Скопировать ссылку
Почему сложно создать команду проекта в функциональной организационной структуре? Вроде бы все сотрудники знают друг друга, работают вместе. Но, как только вы собираете их в команду, возникают проблемы. Результативной работы нет. Есть взаимные претензии, обвинения, недовольство и прочие. И эти проблемы мешают тому, ради чего создается проект — новый продукт, новая ценность, организационное или управленческое улучшение
Еще сложнее этот переход становится при внедрении гибких методологий управления проектами — Agile, Scrum.
Поэтому, прежде чем начинать организационные перестройки в компании, нужно понять, что проектное управление это не просто другая организационная структура, это другой способ взаимодействия и взаимоотношений людей. А значит, другие ценности, образ мыслей и поведения, другие ментальные модели. И новые ценности надо встроить в существующие ценности и модели поведения людей.
Если этого не сделать на предначальном этапе, то на этапе проекта получить новый прорывной продукт или услугу будет очень сложно, может быть и невозможно. А что это в измеримых показателях? Затраты. Время — часы, дни, месяцы. Деньги — тысячи, десятки и сотни тысяч. И отсутствие продукта, который должен был бы принести доход. Дальше понятно, потери объемов продаж, доли рынка… А за это время кто-то что-то обязательно придумает или сделает новое. Время сейчас такое — каждое действие должно приносить результат.
И дело не в преимуществах или недостатках различных организационных структур. Дело в роли и значении soft skills — «мягких» надпрофессиональных навыков.
Эти навыки из недр эмоционального интеллекта — основы духовности и человечности. Они — основа новой философии управления — создавать такую среду в проектах и бизнесе, чтобы людям хотелось вдохновенно работать, предлагать свои решения, создавать новые качественные продукты и услуги для своих клиентов.
Чтобы овладеть такими навыками, нужно в чем-то изменить мировоззрение, принципы и модели поведения. Процесс таких изменений требует времени.
Как совместить временные ограничения в проектах и медленные изменения в мышлении?
Решение в том, чтобы активно и быстро изменять в существующей сети ментальных моделей только критичные элементы. А все остальные взаимосвязанные элементы начнут изменяться в фоновом режиме.
И для того, чтобы Ваши проекты тоже давали результат, надо:
- определить ценности функциональной и проектной структур,
- сопоставить ценности,
- изменить критичные элементы.
Итак, давайте посмотрим, как осуществлялся переход к проектной организации труда в компании моего клиента.
Ценности в функциональной структуре
Функциональная организационная структура — это разделение труда по вертикальным процессам. Для каждого члена коллектива функциональная структура имеет свои ценности.
Ценности проектной деятельности
Главные ценности для всех участников — это доверие, уважение, интерес, работа в среде активных и жизнелюбивых людей. Попробуйте без этих ценностей создать что-то новое!
«Руководитель, умеющий работать с людьми, осознает, что именно уникальность участников является залогом активности и эффективности внутрипроектных отношений»
Том Демарко, Тимоти Листер
Сопоставим ценности
На этом этапе Владелец и Сотрудники сопоставили свои ценности. И стало понятно, что при таком различии компания не сможет использовать проектный подход для развития бизнеса.
Желание Сторон жить интересной и насыщенной жизнью победило, и мы создали такие ментальные модели, которые стали мостом к проектной работе в компании. Конечно же, тех сотрудников, кто увидел в них возможности для своего развития и реализации своих желаний.
Результаты
Владелец получил срез ценностей в своей компании и их влияние на перспективы развития.
- Владелец увидел в реальных проявлениях уровень вовлеченности и лояльности своих сотрудников.
- Найденные новые ментальные модели позволили Владельцу перейти на новый уровень построения организационной и корпоративной культуры компании.
- Многие Сотрудники при изменении ценностей нашли свои зоны личностного и профессионального роста.
- Общая атмосфера в компании стала дружелюбнее, сотрудники стали стремиться работать в создаваемых проектных командах.
Чтобы не потерять за привычными процессами живую идею своего бизнеса, видение зон роста и развития, команду увлеченных профессионалов, современное управление делает ставку на взаимодействие и взаимоотношения людей в проектах и бизнесе.
Уходить нужно из реалий, но при этом нужно думать о людях, которые все и делают. Тогда, глядишь, и придем к тому, чем менеджмент, в т.ч. ЭйчАрМ, должны заняться, сущностями работы, а не технологиями, построенными на тумане.
Так, что все в наших руках!