Отправить статью

Управление персоналом во время кризиса без преукрас

Руководитель Центра Делового Обучения «Сфера»
Как «разъездной бизнес-тренер» и руководитель с 1979 года, стал очень часто получать вопросы, связанные с управлением персоналом в условиях кризиса (хотя этого касаюсь практически на всех своих занятиях ). Тема, как говорил Вождь Мирового Пролетариата, архиважная. Поэтому посвящаю ей несколько своих статей.

Итак: страна продолжает находиться в экономическом кризисе, и пока не видно каких-либо существенных действий Правительства и «санкционного пула государств», которые бы говорили о его скором окончании. По счастливому стечению обстоятельств, некоторые компании кризис уже затронул не очень сильно, но всё ещё, как говориться, впереди. А какие-то уже давно «бьёт наотмаш». Но антикризисной работы некому из собственников и руководителей не миновать, и её нужно проводить энергично, вдумчиво и очень грамотно.
Весь спектр антикризисных проблем и антикризисных работ с персоналом я бы разбил на следующие составляющие:
  1. Создание атмосферы доверия к руководству компании, повышенной лояльности к компании;
  2. Активное включение ценных и хороших сотрудников в процессы изменений;
  3. Удержание ценных и хороших сотрудников;
  4. Преодоление сопротивления нужным антикризисным изменениям;
  5. Преодоление деструктивных действий «вредных сотрудников»;
  6. Избавление компанию от мало ценных и тем более — вредных сотрудников.
Итак: создание атмосферы доверия к руководству компании.


Люди устроены так, что если не доверяют руководству компании в сложной ситуации, то могут не просто быть психологически угнетёнными и от этого терять производительность и качество труда, терять клиентоориентированность, накалять стрессогенность в коллективах, но и начинают сеять (неумышленно в большинстве своём, но некоторые — умышленно!) панику, неповиновение, разносить негативную информацию во внешнюю среду компании, иногда — начинать действовать во благо конкурентов. Иначе говоря — начинаю дополнительно «раскачивать лодку компании». И наоборот, наблюдая за своими компаниями и компаниями своих клиентов в период многочисленных кризисов, если есть доверие к руководству компании, то проявляют в сложных условиях невиданную до этого стойкость к невзгодам, дополнительную сплочённость вокруг компании и её руководства, удивительную включенность в процесс «выруливания компании» (не все, конечно, но многие!). Об этом, кстати, говорят не только антикризисные успехи выдающихся руководителей известнейших в мире компаний, которые тоже время от времени переживали и переживают серьёзнейшие кризисы, но и военные успехи известнейших российских полководцев, начиная от великих А.В. Суворова, Г.К. Жукова и других «маршалов Победы», и заканчивая боевыми отцами — командирами всех уровней в Великой Отечественной Войне и в локальных войнах.

Так как же создавать руководителям доверие к себе в условиях кризиса?
  1. Неустанно искать и находить новые пути выхода компании из кризиса, их неустанно транслировать коллективу. А так же выстраивать чёткую картину видения будущего компании.
  2. Энергично исправлять те манеры поведения и техники руководства, которые и в «мирное время» не очень нравились персоналу (например, излишние авторитарность, эмоциональность, угрюмость, замкнутость, административность и пр.), и так же энергично нарабатывать демократичность (вернее — гибкость!) в поведении и управлении, спокойствие, весёлость, вдумчивость, доступность в общении и т.п.
  3. Самому «пахать от зари до зари», самому быстро обучаться нюансам антикризисного управления, вкладывать средства в обучение персонала.
  4. Быть последовательным и решительным во внедрении изменений в компании.
  5. Сохранять оптимизм и спокойствие, демонстрировать хладнокровие в принятии решений, аналитичность и креативность.
  6. Постоянно опираться на лояльных к компании сотрудников.
  7. Стремиться, что бы слова совпадали с делом.
  8. Открыто говорить о проблемах, показывать пути их решения.
  9. Подчёркивать успехи компании, заслуги отдельных сотрудников.
  10. Показывать, что сделанное добро для компании вознаграждается, а зло — наказывается.
Активное включение ценных и хороших сотрудников в процессы изменений может быть достигнуто следующими путями:
  1. Создание с такими сотрудниками товарищеской атмосферы общения, создание с ними обстановки открытости и доверия, совещательности.
  2. Вовлечение (с помощью технологий стратегических сессий, мозговых штурмов, различных конкурсов и др.) в разработку управленческих решений, в управление проектами развития.
  3. Вкладывание средств в обучение.
  4. Публичное поощрение (прямое материальное, косвенное материальное и не материальное) отличившихся в лучшую сторону сотрудников, и наказание тех, кто умышленно сопротивляется изменениям (оно тоже должно быть известно сотрудникам!).
  5. Построение карьеры для отличившихся сотрудников на период «после кризиса».
  6. Введение наиболее ценных и отличившихся в борьбе с кризисом сотрудников в состав совладельцев компании (миноритарных, конечно, для начала!).
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь