семейном положении и ближайших родственниках, о жилищных условиях, состоянии здоровья, о фактах привлечения к уголовной ответственности, о наличии постоянной регистрации по месту жительства и многое другое, мотивируя это тем, что хотят иметь максимально полное представление о нем, тем самым переходя тонкую грань, отделяющую персональные данные от сведений, составляющих тайну частной жизни, личную или семейную тайну гражданина.
Недаром Трудовой кодекс был дополнен соответствующей главой (№14), посвященной защите персональных данных работника, в которой применительно к трудовым отношениям получили конкретизацию следующие основополагающие конституционные принципы:
1) человек, его права и свободы являются высшей ценностью (ст. 2);
2) права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией (ч. 1 ст. 17);
3) права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18);
4) каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения (ст. 23);
5) сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24);
6) каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).
Среди документов и материалов, содержащих информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями, основное место занимают:
1) документы, предъявляемые при заключении трудового договора (см. ст. 65 ТК)
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). К числу таких документов относится водительское удостоверение (Постановление Правительства РФ от 15.12.1999 N 1396, Приказ МВД России от 13.05.2009 N 365), свидетельство пилота, штурмана, бортрадиста (ст. 52 Воздушного кодекса РФ, Приказ Минтранса России от 12.09.2008 N 147), диплом, квалификационное свидетельство члена экипажа судна внутреннего плавания (Постановление Правительства РФ от 31.05.2005 N 349);
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию – в частности ст. 331 – Право на занятие педагогической деятельностью и ст. 351.1 ТК РФ – Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних). Справка выдается органами МВД России.
Как видно из содержания вышеуказанной статьи, приведенный перечень является закрытым и не содержит указание на такие документы как заявление, анкета, автобиография и т.п., однако данной статьей установлено, что в отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (заявления о приеме на работу, автобиографии, анкеты, справки о доходах), помимо документов, указанных в ст. ст. 65, 283 ТК РФ.
Так, в частности, согласно Федеральному закону от 21.07.1997 N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» гражданин, поступающий на службу в таможенные органы, должен представить также личное заявление и автобиографию.
В случае поступления на гражданскую и муниципальную службу следует предъявить собственноручно заполненную анкету и заявление (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» установлена обязанность граждан, претендующих на замещение должности государственной или муниципальной службы, представлять сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
П. 3 ст. 5 Положения о порядке прохождения военной службы (утв. Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237) установлено, что гражданин, изъявивший желание поступить на военную службу по контракту, помимо указанных в данной норме документов, представляет автобиографию, написанную от руки в произвольной форме.
В приложении N 3 к Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу (утв. Приказом МЧС России от 11.11.2009 N 626) указано, что автобиография пишется собственноручно, в произвольной форме, без помарок и исправлений. Также приводятся сведения, которые необходимо отразить в данном документе, например фамилию, имя, отчество, дату и место рождения, образование, в том числе в системе дополнительного образования, ученую степень, ученое звание, семейное положение, сведения о судимости, о трудовой деятельности, включая последнее место работы и занимаемую должность и др.
По содержанию сведений, указываемых в автобиографии, последняя идентична анкете, которая заполняется при поступлении на гражданскую службу и является обязательным документом (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Форма анкеты утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р.
Если нормативно-правовыми актами не предусмотрена обязанность лица, поступающего на работу, представить работодателю какие-либо документы (например, свидетельство о присвоении ИНН, документ о регистрации по месту проживания или пребывания), требование последнего предъявить их при заключении трудового договора является незаконным. Отсутствие таких документов не может служить основанием для отказа в заключении договора. В письме от 18.12.2008 N 6967-ТЗ Роструд указывает на недопустимость прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства.
2) документы о составе семьи работника, необходимые для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей;
3) документы о состоянии здоровья работника, если в соответствии с законодательством он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры;
4) документы, подтверждающие право на дополнительные гарантии и компенсации по определенным основаниям, предусмотренным законодательством (об инвалидности, донорстве, нахождении в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и др.);
5) документ о беременности работницы и возрасте детей для предоставления матери установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций. Вышесказанное можно представить в виде следующей таблицы:
Таб. 1 Основной критерий оценки – характер собираемой работодателем информации
Для того, чтобы установить, в каком объеме работодатель вправе получать от работника информацию о его персональных данных, необходимо обратить внимание на очень важное ограничение – это целевой характер использования персональных данных. Обработка этого вида информации может производиться исключительно в целях, указанных в пункте 1 статьи 86 ТК РФ.
В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» персональными данными является любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. В Трудовом кодексе РФ не уточняется, какая именно информация о работнике требуется работодателю. Исходя из этого можно сделать вывод, что работодатель имеет право затребовать от работника только ту информацию, которая характеризует последнего именно как сторону трудового договора, а не как личность. Следовательно, работодатель не может требовать от работника предоставления персональных сведений, которые не связаны с осуществлением его трудовой деятельности в конкретной организации.
Однако, исходя из определения персональных данных, которое приведено в Законе о персональных данных, можно сделать вывод, что персональные данные – это любая информация, которая позволяет идентифицировать конкретного человека.
Таким образом, для определения состава персональных данных, необходимых работодателю в рамках трудовых отношений, рекомендуется руководствоваться формулировкой, приведенной в Трудовом кодексе РФ.
Персональные данные могут содержать следующую информацию:
- фамилия, имя, отчество;
- пол, возраст;
- физиологические особенности человека;
- образование, квалификация, профессиональная подготовка и сведения о повышении квалификации;
- состояние здоровья и сексуальная ориентация;
- принадлежность лица к конкретной нации, этнической группе, расе;
- место жительства;
- привычки и увлечения, в том числе вредные (алкоголь, наркотики и др.);
- семейное положение, наличие детей, родственные связи;
- факты биографии и предыдущая трудовая деятельность (место работы, размер заработка, судимость, служба в армии, работа на выборных должностях, на государственной службе и др.);
- религиозные и политические убеждения (принадлежность к религиозной конфессии, членство в политической партии, участие в общественных объединениях, в т.ч. в профсоюзе, и др.);
- финансовое положение (доходы, долги, владение недвижимым имуществом, денежные вклады и др.);
- деловые и иные личные качества, которые носят оценочный характер;
- прочие сведения, которые могут идентифицировать человека.
Из указанного списка работодатель вправе получать и использовать только те сведения, которые характеризуют гражданина как сторону трудового договора.
В процессе трудовой деятельности работника работодатель копит и хранит документы, содержащие персональные данные работника. Исходя из определения персональных данных, которое дано в ст. 85 ТК РФ и в ст. 3 Закона о персональных данных, такие сведения могут содержаться в следующих документах:
- анкета, автобиография, личный листок по учету кадров, которые заполняются работником при приеме на работу. В этих документах содержатся анкетные и биографические данные работника;
- копия документа, удостоверяющего личность работника. Здесь указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, адрес регистрации, семейное положение, состав семьи работника, а также реквизиты этого документа;
- личная карточка N Т-2. В ней указываются фамилия, имя, отчество работника, место его рождения, состав семьи, образование, а также данные документа, удостоверяющего личность, и пр.;
- трудовая книжка или ее копия. Содержит сведения о трудовом стаже, предыдущих местах работы;
- копии свидетельств о заключении брака, рождении детей. Такие документы содержат сведения о составе семьи, которые могут понадобиться работодателю для предоставления работнику определенных льгот, предусмотренных трудовым и налоговым законодательством;
- документы воинского учета. Содержат информацию об отношении работника к воинской обязанности и необходимы работодателю для осуществления в организации воинского учета работников;
- справка о доходах с предыдущего места работы. Нужна работодателю для предоставления работнику определенных льгот и компенсаций в соответствии с налоговым законодательством;
- документы об образовании. Подтверждают квалификацию работника, обосновывают занятие определенной должности;
- документы обязательного пенсионного страхования. Нужны работодателю для уплаты за работника соответствующих взносов;
- трудовой договор. В нем содержатся сведения о должности работника, заработной плате, месте работы, рабочем месте, а также иные персональные данные работника;
- подлинники и копии приказов по личному составу. В них содержится информация о приеме, переводе, увольнении и иных событиях, относящихся к трудовой деятельности работника;
- при необходимости – иные документы, содержащие персональные данные работников.
Кроме того, работодатель в процессе своей деятельности собирает информацию о соискателях, необходимую для принятия решения о вступлении с ними в трудовые отношения. Если эта информация содержит персональные данные соискателей, к ней в полной мере относятся установленные законом требования о сборе, обработке, хранении, защите персональных данных.
В соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него лично. Данная норма исключает сбор сведений о работнике без его ведома. Аналогичные положения содержит и Федеральный закон от 27.06.2006г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации», устанавливающий неприкосновенность частной жизни, недопустимость сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни лица без его согласия.
