Отправить статью

Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя

HR-директор, карьерный консультант
Есть надежные работодатели с приличной репутацией на рынке труда, выплачивающие «белую» зарплату. Но и у них случаются сбои при найме на работу новых сотрудников. Даже в кризис.

По каким причинам это происходит? В чем кроются сбои в системе найма и адаптации? Что за «секреты Полишинеля» кроются в недрах кабинетов структурных подразделений? Какие важные аспекты упускают из виду руководители и эйчар-службы компаний, выстраивая работу с сотрудниками и соискателями? Из-за чего соискатели, только-только получив заветное предложение о работе, снова через короткий промежуток времени пополняют ряды безработных?
К сожалению, такое происходит нередко. Рассмотрим один пример. Профессионал в своем деле, долго искал новую работу, рассматривал вакансии разных компаний, сравнивал, нашел очень хорошую вакансию в известной на рынке труда, вполне приличной компании с «белой» зарплатой, приятными плюшками, прошел несколько этапов собеседований. Именно его выбрали из множества претендентов, сделали предложение, даже направили подробный письменный оффер с описанием функциональных обязанностей, зоны ответственности и условий работы. Человек обрадовался и вышел на работу. И… чуть ли не на второй день новичка нестерпимо тянет «сделать оттуда ноги».

Почему так? Причин на то бывает много, причем самых разных, приведу лишь некоторые:
  • С первых дней новичка бросили в самостоятельное плавание. Непосредственному руководителю — не до него (весь в совещаниях, в аврале, он сам новичок, перегружен рутиной, у него отчетный период и т.п.).
  • Коллеги тоже не помогают, наблюдаются признаки моббинга («дедовщины»), на вопросы отвечают формально, не желали увольнения предыдущего работника с этой должности и т.п.
  • Приходится много заниматься решением второстепенных вопросов и подготовкой неработающих документов (адаптационные листы, таблицы с неглубокими вопросами, формальными задачами, не соответствующими фактическим).
  • Некомфортное рабочее место (плохое освещение, шум от коллег и посетителей, посадка спиной к коллегам/входу, слишком холодно/душно, много посторонних неприятных запахов и т.п.).
  • Выяснилось, что фактически подчиняться (или очень много общаться) приходится с человеком, который не участвовал в ознакомительном интервью, но оказался очень неприятным (разная система ценностей, уровень профессионализма и т.п.).
  • Нюансы графика работы (руководитель приходит позже сам и назначает рабочие встречи/совещания поздно вечером, в традициях компании — переработки, обязательное участие в субботниках и т.п.).
  • Перегибы с дисциплиной и штрафами, о которых не было речи на собеседовании (за минутное опоздание требуют объяснительную, существуют запреты на курение, на кофе-чай вне обеда; неформальное общение с коллегами не приветствуется — только по рабочим вопросам, в рабочее время исключены личные звонки и т.п.).
Соискателям могу посоветовать уточнять очень подробно все интересующие вопросы, не включенные в оффер. Но даже в этом случае, неожиданности не исключены. К примеру, со стороны директора по персоналу.

Один из KPI для подразделений рекрутинга — низкий процент увольнений сотрудников в период испытательного срока. В докризисное время существовал даже показатель, по которому легко было выявлять ошибки рекрутинга.

Однако сейчас, в застойно-кризисное время, во многих сферах бизнеса (кроме растущих) показатель текучести на испытательном сроке — уже не такой работающий показатель. Всё потому, что люди, даже если и осознают в первые же дни, что ошиблись с выбором, нарвавшись каждый на своего «кота в мешке», остаются работать. Им может быть тяжело, некомфортно, но они дают себе установку работать. Самые упертые — хотя бы год, чтобы не испортить трудовую книжку и резюме. И работают хорошо ровно настолько, чтобы их не уволили.

И что ж получается? Формально мы, эйчары, молодцы, текучка на испытательном сроке невысокая, но ведь рабочий настрой новичка — нулевой.… Далее, соответственно, возникают проблемы с ротацией, вовлеченностью, подготовкой кадрового резерва и т.п. Ведь такие работники не работают, а отбывают номер, что называется.

Одной из важных задач директора по персоналу считаю необходимость регулярно «замерять» на актуальность выстроенную систему адаптации сотрудников. Соискатели и сотрудники должны получать от отдела персонала честную и актуальную информацию по всем интересующим их вопросам. В пределах компетенции, разумеется.

Регламенты, процедуры, положения — это правильно и хорошо. Система должна быть. Но, кроме этого, очень важно слушать и слышать живых людей, соискателей и сотрудников, думать о них, видеть ситуацию «их» глазами.

По моему убеждению, директор по персоналу не должен быть только кабинетным работником и общаться исключительно с ТОП-менеджментом. Он просто обязан, по мере необходимости, выходить «в люди», общаться с руководителями и рядовыми сотрудниками, выезжать «в поля» (если есть sales), производство, другие подразделения. Только тогда он может быть в достаточной степени вовлеченным в процесс и информированным о ситуации в компании, чтобы действительно, а не номинально быть партнером бизнеса, в котором работает.
Нет идеальных вакансий/компаний и нет идеальных кандидатов. Но нужно искать свое — наилучшее. А найдя, уметь удержать и настроить себя на результат в долгосрочной перспективе!

Всем счастливой работы!
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Деловой мир в
и
Деловой мир в
и
39 комментариев
Хорошая статья, выявлены причины проблемы. На самом деле - не причины, а Нежелательные Эффекты. Так их называют в ТРИЗ.
Причина лежит глубже. Но вот до нее автор и не дошел.
Потому и рекомендации слабые: "нужно искать свое — наилучшее".
Времени искать решения проблем уже давно нет! Пора не искать, а "вычислять решения".

В компаниях нужны не любые, а Правильные Решения!
Такие решения можно "вычислять" с помощью ТРИЗ- технологии выработки Правильных Решений.
Пока в России тратят время и силы на "поиск" решений, за рубежом уже вовсю используют ТРИЗ.
Компании Южной Кореи ищут и приглашают на работу специалистов по ТРИЗ. В компаниях INTEL и Procter&Gamble есть уже отделы, обучающие персонал основам ТРИЗ.
0
+1
Ответить
Валерий, я поняла, что Вы продаете упомянутые Вами технологии. Тогда желаю успехов в коммерческой деятельности!
0
0
Ответить
Елена Голубева
03 мая в 11:39
Валерий, спасибо за положительную оценку статьи. Вы верите в описанную Вами технологию заочно или каким то образом инициировали/наблюдали ее внедрение в компаниях, где Вы работали?
0
0
Ответить
Елена Рябова
03 мая в 13:29
спасибо, хорошая статья.
Прибавить бы к этому пункт, когда новичка не просто бросают, как кутенка в воду, а еще и наезжают и опускают при всем коллективе за промахи, вместо того, чтобы помочь.
0
+2
Ответить
Elena, к сожалению, Вы правы) Есть организации с очень "жесткой" корпоративной культурой, где "адаптируют" новых сотрудников Вами упомянутым образом, выплывет-не выплывет-утонет-значит сам виноват. Еще на этапе финального интервью, соискателю следует выяснять у рекрутера систему и этапы адаптации по должности, на которую претендует, чтоб исключить попадание в подобную культуру.
0
0
Ответить
Елена, жаль, не везде это работает. Точно не в образовательных учреждениях.
0
+1
Ответить
Elena, возможно, но в коммерческих компаниях даже с жесткой культурой, внутренние рекрутеры стремятся максимально честно отвечать на вопросы кандидатов, т.к. у них часто есть KPI по показателям текучести персонала, в том числе на испытательном сроке. Они изначально стараются привлекать на работу людей, для которых подобное отношение будет в рамках приемлемого и которые готовы справиться не благодаря, а вопреки.
0
0
Ответить
Ольга Кутс
03 мая в 15:59
Прекрасная статья и комментарии
0
+1
Ответить
Ольга, Спасибо!
0
0
Ответить
Лев Саркисов
03 мая в 17:03
Интересная, конечно, статья. Только я не понял, какое отношение она имеет к реальности.
0
+1
Ответить
Лев, а расскажите о Ваших сомнениях и о Вашем опыте в данном направлении. И в какой реальности работаете Вы?
0
0
Ответить
Елена, тогда давайте для начала разберемся в терминах. Я про "...Вашем опыте...". Мой опыт - это опыт сотрудника. Я - юрист и в профессии 13 лет. Работодатели были разные. Реальность, в которой я работал и продолжаю работать такова, что везде нужен результат. Каким образом этот результат достигается, абсолютно никого не волнует. Кто, а главное - зачем, будет носиться с новым сотрудником, как с писаной торбой, мне совершенно непонятно.
Помимо этого, мне непонятно, какое отношение к профессионалу имеет тот человек, которого Вы описали в статье? Договорился, пришел, смутился и ушел. Это что за профи? Это не профи, а незрелый подросток. Реального профи волнует только один вопрос - это вопрос цены. Всё.
0
+3
Ответить
Лев, везёт вам! Вы, видимо, никогда не были молодым специалистом. Сразу профи.
0
+1
Ответить
Наталья, я нигде не писал, что я профи. А молодым специалистом я был. И никого не волновало, каким образом я решу проблему. Такие дела.
0
+1
Ответить
Лев, жесть.
0
+1
Ответить
Наталья, суровые реалии. :)
0
0
Ответить
Лев, эти реалии приводят к "кадровому голоду". Вы случайно не руководитель?
0
0
Ответить
Наталья, к кадровому голоду приводит не это. Кадровый голод - это совокупность различных факторов, и адаптация персонала - это даже не фактор. Повторюсь. Существование адаптации персонала - это попытка работодателя наладить работу с дилетантом.

