Отправить статью

На что обратить внимание при приеме на работу

Руководитель компании «Эксперт Консалт»
«Если говорить кратко, то наем персонала является самым важным аспектом бизнеса – но, как это не прискорбно, он остается непонятным». Джефф Смат, Рэнди Смит, «Кто? «Метод А».

Подбор ключевых сотрудников является ответственным делом. В малом бизнесе каждый работник — это ключевой игрок. Может, у вас работает всего пара человек. Представьте себе, если один из них оказался посредственностью. Кадровые решения всегда трудны и ваша задача, выработать какой-то механизм по приему людей в вашу компанию.
Казалось бы все уже есть алгоритм приема на работу – смотри кто пришел, тестируй, если умеешь, проводи собеседования, бери на испытательный срок, но как оказывается это не дает 100% результата. Безошибочное суждение о людях — что-то из ненаучной фантастики. Поэтому в небольшие компании часто берут знакомых и родственников. Уже проверенных товарищей. Хотя, работа с родственниками имеет свою специфику, лучше уж с ними, чем с человеком, который может вольно или не вольно, разорить вашу компанию. Или нанести ей ощутимый урон.

Но, понятно, что одними друзьями и родственниками не обойтись. Нужны новые люди. Тем более, если ваш бизнес пошел вверх, то новые люди необходимы. В малом бизнесе могут работать пятьдесят человек и больше. Поэтому, лучше знать базовые условия при найме людей на работу.

На что обратить внимание при подборе кадров?


Резюме доверять не стоит. Природа человека такова, что он любит все что его касается приукрашивать. Скорее всего, в резюме есть пункты, где рассказано о могучих качествах соискателя. Он и то, он и это. Как это проверить. Сложно. И как всегда, далее в процессе работы, появляются качества, о которых не было упомянуто в резюме. Можно попробовать проверить все, о чем написано, но стоит ли? Если у вас не появилось доверия сразу, зачем тогда продолжать и тратить время?

Важный вопрос — впишется ли кандидат в вашу компанию. Есть ли у него качества, необходимые для принятия и поддержки культуры вашей компании. Допустим, культура — это громко сказано, хотя стоит ее выстраивать. Но вот ценности у вас должны быть (это важный элемент культуры). Так вот, нужно выяснить — принимает ли новый человек ваши ценности и сможет ли их придерживаться? Это вопрос. О ценностях я еще не говорил. Это отдельная «песня». Хоть у вас и малый бизнес, но о ценностях стоит подумать.

Какие могут быть ценности? Доверие, достижение невозможного, рост компании, позитивный командный дух, готовность к изменениям, открытость и честность, вдохновение, изменения, партнерство и т.д. Вам нужно определиться, что главное для вас и вашей компании. Обозначить ваши ценности. Затем смотреть, может ли новый человек поддерживать эти ценности. Может, он мизантроп (ненависть к человечеству) и у него тяжелый характер. А одна из ценностей вашей компании — веселье. Этот кандидат явно не подходит.

«Одна голова хороша, но две лучше». Обсудите каждого кандидата с вашими проверенными людьми. Мнение только одного человека может быть очень весомым, но только не в деле оценки человеческих качеств. Как правило, один человек необъективен и оценивает других под влиянием «первого впечатления».

Лучше проводить собеседование в два этапа. Первый этап – кто-то из ваших сотрудников, с опытом, проверяет кандидата на его умение работать в команде, его компетенции и его возможности. Затем вы сами проводите интервью. Далее, сверяете ваши впечатления о кандидате, все плюсы и минусы, и принимаете взвешенное решение. Как вы догадались это сложный процесс. Сколько я не принимал на работу людей, всегда были промахи. И увольнять потом сложно и неприятно. Поэтому, следующий этап при приеме на работу такой – испытательный срок.
Не тот срок, который как говорится, может появиться. А срок для кандидата. Вы подстраховывайтесь. Может кандидат и произвел на вас хорошее впечатление, но что будет дальше еще не понять. А это говорит только об одном – обязательно, подчеркну это слово еще раз – Обязательно предоставьте испытательный срок кандидату. Причем, человек должен показать все, на что он способен. Главное поставить перед ним выполнимые задачи. И уж если он их не решит, то это явно не ваш человек. Какой срок необходим? Кто-то ставит месяц, кто-то больше. Все зависит от того, чем вы занимаетесь. Если нужно продавать, а это всегда нужно, то пусть новый член команды покажет, как надо продавать. Если не умеет, то сначала обучите (пара недель – месяц, на тренингах), затем смотрите, как продает и сколько.

Еще несколько рекомендаций общего характера. Нанимайте на работу таланты и сильных игроков. Это если вас не будет доставать, что кто-то сильнее, умнее и талантливее. Не сильно доверяйте опыту человека – может это опыт пятилетней давности, который кандидат использует и сегодня, то есть не растет. Опыт прошлого. Не берите людей с опытом работы в крупных компаниях – для малого бизнеса это не подходит и обременительно. Не назначайте больших зарплат, пусть зарплата растет медленно, но верно. Если вам предоставили кучу рекомендаций, то стоит задуматься, как это человек с таким послужным списком попал к вам? Это «дурно пахнет». Проверяйте рекомендации.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
1 комментарий
Полина Оста
02 декабря в 14:30
Интересная, легкая статья с четким описанием одного из инструментов подбора кадров, рекомендую всем взять на вооружение.
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь