Скопировать ссылку
Эта статья повествует о ключевых шагах обеспечения мотивации подчиненных за счет установления мер поощрения, санкций и применения методов вовлечения сотрудников в детальную проработку реализации необходимых задач.
Что такое мотивация? Это поистине актуальный вопрос, волнующий любого руководителя. Почему один сотрудник или подчиненный достигает высоких результатов, задерживается на работе и является в разы более эффективным, чем другие, а иной специалист выполняет свои обязанности спустя рукава, без особого энтузиазма, и четко в установленное время заканчивает работу, причем вне зависимости от уровня выполнения плана и требований руководства?
Эти полярные случаи имеют место быть во многих организациях.
Совершенно очевидно, что психология управления играет важную роль в обеспечении мотивации сотрудников.
Особое значение при этом имеет процесс приема человека на работу, где стартовые позиции руководителя определяют уровень вовлеченности специалиста. Тот уровень, который со временем может меняться как в большую, так и в меньшую сторону.
О том, как правильно отбирать и нанимать подчиненных, мы поговорим в одной из следующих статей. А сейчас давайте остановимся на видах стимулирования, пользуясь которыми руководитель сможет эффективно поддерживать и даже усиливать мотивацию своих сотрудников.
Воспользуемся уже полюбившейся нам схемой с осью абсцисс и ординат. Все виды мотивации подчиненных мы можем разделить на материальные и нематериальные.
При этом мало кто помнит, что деление по этим двум признакам не в полной мере охватывает возможности искусства мотивации в управленческой практике. Для того чтобы выстроить целостную систему, нам придется воспользоваться знанием психологии человека, который стремится не только достичь новых результатов за соответствующее вознаграждение.
Хотим мы с вами этого или нет, но более 75 % подчиненных ориентированы на избегание санкций, наказаний, ухудшения условий труда, профессиональной деятельности и т. д. Особенно этот тезис актуален в странах с патерналистской культурой доминирования роли хозяина над ролью подчиненных.
Таким образом, наша схема мотивации должна быть дополнена еще двумя видами — позитивной и негативной.
Давайте попробуем разобраться, какие виды материального (в том числе монетарного) стимулирования для обеспечения высокой мотивации подчиненных нам с вами известны.
Материальная позитивная мотивация:
- индивидуальная премия по результатам работы;
- корпоративная премия по результатам работы команды премии;
- прогрессивный процент с продаж;
- предоставление оплачиваемой корпоративной связи, транспорта, жилья, оплата медицинских и иных услуг.
Материальная негативная мотивация:
- штрафные санкции за нарушение дисциплины;
- возмещение ущерба за счет сотрудника, являющегося, например, нематериально ответственным лицом;
- понижающий коэффициент к зарплате (окладу, премии) при невыполнении плановых задач (спецзадач);
- лишение ранее предоставленных материальных бонусов: оплаты связи, предоставления служебного транспорта, компенсации ГСМ, стоимости туристических путевок, оплаты посещений спортивного зала и т.д.
Этот перечень методов материальной мотивации достаточно широк, но еще больше его превосходит перечень методов нематериального стимулирования.
Понятия мотивация и стимулирования очень близки, часто они применяются в качестве синонимов друг друга. Предлагаю внести небольшую терминологическую ясность, прежде чем мы перейдем к разбору нематериальных стимулов.
Мотивация — это добровольная ориентация сотрудников на достижение результата, предусматривающая использование подчиненными личных ресурсов.
Стимулирование — это процесс обеспечения высокой мотивации сотрудников со стороны руководства за счет осознанной разработки и внедрения специальных методов повышения заинтересованности подчиненных в достижении желаемого руководством результата (стимулов).
В греческом языке слово «стимул» обозначает «заостренная палка для направления быков». Так этот метафорический образ перекочевал в терминологический аппарат современного управления.
Есть еще немало таких весьма любопытных примеров. Точно также понятие «элита» в свое время применялось для обозначения особо породистых особей крупного рогатого скота. Сейчас этот термин активно применяется в социологических и политических исследованиях уже в отношении людей.
Но мы движемся дальше. Итак, в чем же суть нематериальной мотивации?
