В помощь
Консультации
Мы в
21 февраля, вторник

Как уволить неэффективного сотрудника без судебных разбирательств?

Поделиться
0
Поделиться
0

Большинство руководителей нередко сталкиваются с неэффективными сотрудниками. Их обучают, дают им второй шанс, но тем не менее наступает момент, когда руководитель понимает, что нужно расставаться. Как наиболее цивилизованным способом расставаться с работником? О чем нужно договориться, чтобы это не понесло негативных последствий для компании? Что нужно подписать, чтобы эффективность данной должности в руках нового работника или того, кому всё передадут, не упала?

Увольнять(ся) можно по-разному: и по желанию работника (пресловутые 14 дней), и по инициативе работодателя (за всевозможные проступки). Порой работник сам уходить не хочет (первый вариант отметается), а оформлять проступки работодатель толком не умеет (а это очень важно). Поэтому на такой случай есть третий вариант.

В данной статье хотелось бы поговорить о процедуре увольнения «по соглашению сторон». Причем эффективность этого варианта будет рассматриваться не только с точки зрения работодателя, но и с точки зрения работника.


Начнем с положительных сторон для работодателя.

Во-первых, трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время. Это означает, что отсутствуют сроки предварительного уведомления как работника работодателем, так и наоборот, а также это означает, что закон разрешает увольнение по соглашению беременной женщины, женщины с детьми до трех лет и любой другой категории льготных сотрудников. Допускается увольнение по соглашению сторон даже в период в больничного. То есть если обе стороны согласны, то им не надо ждать и терпеть друг друга, чтобы расторгнуть трудовой договор.

Во-вторых, при расторжении договора по указанному основанию покидание сотрудником своей должности управляемо. Мало того, что можно предусмотреть конкретный последний рабочий день (а не обязательно 14 дней как по собственному желанию), так еще и возможно возложить обязанности на работника по четкой передаче своих дел, документов, контактов, паролей и прочего. В случае соглашения обе стороны заинтересованы выполнить все, что хочет от них противоположная сторона, чтобы получить то, о чем договорились.

В-третьих, увольняемый сотрудник по соглашению сторон не может передумать. Так, при увольнении по собственному желанию сотрудник в течение отведенных ему двух недель может прийти к работодателю и отозвать свое заявление на увольнение, оставшись работать как ни в чем не бывало. Это обстоятельство дает возможность работодателю спокойно начать заранее искать замену увольняющемся работнику и не переживать, что тот передумает и затраты на поиски нового сотрудника себя не оправдают.

В-четвертых, увольнение по соглашению сторон крайне редко оспаривается в суде. Просто отсутствуют основания к тому, чтобы признать увольнение незаконным, когда две стороны в трезвом уме и твердой памяти сели и договорились.

Для работника основной плюс заключается в том, что он при увольнении получит конкретную сумму вознаграждения/компенсации/выходного пособия, выплату которой иначе никак не закрепить, кроме как соглашением. При этом размер указанной компенсации может быть любым по соглашению сторон (то есть он не завязан ни на оклады, ни на имеющуюся зарплату).

Также несомненным плюсом для работника является прозрачность и понятность всех последствий увольнения после подписания соглашения сторон. Работнику не нужно дополнительно знать закон, чтобы прочесть ясно выраженные в соглашении последствия, которые предусмотрели стороны.


Лучше не забыть и указать в соглашении, что стороны не имеют никаких задолженностей друг перед другом и никаких претензий по взысканию денежных средств. Вдобавок лучше закрепить, что подписание документа происходило по самостоятельному волеизъявлению, какое-либо понуждение отсутствовало.

