Скопировать ссылку
Около трети ваших сотрудников сейчас, с высокой долей вероятности, активно ищут новое место работы и еще 42 % хоть и не ищут новую работу активно, но готовы сменить место при интересном предложении от другой компании. Почему так происходит?
Весной 2018 года рекрутинговая компания Hays в России провела исследование мотивации и удовлетворенности работой, в котором приняли участие более 3 000 сотрудников российских и международных компаний. Помимо, собственно, факторов мотивации — материальной и нематериальной — исследование изучало и факторы демотивации коллектива — некие триггеры, которые заставляют ценных сотрудников покидать компанию. В результате исследования выяснились весьма любопытные причины ухода, которые должны заставить многих работодателей задуматься.
Чрезмерный контроль
39 % сотрудников назвали веской причиной для ухода чрезмерный контроль своих действий со стороны руководства. Такая обстановка в принципе давит на любого человека, а когда вы слишком увлекаетесь контролем действий высококвалифицированных специалистов, то тем самым демонстрируете свою неуверенность в их компетенциях и экспертизе. Как говорил Стив Джобс, нет никакого смысла нанимать специалиста и потом указывать ему, как делать его работу.
Отсутствие профессионального развития
Невозможность расти профессионально — учиться новому, приобретать новые компетенции и опыт, развивать свои навыки — станет причиной ухода 40 % сотрудников. Возможно, сейчас самое время подумать над созданием программы обучения для своих сотрудников — это может быть субсидирование (или софинансирование) курсов, выбранных самим сотрудником, или централизованное обучение целыми отделами. Но, как показывает практика, в таких вопросах индивидуальный подход работает лучше.
Отсутствие возможности карьерного роста
Еще 42 % сотрудников готовы попрощаться со своим текущим работодателем из-за отсутствия перспектив карьерного роста. Чтобы люди чувствовали, что возможности для роста в компании у них есть, стоит задуматься над созданием системы грейдов — это позволит сотрудникам объективно видеть, на какой стадии профессионального и карьерного развития они находятся и чего им недостает для дальнейшего роста. Если такая система есть, но не работает, убедитесь в том, что она прозрачна и понятна коллективу. Еще один действенный способ: раз в квартал, полгода или год встречаться с сотрудником, чтобы обсудить его успехи, возможности и желания, — не все из нас проактивны и могут пойти на открытый диалог, поэтому такая мера позволит выговорить накопившиеся обиды и обсудить ожидания обеим сторонам. Если перспектив карьерного роста в компании объективно нет, подумайте, чем еще можно заинтересовать сотрудников, — возможно, более широкий функционал, новые проекты и приобретение дополнительных навыков смогут продемонстрировать вашу заинтересованность.
Конфликты с сотрудниками
Враждебная атмосфера в коллективе станет причиной ухода 47 % сотрудников. Если постоянные конфликты мешают работе, то руководство должно вмешаться и вызвать участников инцидента на частный разбор ситуации. Ведь, в конце концов, все делают общее дело, а любой конфликт мешает достижению целей компании и демотивирует сотрудников.
Личность руководителя
Особенности личности руководителя станут важным фактором при принятии решения о смене работы для 57 % сотрудников. Чаще всего бегут от скандалистов, чрезмерно жестких и эмоциональных руководителей, а также от тех, кто привык выбирать любимчиков, прилюдно отчитывать и никогда не хвалить сотрудников. Такой человек может быть неплохим специалистом, но на руководящей работе есть риск, что он будет морально разлагать коллектив, — если он действительно ценный кадр, то, возможно, стоит переместить его на высокую линейную должность, но без руководящих функций.
Недружелюбная корпоративная культура
64 % сотрудников готовы покинуть текущее место работы из-за недружелюбной корпоративной культуры. Формулировка достаточно расплывчатая, но под этим чаще всего подразумевали любую некомфортную обстановку в коллективе — например, активное поощрение со стороны начальства внутренней конкуренции между сотрудниками одного отдела, чересчур формальное (или чересчур неформальное) общение, активное навязывание чуждых сотруднику корпоративных ценностей и прочее.
Такое бывает в двух случаях: когда корпоративная культура спускается сверху директивно и когда компания изначально нанимает не соответствующих корпоративной культуре специалистов. Например, если компания активно поощряет в сотрудниках предпринимательский дух, ценит проактивный подход и автономность, то не стоит нанимать человека, который всю жизнь проработал в условиях жесткого иерархического подчинения, — ему наверняка будет некомфортно здесь работать.