В соответствии с п. 1 ст. 9 Закона о персональных данных субъект персональных данных принимает решение о предоставлении своих данных и дает согласие на их обработку своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Указанный Закон также возлагает на работодателя обязанность представить доказательство получения согласия на обработку персональных данных, а в случае обработки общедоступных данных – обязанность доказать, что эти данные являлись общедоступными (п. 3 ст. 9 Закона о персональных данных). Однако следует учитывать, что в силу п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона о персональных данных согласия субъекта персональных данных не требуется, когда обработка таких данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных. Поскольку работник является стороной трудового договора, то письменное согласие на получение его персональных данных не нужно.
Согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере таких данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. При отказе работника от ознакомления с уведомлением о предполагаемом получении его персональных данных у иного лица составляется акт, который должен быть подписан лицами, предъявившими работнику соответствующее уведомление.
В уведомлении необходимо указать цели получения персональных данных работника у иного лица, предполагаемые источники информации (лица, у которых будут запрашиваться данные), способы получения данных, их характер, а также те последствия, которые наступят, если работник откажет работодателю в получении персональных данных у иного лица.
Целями получения персональных данных работника у третьего лица в соответствии с п. 1 ст. 86 ТК РФ являются исключительно соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, содействие работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечение их личной безопасности, контроля количества и качества выполняемой работы и сохранности имущества. Следовательно, запрашивать иную информацию, не имеющую отношения к вышеназванным целям, от третьих лиц работодатель не вправе даже с согласия работника.
Так как же возможно проверить информацию о работнике и при этом соблюсти требования действующего законодательства? Для этого необходимо следовать ряду следующих рекомендаций.
1. Получение любой информации о работнике возможно только из установленных источников, в качестве которых согласно ТК РФ может выступать сам работник или источник, на обращение к которому он дал согласие. При этом необходимо помнить следующее. Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве одного из оснований расторжения трудового договора предоставление работником подложных документов (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что установление факта подложности документов или сообщения заведомо ложных сведений действующее законодательство не относит к компетенции представителей работодателя.
Важно! Главным условием, при котором работник может быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что работник представил подложные документы именно при заключении трудового договора. Например, если от работника, который имеет ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, после принятия на работу получена поддельная справка о том, что его супруга не пользуется льготой, предусмотренной ст. 262 ТК РФ, то уволить его нельзя.
Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно считать правомерным, если документы, признанные подложными, явились основанием для заключения трудового договора или для отказа в его заключении.
Например, если работник принимается на работу, требующую наличия высшего профессионального образования, то представление соответствующего диплома непосредственно влияет на заключение трудового договора. Если после принятия работника на работу окажется, что представленный им диплом является подложным, то работодатель может расторгнуть договор, а в некоторых случаях обязан это сделать. Прежде чем увольнять работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю в порядке внутреннего расследования нужно постараться установить, был ли в действиях работника умысел.
Чтобы оценить, какое значение имел подложный документ при заключении трудового договора, необходимо учитывать следующее:
а) послужил ли этот документ основанием для принятия работодателем решения о приеме работника на работу;
б) являлся ли данный документ обязательным к представлению;
в) в какой мере признание документа подложным делает невозможным продолжение работником работы.
Подложность представленного документа должна быть установлена соответствующим образом. В соответствии с требованиями ГПК (ст.ст. 55, 60) доказательствами являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, при это они должны отвечать требованиям допустимости. Т.е. доказательства, полученные Работодателем с нарушением требований процессуальных норм не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда Таким образом, работодатель не вправе сам устанавливать подлинность документов, представленных работником при заключении трудового договора.
2. Получаемая работодателем информация должна касаться исключительно служебной деятельности работника и не затрагивать его частную жизнь. На сегодняшний момент легального определения «частная жизнь» действующее законодательство не содержит, как нет его однозначного понимания и в юридической доктрине.
3. Необходимо получать согласие работника на получение и проверку в отношении него соответствующей информации, а также применение необходимых мер наблюдения или контроля. При этом необходимо учесть, что такие нематериальные блага как честь и достоинство, личная и семейная тайна являются неотчуждаемыми (ст. 150 ГК РФ, п.9 ст. 86 ТК РФ), соответственно данное работником согласие будет признано в случае возникновения конфликтной ситуации недействительным, вследствие ущемления его прав.
Нарушение вышеизложенных правил может выступать в качестве основания для привлечения виновного к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности (ст. 90 ТК), при этом необходимо отметить, что действующее законодательство довольно сурово карает нарушение норм о работе с персональными данными.