Подводя итог, хочется отметить, что увольнение по соглашению сторон является наиболее цивилизованным способом расставания, так как предполагает закрепление желаний обеих сторон, пришедших к определенному консенсусу. От такой точки выигрывает не только бизнес, но и работник.
Дата: 03 октября 2016
Автор: Гриц ДмитрийЮридическая фирма «Гриц и партнеры»
Все статьи автора: 3
3346 22
Дата: 03 октября 2016
3346 22
Автор: Гриц ДмитрийЮридическая фирма «Гриц и партнеры»
Все статьи автора: 3
рекламный блок — заказать рекламу
Поделиться
0
Поделиться
0
Самая актуальная информация, новости и статьи! Только для подписчиков!
Подписаться!
Дорогой Гость!
Нам очень важно ваше мнение о статье, пожалуйста, поделитесь им в комментариях!
22 комментария
Оставить комментарий
Комментарии
Следить за комментариями
Да нужная вещь.
Ответить
1
Хорошая статья
Ответить
1
Никитин Фёдор 03.10.2016 08:53
Добрый день! Разумное решение! Вопрос только в адекватной компенсации!
Ответить
1
Никитин Фёдор
Гриц Дмитрий 03.10.2016 11:09
Фёдор, согласен. Нужно искать золотую середину в этом вопросе и важно исходить из каждой конкретной ситуации: сколько человек работал в компании, есть ли у него заслуги/проступки, каковы истинные причины увольнения. Если дело скорее не в сотруднике, а в руководителе, то компенсация должна быть больше.
Ответить
1
О чём-то автор не договаривает. А именно, о причине, по которой работник не удовлетворяет. Иногда руководитель хочет на это место взять "нужного" человека или "протэжэ". Так как, если человек чувствует, что он "не тянет", то с ним можно "договориться". Приходилось это несколько раз делать и самый приемлемый вариант - попросить подчинённых или самому подобрать увольняемому место работы, соответствующее возможностям работника. А еще лучше, если на новом месте будут какие-то преимущества, например, дорога на работу значительно короче. Вариантов много, надо только относиться к человеку так, как хотели бы чтобы так относились к вам. И заметьте, что другие работники всё видят, понимают и оценивают вас, как начальника.
Ответить
4
Хандурин Леонид
Гриц Дмитрий 03.10.2016 10:54
Леонид, спасибо за внимание к моей статье.
Мне к сожалению или к счастью не объясняют истинных причин увольнения сотрудника. Меня просят правильно все оформить, чтобы потом не было причин признать увольнение незаконным. При этом вы правы: не всегда сотрудник хочет уходить и признает (а может этого и нет) свою неэффективность. Тогда это вопрос значимой компенсации и поиска места, где его (сотрудника) будут ценить, как профессионала.
Ответить
1
Статья вообще ни о чем. Никакой полезной инфы не содержит. И не содержит ответов на вопросы - как признать сотрудника не эффективным, почему я его при этом должна увольнять по соглашению сторон и каков алгоритм такого увольнения. Песенка такая была - все слова, слова, слова ......
Ответить
2
Шмелёва Наталия
Гриц Дмитрий 03.10.2016 11:06
Наталия, спасибо за ваше мнение.
Помимо справедливо поставленных вами вопросов я также не ответил на следующие:
1. А что делать, если сотрудник не согласен с результатом проверки на эффективность?
2. А может ли уволенный сотрудник в случае, если новый сотрудник будет работать хуже (упадут объективные показатели в виде объема продаж, например), восстановиться на работе?
3. Что делать, если сотрудник в принципе отказывается общаться на тему увольнения, но ходит на работу и придраться формально не к чему?
Эта ситуация сопровождается множеством вопросов, и я думаю можно написать монографию по этому поводу.
Своей же статьей я хотел показать преимущества увольнения по соглашению сторон перед пресловутым "по собственному желанию". По статистике минтруда последнее многократно чаще, чем по соглашению сторон. При этом понятно, что когда сотрудник не хочет писать такое заявление на него просто давят "не уйдёшь сам, уволим по статье". Или обещают золотые горы компенсации, которые нигде не закреплены.

Отвечу на ваши вопросы:
1. Признавать сотрудника неэффективным не надо, это вы, как руководитель установили для себя (допустим), а человеку доказывать лишний раз, что "он плохой" не надо. Для него причина его увольнения - соглашение сторон: и он не в обиде, и вы контролируете процесс.
2. Оформляется просто: составляется единый документ-соглашение, в котором вы очень чётко можете все прописать: когда человек увольняется, что он должен до этого сделать и как, сколько компания ему должна заплатить и в какие сроки.
Ответить
1
Шмелёва Наталия
Уважаемая Наталия, а почему Вы считаете, что статья "ни о чём"? Проблема увольнения всегда была обоюдоострая (работник - работодатель) и сам факт обсуждения этой темы, это уже "о чём". Три вопроса, заданные Вами воедино, разумеется, хорошие вопросы, но на каждый из них у каждого и ответ может быть свой. Если сложно признать эффективным, попробуйте признать полезным, никаким, вредным, в зависимости от выполняемых им обязанностей согласно инструкции, если таковая имеется. Из этого вытекает ответ на второй вопрос, что касается третьего, то попробуйте составить алгоритм сами, взяв за основу Трудовой кодекс и другие законодательные акты и подзаконные инструкции. Делов-то.
Ответить
1
Поводов для увольнения сотрудников может быть множество и не не всегда руководитель найдет безболезненный вариант. В статье приведен пример как выйти из положения в подобной ситуации. Если обе стороны приходят к компромиссу как правило стороны договариваются в рамках так называемого "по соглашению сторон". Мне часто приходилось сталкиваться с подобными ситуациями, когда руководители настаивали на увольнение работников по такому принципу. Особенно эта практика используется в государственных структурах.
Ответить
1
Добрый вечер! Считаю статья полезная как начинающим , так и зрелым руководителям! Действительно способов уволить сотрудника много и по плохому и по хорошему , однако это займет определенное время и порой трата нервов. Это одно из разумных предложений , даже , когда руководитель хочет заменить кого то на своего!!
Ответить
1
Конечно, статья увольнения "по соглашению" - самая правильная. Удобно и работодателю и работнику. И в суде с трудом защищаема, если работник соберется восстанавливаться.
Я в таких случаях при увольнении обещаю работнику в случае обращения потенциального работодателя за рекомендацией дать как минимум нейтральный ответ.
Но не всегда это выполняю :)))
Ответить
0
Ка Татьяна 04.10.2016 01:32
Статья полезная как для работников так и для работодателей. Вот только по поводу компенсации - это редкость на практике. Приходилось неоднократно соприкасаться с подобными ситуациями. Сотрудники, которые увольнялись по этой статье, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, что прямо предусмотрено Законодательством, никаких других дополнительных компенсаций не получали. При этом фактические причины увольнений были разными - не сработались с руководством, надо было поставить на данную должность "нужного" человека, инициатива работника, не компетентность работника и другие. Если работник увольняется по инициативе руководства, то данная статья "по соглашению сторон" - это уже некий компромисс. Есть и другие нематериальные рычаги влияния на сотрудников, поэтому до компенсаций обычно дело не доходило.
Ответить
1
Благодарю автора статьи за представленную информацию. Рассчитываю использовать это на практике, т.к. к сожалению сталкиваемся с необходимостью увольнения при отсутствии такого желания у работника.
Ответить
1
Мильченко Ирина
Гриц Дмитрий 06.10.2016 12:36
Ирина, это правильно. С такими случаями мы сталкиваемся частно, и далеко не всегда есть причина увольнения, предусмотренная в ТК РФ (пьяный, прогул и тд). Если работник в целом компетентен (то есть теоретически прошёл бы аттестацию), но при этом постоянно нарушает сроки выполнения или просто невнимателен, например в документах, и компания несет убытки из-за этого, то в ТК РФ нет такого основания для увольнения по инициативе работодателя.
Ответить
0
Акопян Арсен 06.10.2016 08:47
Дмитрий добрый день! Да это действительно цивилизованный способ решения данного вопроса.
Я увольнялся именно по такому принципу. Но только далеко не все работодатели соглашаются расставаться таким способом, пытаясь сэкономить деньги.
Ответить
1
Акопян Арсен
Гриц Дмитрий 06.10.2016 12:13
Согласен с вами, Арсен, добрый день.
Все пытаются сэкономить, не задумываясь о последствиях. Я поэтому и написал эту статью.
Ведь порой "передача дел" - это очень важный процесс, передача паролей, каких-то особенностей Клиентов, тонкости и договоренности по особенным контрактам - это все можно отрегулировать и управлять этим, если не псж написать, а, например, поставить выплату компенсации при увольнении в зависимость от конкретных KPI по передаче дел.
Ответить
0
Жуков Олег 06.10.2016 10:36
Статья, как выдержка из трудового кодекса. Раз уж было во-первых, во-вторых, в- третьих и в-четвертых, то лучше бы озаглавили статью так " 4 причины уволить руководителя отдела кадров". Если в отделе кадров работают толковые специалисты, то уволить работника не составит труда. А если же проблема уволить сотрудника, то пора задуматься об увольнении отдела кадров, может и не всего, но руководителя как минимум.
Ответить
2
Жуков Олег
Гриц Дмитрий 06.10.2016 12:09
Олег, у вас интересный способ управления - радикальный)
К сожалению из-за скромных бюджетов у большого числа компаний нет ни руководителя отдела кадров, ни отдела кадров в целом.
Есть бухгалтер, который и швец, и жнец: договор проверить, сотрудника принять - в трудовую внести запись, баланс вовремя сдать.
В таком случае навык "оформление увольнения" является не основным, а значит за его отсутствие едва ли станут увольнять этого "универсального солдата".
Но в целом вы правы: грамотный кадровик это должен уметь делать.
Ответить
1
Здравствуйте.очень интересные темы
Ответить
1
Большинство руководителей забывают, что можно договориться. Полезная статья.
Ответить
1
Оставить комментарий
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Показать ещё
Показать ещё
закрыть
Дорогой Гость!
Понравилась статья? Сделайте Доброе дело, поделитесь ей с друзьями в соцсетях ;)
0
0
«Как уволить неэффективного сотрудника без судебных разбирательств?»
Большинство руководителей нередко сталкиваются с неэффективными сотрудниками. Их обучают, дают им второй шанс, но тем не менее наступает момент, [...]
закрыть
Дорогой Гость!
Чтобы продолжить чтение практического онлайн-журнала «Деловой мир» пожалуйста зарегистрируйтесь или авторизируйтесь. Регистрация бесплатная и не занимает много времени! ;)
Зарегистрироваться за 5 секунд

Читайте также нас на Facebook нажав на кнопку «Нравится»