Я не руководитель, а обычный исполнитель.
0
0
Ответить
Лев, спасибо за то, что рассказали о Вашем опыте. Выше, в комментариях, я упоминала культуру организаций, похожих на те, в которых Вы работали. От Вас требовался результат, всегда и безоговорочно. И Вы его давали. И никто не занимался помощью Вам, адаптацией Вас на испытательном сроке, развитием Вас, как сотрудника. С Вами никто не "носился". И тем не менее. вы выстояли, выжили и показали хороший рабочий результат. Вы проявили целеустремленность и стрессоустойчивость. Очень хорошие личностные качества для юриста. Вам не очень важна среда, окружение, культура, Вы способны выжить в любой ситуации, как я поняла, из комментария!И главное, чтобы за правильную "цену"! Что ж, сотрудники с такими убеждениями и мотивацией нужны многим работодателям!
0
0
Ответить
Елена, увы. "Многим работодателям" это не нужно. Для "многих работодателей" важно одно: чтобы много денег не просил. Вы слишком хорошо думаете о "многих работодателях".
0
0
Ответить
Добрый вечер. Статья интересна с точки зрения чужого опыта. В моей компании это наверно пригодиться процентов на 25
0
+1
Ответить
Александр, ну здорово! Для меня очень ценно понимать, что статья может приносить пользу, а не просто развлекает при прочтении😊
0
0
Ответить
Игорь Чеченев
03 мая в 18:27
Все написано о вопросах, которые интересуют на данный момент.
Спасибо!
0
+1
Ответить
Игорь, я рада, что Вам оказалось созвучно!
0
0
Ответить
Статья интересная, поучительная. Спасибо!

