Скопировать ссылку
Большинство руководителей нередко сталкиваются с неэффективными сотрудниками. Их обучают, дают им второй шанс, но тем не менее наступает момент, когда руководитель понимает, что нужно расставаться. Как наиболее цивилизованным способом расставаться с работником? О чем нужно договориться, чтобы это не понесло негативных последствий для компании? Что нужно подписать, чтобы эффективность данной должности в руках нового работника или того, кому всё передадут, не упала?
Увольнять(ся) можно по-разному: и по желанию работника (пресловутые 14 дней), и по инициативе работодателя (за всевозможные проступки). Порой работник сам уходить не хочет (первый вариант отметается), а оформлять проступки работодатель толком не умеет (а это очень важно). Поэтому на такой случай есть третий вариант.
В данной статье хотелось бы поговорить о процедуре увольнения «по соглашению сторон». Причем эффективность этого варианта будет рассматриваться не только с точки зрения работодателя, но и с точки зрения работника.
Начнем с положительных сторон для работодателя.
Во-первых, трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время. Это означает, что отсутствуют сроки предварительного уведомления как работника работодателем, так и наоборот, а также это означает, что закон разрешает увольнение по соглашению беременной женщины, женщины с детьми до трех лет и любой другой категории льготных сотрудников. Допускается увольнение по соглашению сторон даже в период в больничного. То есть если обе стороны согласны, то им не надо ждать и терпеть друг друга, чтобы расторгнуть трудовой договор.
Во-вторых, при расторжении договора по указанному основанию покидание сотрудником своей должности управляемо. Мало того, что можно предусмотреть конкретный последний рабочий день (а не обязательно 14 дней как по собственному желанию), так еще и возможно возложить обязанности на работника по четкой передаче своих дел, документов, контактов, паролей и прочего. В случае соглашения обе стороны заинтересованы выполнить все, что хочет от них противоположная сторона, чтобы получить то, о чем договорились.
В-третьих, увольняемый сотрудник по соглашению сторон не может передумать. Так, при увольнении по собственному желанию сотрудник в течение отведенных ему двух недель может прийти к работодателю и отозвать свое заявление на увольнение, оставшись работать как ни в чем не бывало. Это обстоятельство дает возможность работодателю спокойно начать заранее искать замену увольняющемся работнику и не переживать, что тот передумает и затраты на поиски нового сотрудника себя не оправдают.
В-четвертых, увольнение по соглашению сторон крайне редко оспаривается в суде. Просто отсутствуют основания к тому, чтобы признать увольнение незаконным, когда две стороны в трезвом уме и твердой памяти сели и договорились.
Для работника основной плюс заключается в том, что он при увольнении получит конкретную сумму вознаграждения/компенсации/выходного пособия, выплату которой иначе никак не закрепить, кроме как соглашением. При этом размер указанной компенсации может быть любым по соглашению сторон (то есть он не завязан ни на оклады, ни на имеющуюся зарплату).
Также несомненным плюсом для работника является прозрачность и понятность всех последствий увольнения после подписания соглашения сторон. Работнику не нужно дополнительно знать закон, чтобы прочесть ясно выраженные в соглашении последствия, которые предусмотрели стороны.
Лучше не забыть и указать в соглашении, что стороны не имеют никаких задолженностей друг перед другом и никаких претензий по взысканию денежных средств. Вдобавок лучше закрепить, что подписание документа происходило по самостоятельному волеизъявлению, какое-либо понуждение отсутствовало.
Подводя итог, хочется отметить, что увольнение по соглашению сторон является наиболее цивилизованным способом расставания, так как предполагает закрепление желаний обеих сторон, пришедших к определенному консенсусу. От такой точки выигрывает не только бизнес, но и работник.
Мне к сожалению или к счастью не объясняют истинных причин увольнения сотрудника. Меня просят правильно все оформить, чтобы потом не было причин признать увольнение незаконным. При этом вы правы: не всегда сотрудник хочет уходить и признает (а может этого и нет) свою неэффективность. Тогда это вопрос значимой компенсации и поиска места, где его (сотрудника) будут ценить, как профессионала.
Помимо справедливо поставленных вами вопросов я также не ответил на следующие:
1. А что делать, если сотрудник не согласен с результатом проверки на эффективность?
2. А может ли уволенный сотрудник в случае, если новый сотрудник будет работать хуже (упадут объективные показатели в виде объема продаж, например), восстановиться на работе?
3. Что делать, если сотрудник в принципе отказывается общаться на тему увольнения, но ходит на работу и придраться формально не к чему?
Эта ситуация сопровождается множеством вопросов, и я думаю можно написать монографию по этому поводу.
Своей же статьей я хотел показать преимущества увольнения по соглашению сторон перед пресловутым "по собственному желанию". По статистике минтруда последнее многократно чаще, чем по соглашению сторон. При этом понятно, что когда сотрудник не хочет писать такое заявление на него просто давят "не уйдёшь сам, уволим по статье". Или обещают золотые горы компенсации, которые нигде не закреплены.
Отвечу на ваши вопросы:
1. Признавать сотрудника неэффективным не надо, это вы, как руководитель установили для себя (допустим), а человеку доказывать лишний раз, что "он плохой" не надо. Для него причина его увольнения - соглашение сторон: и он не в обиде, и вы контролируете процесс.
2. Оформляется просто: составляется единый документ-соглашение, в котором вы очень чётко можете все прописать: когда человек увольняется, что он должен до этого сделать и как, сколько компания ему должна заплатить и в какие сроки.
Я в таких случаях при увольнении обещаю работнику в случае обращения потенциального работодателя за рекомендацией дать как минимум нейтральный ответ.
Но не всегда это выполняю :)))
Я увольнялся именно по такому принципу. Но только далеко не все работодатели соглашаются расставаться таким способом, пытаясь сэкономить деньги.
Все пытаются сэкономить, не задумываясь о последствиях. Я поэтому и написал эту статью.
Ведь порой "передача дел" - это очень важный процесс, передача паролей, каких-то особенностей Клиентов, тонкости и договоренности по особенным контрактам - это все можно отрегулировать и управлять этим, если не псж написать, а, например, поставить выплату компенсации при увольнении в зависимость от конкретных KPI по передаче дел.
К сожалению из-за скромных бюджетов у большого числа компаний нет ни руководителя отдела кадров, ни отдела кадров в целом.
Есть бухгалтер, который и швец, и жнец: договор проверить, сотрудника принять - в трудовую внести запись, баланс вовремя сдать.
В таком случае навык "оформление увольнения" является не основным, а значит за его отсутствие едва ли станут увольнять этого "универсального солдата".
Но в целом вы правы: грамотный кадровик это должен уметь делать.