Скопировать ссылкуВ нашей жизни периодически происходит смена руководителей всех уровней, иногда это связано с уходом «старых» или с поиском новых компетенций и методов развития компаний.
В основном изменения в бизнесе достаточно предсказуемы в этом плане, и действия проходят по трём основным сценариям:
- когда руководитель новый, а команда старая;
- когда и руководитель, и команда новые;
- когда перспективного сотрудника назначили руководителем.
Из перечисленных ситуаций чаще встречаются первый и третий сценарий, реже второй, в зависимости от обстоятельств. Рассмотрим ниже ситуации и дадим советы, как правильно оценить обстановку и правильно выполнить мероприятия становления в должности руководителя.
1. Новый руководитель и старая команда
Как правило, такая ситуация бывает вызвана тем, что появляется необходимость в «свежих» взглядах и решениях в развитии компании. Но для нового руководителя главное не наломать дров на первом этапе адаптации.
В таких ситуациях необходимо трезво оценить обстановку и начать с личного знакомства с каждым членом команды. Таким способом, имея элементарные знания в оценке персонала, можно выявить ключевых членов команды и лучше сформировать представление о «внутреннем мире» команды и самому лучше узнать людей.
Персонал в новом начальнике всегда пугает неопределенность. Ваша задача на первом этапе — дать всему персоналу как можно больше конкретики и максимально возможного понимания Вашего видения будущего, стратегии компании, вверенного Вам подразделения, Ваших ожиданий от команды, каждого члена в отдельности и будущих результатов.
В данной ситуации нельзя допустить авторитарного жесткого менеджмента, так как это может развернуть отношения команды и застопорить по ряду причин деятельность подразделения. Нельзя допускать фраз «мы так делали раньше всегда» — это говорит о намерении команды подстроить Вас под комфортные для себя условия работы.
Менеджмент в данной ситуации должен быть открытый, и все действия должны быть направлены на развитие персонала команды, компании, чтобы "слабым звеньям" дать задуматься — либо они включаются в работу команды, либо «остаются на берегу».
2. Новый руководитель и новая команда
Ситуация встречается при организации новых подразделений, или же при рождении новой компании или организации. Очень тонкая грань лежит в становлении как нового руководителя, так и нового коллектива.
На что необходимо обратить внимание — у новых сотрудников нет никакой совместной истории, что влечёт ряд сложностей в становлении команды и формировании взаимоотношений. Для собственника или генерального директора идеально найти сначала релевантного руководителя, а перед ним уже поставить задачу найти, подобрать и нанять команду «под себя». Здесь будет проявляться уровень лояльности и вовлеченности руководителя.
Но самое главное, что руководитель должен помнить — отбирая людей в свою команду, нужно очень чётко представлять, как они могут взаимодействовать между собой. То есть думать не только о том, какими они будут подчиненными, но и какими они будут коллегами друг для друга.
3. Перспективный сотрудник стал руководителем
Очень хорошее и нужное решение назначить действующего сотрудника на вышестоящую должность. Это, во-первых, поднимает мотивацию и нового руководителя, и персонала компании, потому что налицо наглядный пример карьерного роста «своего» человека. Во-вторых, это результат реализации HR-мероприятия, такого как «Кадровый резерв», который должен работать и реализовываться. В-третьих, это увеличивает уровень лояльности и вовлеченности в процесс персонала компании.
В данной ситуации, новому руководителю — вчерашнему подчиненному необходимо «охладить» голову, так как перед ним встаёт задача руководить коллегами, с которыми ещё вчера он трудился бок о бок. Многое зависит не только от новоиспеченного менеджера, но и от вышестоящего руководства. Данную кадровую перестановку необходимо соответствующим образом преподнести коллективу, пояснив, что у сотрудника действительно была предрасположенность к управлению людьми, если это его первая «проба пера» в менеджменте.
Как гласит корпоративная мудрость, «нет лучше способа потерять отличного эксперта, чем сделать его менеджером».
В этой ситуации новоиспеченному руководителю, выросшему из команды, нужно помнить:
- нельзя переходить к авторитарному стилю управления;
- нельзя вспоминать какие-либо обиды и зависть;
Главное, помнить — вы команда.
Авторитарный стиль нужен только в критических ситуациях, когда в делах аврал, никто не хочет брать на себя ответственность, а на кону стоит результат. Если же на ровном месте начнёте качать права и раздавать приказания, то быстро настроите коллектив против себя.
В идеале — начать руководить нужно мягко и гибко, чётко осознавая, какой из четырёх стилей управления (инструктирующий, обучающий, коллегиальный или делегирующей) уместен в каждой ситуации. Со временем у Вас выработается свой естественный подход к управлению командой. И всегда помните — Вы так же были подчинённым, и Вы видели и обсуждали действия своего начальника, соответственно, это не должно Вас настраивать против коллектива.
Из опыта скажу: люди делятся на исполнителей и руководителей, и не каждый исполнитель сможет стать руководителем, а управлять человеческим ресурсом — это искусство.
Всем карьерного роста и благополучия!
Что было бы с В.В.Путиным, если бы он в 2000-м году последовал этой рекомендации?
:)