Случай из жизни
Однажды меня пригласили провести тренинг в крупной зарубежной корпорации. Несколько недель управляющий директор потратил на обдумывание содержания, времени и места проведения крупнейшей конференции для руководителей филиалов.
В установленный день участники стали собираться на шикарной подмосковной турбазе, приезжая издалека. Кто-то прилетел на самолете, кто-то приехал на поезде и, естественно, по «доброй русской традиции» вечером большинство делегатов с успехом стали отмечать встречу, в основном, небольшими компаниями в номерах, где они и расположились.
Естественно, что на утро следующего дня, когда стартовала корпоративная конференция, лишь единичные участники стали потихоньку «стекаться» в большой конференц-зал. Это было абсолютной неожиданностью для управляющего директора, когда через полчаса после начала мероприятия в зале было всего лишь около четверти участников, командированных на мероприятие со всех уголков России. Была запланирована обширная программа, выделены значительные средства, все как снежный ком катилось под откос.
Спустя двадцать минут управляющий директор в бешенстве носился по всей турбазе, вытаскивая за шиворот из номеров полутрезвых руководителей филиалов, восстанавливавших силы после вчерашнего пиршества.
Мое выступление было запланировано на послеобеденное время, и я осведомился у заказчика, главы корпорации по России, в роли которого участвовал тот самый иностранный топ-менеджер — управляющий директор. Я спросил о том, будем ли мы сдвигать сроки выступления, на что он ответил: «Если через час кто-то не явится на тренинг, я вышвырну его с работы к чертовой матери!». От рафинированного, интеллигентного и утонченного образа европейского топ-менеджера не осталось и следа.
Тут управляющий директор добавил: «На русского осла действует только морковка сзади, а не спереди!». Мне сложно было с ним не согласиться в этот момент.
Понятно, что нематериальные методы мотивации имеют свои особенности, и применение материального стимулирования в этой ситуации не имело смысл. В момент глубокого похмелья единственное, что действует на человека, — это страх. Страх, мотивирующий не на новые свершения, а на избежание проблем, которые становятся неоправданными, когда шеф в ярости не делает различий между правыми и виноватыми, но это лишь один метод. Что еще есть в арсенале нематериального стимулирования?
Позитивные нематериальные методы стимулирования:
- повышение статуса (должности) без повышения оклада;
- публичное выделение, награждение за заслуги, достижения;
- предоставление возможности выбора подчиненных, времени отпуска, уровня задач за заслуги;
- постановка задач с учетом психологических особенностей подчиненного (дифференцированный подход к психологии управления сотрудниками).
Об этом подробнее мы поговорим в другом материале, посвященном психологическим типам подчиненных и особенностям делегирования в ситуационном руководстве.
Негативные нематериальные методы стимулирования:
- негативная оценка результатов;
- выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии;
- понижение служебного статуса;
- ограничение или лишение полномочий;
- предупреждение о наложении штрафа в случае повторных отклонений в дисциплине.
Таким образом, в мотивации подчиненных просматривается несколько, а точнее пять ключевых шагов мотивации. Какие из них будут полезны в операционном менеджменте, вы узнаете из следующей статьи.
Вопрос: "А что делал и где был этот не русский осёл, вечером перед тренингом в крупной зарубежной корпорации?" С кем он отмечал?"
И не говори, что этого не было. Рыба гниет с головы. И по поводу того, Денис, что тебе было сложно с ним не согласиться. Конечно согласился! А чтобы ты ему сказал: "Что он как руководитель за все отвечает?" И был бы прав. Но тренинга бы не было с тобой.
И представь ситуацию, что нежданно-негаданно на это мероприятие приезжает босс из-за бугра. Его решение: Кого он должен выгнать? Одного главного управляющего по России, или 100 руководителей филиалов (или сколько их там было?)
1 против 100!
Вопрос риторический. Ответ очевиден. Бардак, он сам по себе не происходит. Всегда есть ответственный, а него есть Ф.И.О.
И это была бы правильная оценка деятельности осла-руководителя или барана. И я думаю, что ты со мной будешь согласен.