Скопировать ссылку
Секрет построения эффективной команды от известного бизнес-тренера Брайана Трейси
Обычный сотрудник или работодатель уверен, что людей мотивируют главным образом деньги, но это не так.
Вот 3 аспекта, которые больше, чем что-либо ещё, мотивируют людей:
Возможность реализовать свой потенциал
Во-первых, сложная и интересная работа. Когда люди заняты, они активны, когда людям надо постоянно напрягаться, проявлять свои способности и реализовывать потенциал, никогда не бывает скучно.
Отсутствие секретов в компании
Во-вторых, людей мотивирует осведомлённость, для них важно быть в курсе дела, знать обо всём, что влияет на их функционал, на их работу. Эта потребность быть осведомлённым означает, что в коллективе не должно быть секретов. В некоторых компаниях используют принцип открытого менеджмента — это когда раз в месяц каждому человеку в компании демонстрируют все её ключевые финансовые показатели: продажи, прибыль, рентабельность, сколько люди зарабатывают и т.д. Когда сотрудники видят, что им доверяют и не скрывают цифры, они становятся гораздо более лояльны к своей компании.
Личная ответственность за результат
Третий мотивационный аспект — это личная ответственность за получение результата. Когда вы даёте людям возможность брать на себя ответственность за результат, тогда мотивация и заинтересованность в успехе общего дела сильнее. Многие люди даже устраиваются на работу с более низкой зарплатой, если там есть потенциал для роста, развития, приобретения новых навыков.
И, наконец, самое последнее, что людей беспокоит — это условия работы и деньги.
Секрет построения эффективной команды
Результат работы менеджера — это, по сути, результат работы команды, потому что менеджера хвалят за те результаты, которые достигает вся команда. Есть особые «рецепты» для построения успешных команд, доказавшие свою эффективность. Главный — добиться полной заинтересованности каждого члена команды.
Каждый член команды должен быть решительно настроен работать на отлично. Если хотя бы один человек не заинтересован в продуктивной работе и не ценит усилия коллег, то это может серьёзно застопорить работу всех остальных.
В отношении заинтересованности и мотивации людей можно разделить на 4 типа:
Итак, в верхнем левом квадранте — люди компетентные и заинтересованные, которые любят свою работу и вносят существенный вклад в неё. Любая успешная компания зиждется именно на таких людях, поэтому основная цель на этапе подбора персонала состоит в том, чтобы находить тех людей, которые могут стать и заинтересованными, и мотивированными, и компетентными.
Верхний правый квадрант — это люди компетентные, которые хорошо справляются с работой, но работают они от звонка до звонка, просто выполняя необходимый минимум, который от них требуется. По сути, им всё равно, что будет с компанией, им неинтересно думать о её развитии. Часто они бывают негативно настроены по отношению к остальным, поэтому такие сотрудники могут стать источником многих проблем в команде.
Люди в нижнем левом квадранте №3 заинтересованы судьбой компании, но они не очень компетентны. Эти люди — хороший ресурс: вы можете обучить их, передать им опыт и тем самым переместить в квадрант №1.
И, наконец, в последнем квадранте — №4 — незаинтересованные и некомпетентные люди. С ними нужно расстаться как можно скорее. Это пойдет на благо команде.
У людей есть две базовые потребности, имеющие отношение к работе — автономность и зависимость. Их необходимо удовлетворить, чтобы человек работал продуктивно и был доволен своей работой.
Автономность — это потребность выделяться, чувствовать себя отдельной, независимой личностью и получать признание за свою работу.
Потребность в зависимости, наоборот, означает, что нам необходимо чувство принадлежности к чему-то большему, чем мы сами, для нас важно быть частью команды.
Одна из главных задач руководителя команды состоит вот в чём: если человек компетентен, но не заинтересован в работе (квадрант №2) — ваша задача разглядеть это передвинуть его в квадрант №1, превратить в компетентного и мотивированного сотрудника. Но если человек не готов посвятить себя всецело работе на рабочем месте, необходимо расстаться с ним, потому что это потенциальный источник серьёзных проблем.
2. "4 типа людей" - это некорректная интерпретация. Не 4 типа людей, а 4 состояния сотрудника по отношению к конкретной задаче. По отношению к одной задаче человек может находиться в состоянии "Хочу и могу", по отношению к другой - "Не могу и не хочу", а по отношению к третьей - "Могу, но не хочу". Это не тип людей - это классификация людей по отношению к задаче и нужна она исключительно для того, чтобы правильно подобрать управленческий стиль к сотруднику, исполняющему определенную конкретную задачу. Если вы управленца, суперопытного в одной сфере (в вашей таблице "компетентный\мотивированный") поставите управлять новым направлением, то он легко может улететь в "некомпетентный\мотивированный", а если выберете некорректный управленческий стиль, то его выкинет в "некомпетентный\немотивированный.
Это важно, но не основополагающе.
Хотя, судя по ТОПам в нашем головном офисе, они вообще ничего не понимают.