Как быть руководителем, которого не ненавидят подчиненные?

Чудесного одного-метода-на-все-случаи нет. Каждая компания имеет свою особенную корпоративную культуру, а у каждого менеджера есть свой собственный уникальный стиль. Но все-таки можно назвать несколько линий поведения, которым лучше не следовать, если вы не хотите, чтобы ваши подчиненные испытывали ненависть к своей работе.

Большинство из этих примеров являются следствием нарушения базового принципа: «Обращайтесь с вашими подчиненными, уважая к их достоинство, и они будут испытывать по отношению к вам те же чувства».

Игра в обвинителя может разрушить рабочие места в вашей компании. Если подчиненный допустил ошибку, не возлагайте вину только на него или на нее. Это вина всей команды. Вина тех, кто непосредственно реализует проект, и тех, кто организует работу и отвечает за нее.

Часто боссы отказываются взять на себя ответственность за ошибки своих подчиненных и взваливают всю вину на одного из сотрудников, что не только подрывает моральный дух, но и превращает всех сотрудников в робких и запуганных исполнителей.

Нет никакой необходимости делать публичные выговоры. Не пытайтесь поучать сотрудников при коллегах или выставлять их в качестве плохого примера — это не дети. Наоборот, отведите их в сторонку и разберите ситуацию с глазу на глаз. Публичное пристыживание ведет к презрительному отношению сотрудника и разрушает психологическую атмосферу в офисе.

Всегда говорите подчиненным правду. Всегда. Не будет ошибкой умалчивать о щепетильных для ваших сотрудников темах, но никогда не лгите, беседуя с ними.

И, конечно, не лгите в своих обещаниях. Уважайте себя, обещая (например, увеличить оклад), потому что единожды ступив на этот скользкий путь пустых разговоров, очень трудно, если вообще возможно, вернуть доверие. Сотрудники никогда не станут работать в полную силу с тем, кому они не доверяют.

Цели нужны для того, чтобы вдохновлять людей на хорошую работу. Но, если подчиненные все время не справляются с заданием, потому что планка установлена слишком высоко, их моральный дух падает до нуля. Им кажется, что они плохо работают, в то время как это не так.

Заставляя людей бояться потери средств к существованию, вы добиваетесь только страха, неуверенности и недоверия. Если вы постоянно даете понять сотруднику, что он может быть мгновенно заменен другим, то у него вряд ли появятся стимулы к высокой производительности. Очень просто разрушить стремления человека, когда вы видите в нем порядковый номер, а не уникальную личность с уникальными способностями.

На работе четкая и ясная информация очень важна. Иногда менеджерам кажется, что быть руководителем — это давать неполные и неконкретные инструкции, потому что ты очень занят. Но ведь время подчиненных столь же ограничено, как и время менеджеров.

Если человек не знает, что ему следует делать, он чувствует себя обманутым. И, если он совершает ошибку и получает выговор от босса, то все становится еще хуже.

Мало чем можно так эффективно деморализовать сотрудника, как наблюдением за его действиями «под микроскопом». Кому понравится постоянное заглядывание через плечо, обсуждение всех деталей каждого действия и ежесекундные подсказки?

Микроменеджмент говорит сотруднику, что вы не верите в его способности. Такое обескураживающее отношение само по себе может вызвать ненависть к работе, даже если сотруднику все остальное на работе нравится.

Да, людям нужно признание их успехов. Если они не получают поощрений, то это может похоронить их боевой дух. Но это не значит, что вы должны постоянно осыпать подчиненных комплиментами. Развивайте в себе способность видеть достижения, превосходящие служебные обязанности.

Есть люди, которых разочаровывает ограничение их усилий. Если у сотрудников есть идеи, предложения и желание проявить инициативу, хотя бы позвольте им высказаться.

Каждый раз, когда вы сумеете реализовать хорошую идею, сотрудники получат новый стимул, увидев в действии свое предложение. Не лишайте их авторского права на идею и наделяйте доверием, когда это сможет принести пользу.