Некомпетентное руководство
На вершине рейтинга причин для ухода среди российских работников оказался некомпетентный или неэффективный управленческий состав: 70 % готовы покинуть свое текущее место работы по этой причине. Ничего удивительного: от эффективного руководства зависит профессиональный рост сотрудников, достижение целевых показателей и общая атмосфера в коллективе. Если руководитель не в состоянии оценить по достоинству своих сотрудников, помочь разобраться с проблемами при выполнении задач, правильно ставить цели и адекватно оценивать их достижение, то собственникам бизнеса стоит задуматься о том, что такого руководителя лучше сменить — иначе уход ценных сотрудников не за горами.
1. Триггер - в первую очередь определение слова расплывчатое и часто используется в электротехнике и физике, т.е. в специальных областях.
2. Чрезмерный контроль
Контроль есть контроль. Как он может быть чрезмерным? Руководство ставит задачи и если они выполняются то обычно весь контроль сводиться к тому, чтобы по хлопать сотрудника по плечу и сказать что он молодец.
3. Отсутствие профессионального развития
Как может отсутствовать профессиональное развитие? Если ты специалист то ты всегда найдешь себе работу. Здесь можно было бы сказать так "Отсутствие обучения сотрудников". А специальность человек сам приобретает как опыт.
4. Отсутствие возможности карьерного роста.
Сюда можно отнести также пункт 3 " Отсутствие профессионального развития" и соотнести одно с другим. Если человек не профессионал, а только хочет "получать" от компании, то понятно что он нахлебник и прикрывается логикой.
5. Конфликты с сотрудниками
Излюбленный шаблон психологов. Все люди должны сидеть тихо как мышки. У моряков есть термин называемый "штиль", это значит отсутствие ветра для наполнения парусов, это еще значит отсутствие какого либо действия или движения к цели в простонародье. Когда сотрудники тихонько ведут деятельность в тишине, значит они не вводят свои профессиональные обязанности. Этот пункт практический утопия в наших современных бизнес структурах
6. Личность руководителя
Предположим что Вы руководитель или владелец бизнеса. У Вас стоит также много задач - профессиональных задач и целей, в добавок просто к тому, что ваш бизнес должен приносить вам прибыль. Вы анализируете пункт 5 ( предыдущий ) понимаете что сотрудники ведут тихую жизнь, чтобы никого " не задеть", вместо того чтобы развернуть активную деятельность которая бы в прямом смысле бурлила бы, чтобы клиентов было достаточно, а услуги отлетали как горячие пирожки и т.д , то можно сказать что задача руководителя "Заставлять дела идти правильно". Конечно он должен быть справедливым.
7. Недружелюбная корпоративная культура
У нас культура в не офиса сама по себе не дружелюбная. Преступность, коррупция, мошенничество, изнасилования, наркомания, алкоголизм. С этим на улицах справляется полиция, ОМОН и т.д. Когда в современных компаниях набирают новых сотрудников они должны в отделе кадров - кадровики тщательно смотреть кого берут на работу, а руководитель должен смотреть на производство этих людей и оценивать лишь по количеству произведенного. Так что эта проблема не корпоративной культуры, а кадровой службы и руководства. Всех под одну гребенку нельзя брать.
8. Некомпетентное руководство
Некомпетентное руководство проблема самого этого руководства. Если вам платят деньги это основной критерий работы на сегодняшний день. Здесь даже к гадалке ходить не нужно, что сели руководство некомпетентное то оно само и потерпит фиаско и банкротство, а Вы лишь поменяете работу. Так что риски у сотрудников минимальны, а вот у руководителей и владельцев бизнеса они могут быть очень и очень большими.
Пусть в этой статье все просто написано и приведены наиболее встречающиеся причины, но это правда.
Таким образом, как вы раскритиковали, можно докопаться до любой статьи. Например, контроль запросто может быть чрезмерным, все зависит от того, как вы привыкли работать. У некоторых фиксируют минутные опоздания, а где-то присутствие в офисе вообще не обязательно. И так по каждому пункту.
ПОХЛОПАТЬ (пишется вместе) по плечу.
ВНЕ (пишется вместе) офиса.