Скопировать ссылку
Мы живем в эпоху постоянных изменений. Меняется все — рынок, конкуренты, сотрудники, экономика и международные отношения. Чтобы не просто выжить в этих условиях, а быть на гребне волны, нам приходится проводить изменения в своих организациях. В статье я раскрою три секрета, которые помогают проводить изменения максимально эффективно и наименее болезненно.
Даже если вы решили изменить (казалось бы, только) процессы, важно понимать, что изменениям подвергнутся и ваши сотрудники. Поэтому важно уделить особое внимание именно им.
Секрет 1. С людьми надо говорить
Какой бы очевидной вам не казалась необходимость изменений, важно доносить до каждого сотрудника:
- зачем эти изменения;
- как они повлияют на компанию;
- как они повлияют на самого сотрудника.
Если держать сотрудников в неведении, не давать им информацию, они будут бояться изменений и будут их саботировать.
Даже если вы проинформируете свою команду, у некоторых может включиться агрессия против изменений. И это нормально — все мы люди и все мы стремимся к стабильности. И здесь очень важно начать с людьми говорить.
Т.е. это должен быть именно ДИАЛОГ. В котором вы услышите страхи и сопротивление сотрудников, и сможете их правильно обработать. Если вы будете просто информировать сотрудников о происходящем, изменения обречены на провал. Начнется саботаж, игнорирование или скрытое сопротивление изменениям.
Секрет 2. Выслушай всех и сделай так, как считаешь нужным
Здесь важны обе части фразы.
В первой части говорится о том, что важно вовлекать сотрудников в процесс изменений, в процесс выработки решений. Зачем на это тратить время? Вы можете знать не все, можете пропустить важные детали. Вовлечение команды в процесс выработки решений поможет:
- вам самим расширить картину мира, увидеть новое;
- команде почувствовать сопричастность к изменениям, понять их важность и необходимость и поддерживать эти изменения в дальнейшем.
Это поможет вам во второй части — принятие решения. Вы, как Лидер, должны принять ответственность и принять решение. Донести до всех сотрудников:
- какое решение было принято;
- почему именно оно;
- кто за что отвечает в процессе изменений.
Если вы воспользуетесь этим советом, вы получите:
- не только понимание важности, но и поддержку со стороны сотрудников;
- объемное решение, которое было бы невозможно, если бы все делали в одиночку (или с помощью консультантов).
Секрет 3. Все равно будет больно
Какое бы идеальное решение мы ни приняли… Как бы хорошо вы не планировали… Как сильно бы сотрудники не поддерживали изменения… Боль все равно будет.
Любое изменение принесет не только ожидаемые результаты, но и весьма неожиданные последствия. Всегда. Чем сложнее система, тем больше неожиданных последствий будет.
Это надо принять, как факт и научиться с этим жить. Принятие этого позволит вам более философски воспринимать эти самые неожиданные последствия и более спокойно находить решения по их устранению.
Здесь важно вспомнить первые два секрета:
- донести до сотрудников возможность побочных эффектов;
- вовлечь сотрудников в прогнозирование побочных эффектов;
- вовлечь сотрудников в решение неожиданных последствий (если закон Вселенной отработал в очередной раз, и неожиданности-таки случились).
Различать среди сопротивляющихся тех, кто боится что-либо потерять или не суметь научиться работе по-новому от тех, кто видит риски для компании в сырых решениях об изменениях.
Вторые - помогают доварить план перемен.
А для первых нужен лидер, наставник и коуч, чтобы научиться новому
Коуч помогает находить свои ответы
Если нет готовых ответов и сотруднику нужно самому найти решение - вопросы коуча помогут
Я привёл Вам различие в определения наставничествах и коучинга именно с точки зрения этих практик.
Есть несколько школ коучинга. Сертификации специалистов по этому направлению.
Я тоже за чистоту русского языка. Но разве мало у нас заимствованных слов?
Если Вам удобнее проще - соглашусь, что можно наставника, ментора, тренера, коуча назвать одним словом - наставник. Вот только когда специалистам по обучению и развитию делают заказ сотрудники кадровых служб - за каждым из этих слов подразумеваются разные практики
- какую цель нужно достичь?
- какие затруднения?
- что уже пробовали сделать для преодоления?
- что ещё можно сделать?
- какие есть варианты?
- если так сделаем, какие будут последствия?
- а если по другому, третьему, четвёртому варианту?..
- какой способ считаете оптимальным?
- какой будет первый шаг?...
Спасибо!
Как один из примеров читайте о Хоторнском эксперименте https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%BE%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%8D%D0%BA%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82