В соответствии со ст. 13.11 КоАП РФ нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
- на граждан – от 300 до 500 руб.;
- на должностных лиц – от 500 до 1000 руб.;
- на юридических лиц – от 5000 до 10 000 руб.
Из текста данной нормы можно сделать вывод, что работодатель как юридическое лицо может быть привлечен к административной ответственности за нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных.
Помимо организации, ответственность за нарушение несет ее руководитель как должностное лицо. Это вытекает из смысла ст. 2.4 КоАП РФ, где указано, что под должностным лицом понимается лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 10.02.2000 N 6 «О судебной практике по делам о взяточничестве и коммерческом подкупе», организационно-распорядительные функции включают в себя руководство коллективом, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы подчиненных, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий.
Исходя из смысла ст. 90 ТК РФ работник, по вине которого было допущено нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных других работников, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
На основании ст. ст. 2, 3, 5, 6 Закона о персональных данных персональные данные относятся к информации, доступ к которой ограничен. В соответствии со ст. 13.14 КоАП РФ разглашение подобной информации (за исключением случаев, если такое разглашение влечет уголовную ответственность) лицом, получившим доступ к ней в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа:
- на граждан – от 500 до 1000 руб.;
- на должностных лиц – от 4000 до 5000 руб.
Следовательно, если будет установлено, что разглашение персональных данных произошло по вине работника, ответственного за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.
Персональные данные относятся к сведениям, которые охраняются федеральным законом. Неправомерное разглашение персональных данных лицом, в чьи обязанности входит соблюдение правил хранения, обработки и использования такой информации, также является основанием для привлечения этого лица к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ). Согласно пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе по причине разглашения персональных данных другого работника. Поскольку такое увольнение относится к увольнениям за нарушение трудовой дисциплины, то работника, разгласившего персональные данные, необходимо уволить с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.
В соответствии со ст. 137 УК РФ незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в сумме до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев.
Часть 2 указанной статьи предусматривает, что те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в сумме от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.
Следовательно, если работник, ответственный за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, злоупотреблял своими служебными полномочиями, распространял сведения о частной жизни других работников без их согласия, то он может быть привлечен к уголовной ответственности.
Статьей 90 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность за виновное нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников. Так, в результате незаконного распространения информации о персональных данных работника последнему может быть причинен моральный вред, подлежащий возмещению работодателем. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный последнему прямой действительный ущерб. Согласно ч. 2 указанной статьи под прямым действительным ущербом также понимается необходимость возмещения ущерба третьим лицам. Следовательно, если вред работнику был допущен по вине лица, которое было ответственно за неразглашение персональных данных, то работодатель может привлечь последнее к материальной ответственности за ущерб, который был нанесен работнику такими действиями. В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну.
В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в иных случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. Согласно ч. 2 ст. 1099 ГК РФ моральный вред, причиненный действиями (бездействием), нарушающими имущественные права гражданина, подлежит компенсации в случаях, предусмотренных законом. На основании ст. 152 ГК РФ гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Следовательно, если в результате нарушения норм, регулирующих хранение, обработку и использование персональных данных работника, допущенного лицом, ответственным за осуществление вышеперечисленных действий с персональными данными, работнику причинен имущественный ущерб или моральный вред, то он подлежит возмещению в денежной форме в соответствии со статьями Гражданского кодекса РФ.
С учетом изложенного работодателю необходимо очень внимательно определять источники поступления и формирования информации в отношении проверяемого кандидата, тщательно изучать предоставляемые при трудоустройстве документы, сопоставляя их с другими имеющимися данными о работнике. Соответственно последние могут быть получены как гласно, так и негласно. Однако во втором случае нарушение установленных рамок остается недопустимым.
И в заключение коснемся вопроса, который не напрямую, но очень тесно связан с получением и проверкой персональных данных. Речь идет об отказе в приеме на работу, решение о котором работодатель зачастую принимает под влиянием информации, полученной из представленных соискателем документов или других источников. Ст. 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного положения и т. п. Запрет на отказ в заключении трудового договора по тем же основаниям содержится в ст. 64 ТК РФ. Поэтому, какими бы ни были истинные причины негативного отношения работодателя к соискателю, нельзя класть их в основу отказа (тем более письменного) в приеме на работу. В таких случаях необходимо найти законную и приемлемую причину (нехватка опыта, недостаточная квалификация, неподходящее образование и т.п.). Тем более что Верховный суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что, если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Георгий Поливанов — начальник юридического отдела Славянской Клиники, эксперт журнала "Консультант"