0
+1
Ответить
Светлана, Спасибо)))
0
0
Ответить
Отличная статья на злобу дня. Благодарность автору.
0
+1
Ответить
Людмила, благодарю!
0
0
Ответить
Интересно и содержательно. Хороший авторский стиль.
0
+1
Ответить
Александр, Спасибо!)))
0
0
Ответить
Хорошая статья, спасибо Елена!)
0
+1
Ответить
Виталий, спасибо за отзыв😊
0
0
Ответить
Алла Иванова
05 мая в 10:04
Темы, затронутые в статье, действительно актуальны для многих молодых сотрудников. Для меня, честно говоря, данные требования не понятны. Сразу возник вопрос: в каких учебных заведениях обучался сотрудник. Ведь ни в школе, ни в университетах, никто ничего сейчас не разжевывает, не пытается создать какие-то особо комфортные условия. И потом, что сделал сотрудник сам, чтобы найти общий язык с коллективом. Ведь общение - это тоже искусство. Из своего опыта работы могу назвать другие причины, по которым сотрудники уходят, не выдержав испытательного срока: несвоевременная выплата заработной платы, ненормированный рабочий день, дилетантство руководителя, вредные условия труда.
0
+1
Ответить
Алла, спасибо за комментарий! В моей статье как раз пишу про то , что уходят и довольно часто, из компаний хороших, надежных, где вовремя платят зарплату, день может быть нормирован, вредные условия отсутствуют. А вот про дилетантство руководителя, как одну из причин, я написала, просто другими словами....Все люди разные, и каждый выбирает по себе. Для многих людей и перечисленные мною факторы важны, и свои имеются. Есть люди, которые к Важному фактору для Вас лично, например, нормированности рабочего дня, относятся очень лояльно и готовы перерабатывать на регулярной основе, при наличии интересных задач и проч.
0
0
Ответить
Выскажу пару своих соображений по поводу статьи: 1. "хорошая" компания - это какая? Вовремя выдает белую зарплату? Есть в штате специалист по найму? Каждому соискателю своё. Кому-то важно наличие зарплаты в принципе, а если она совпадает с его ожиданиями и собственной оценкой, тогда вообще круто! А кому-то важно все то, что вы описали в статье.
2. Я видела в комментариях, что автора обвиняют в том, что адаптация не важна. Важны только деньги! В корне с этим не согласна. Психотипы у людей разные, а значит, для того, чтобы раскрыться нужны соответствующие условия со стороны работодателя. И это не миф! В моем случае была ситуация, когда я "выживала и выплывала", это было тяжело. Также в моей практике были и ситуации, когда я вела за ручку и потом человек показывал небывалые результаты. Никто из "старичков" не мог дотянуться.
Статья считаю показывает самые основные ошибки, которые могут допустить работодатели, а потом сказать: "ой, ну раз он такой слабонервный, значит не специалист!" Так можно бесконечно искать специалиста, а находить только отличных коммуникаторов!
Спасибо за статью! Поучительно многим руководителям-новичкам!)
0
+1
Ответить
Эльвира, спасибо за такой теплый комментарий. Действительно, целью мое статьи было обратить внимание на часто встречающиеся недочеты руководства в части адаптации персонала. Я не ставила задачу перевоспитать несогласных, нет! Действительно, существуют люди, воспитанные в довольно жесткой культуре (семье, коллективе, др), или с очень устойчивой психикой, или не привыкшие по различным причинам принимать помощь от других. В их глазах, адаптация - блажь. Есть и обратная их сторона: они так же не готовы понимать проблемы своих сотрудников, когда становятся руководителями сами, развивать своих сотрудников, помогать им. Как эйчар, абсолютно убеждена в том, что в компании должна быть система адаптации, но не формальная, а живая, с возможностью персонализированного подхода к каждому человеку, в зависимости от его потребностей, особенностей и уровнем проф.подготовки и развития личности в целом.
0
0
Ответить
Евгений Яицкий
10 мая в 19:10
"Правильная" статья, очень близко к реальности. Как руководитель отдела продаж всегда уделял много времени для ввода в строй новичков. Как результат - нулевая текучесть персонала в первый год работы как минимум.
0
+1
Ответить
Евгений, браво! Нулевая текучесть, да в продажах - нонсенс! Достойно уважения!
0
0
Ответить
Оксана Плоп
11 мая в 09:13
Интересная статья. Адаптация необходима всем, как бы человек не был уверен в себе и замотивирован. Нюансы и подводные камни есть везде, как бы ни была хороша компания.
0
+1
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь