Закрыть
Хедлайнер мероприятия
Дмитрий Портнягин
«Транзит Плюс»
YouTube-канал «Трансформатор»
  • 3 октября, Москва
  • 10 спикеров
  • Концертный зал «Мир»
Как рискнуть, где взять деньги и не «сесть»
Концертный зал «Мир» объединит на своей сцене 10+ топ-спикеров:
— Максим Ильяхов (Сервис «Главред»)
— Александр Шустов (ГК «Мани Фанни»)
— Михаил Колмаков («ДНК Система»)
— Павел Александров (Ex-In)
— Сергей Панов («Моё дело»)
— Анастасия Моргунова («Моё дело»)
— Дмитрий Сидорин («Сидорин Лаб»)
— Алексей Молчанов (Envybox)
— Александр Журба (Uparta Capital)
— Роман Старостин (B2B Family)
— Владимир Юрасов («Юрасов Ларин и партнеры»)
— Сергей Паршиков («Сбербанк»)
3/10/18
Как рискнуть,
где взять деньги
и не «сесть»
Узнать программу
Прислать статью

Адаптация нового сотрудника. Часть первая

Поделиться
0
Поделиться
Адаптация нового сотрудника. Часть первая
Бизнес-консультант
Один из способов борьбы с «текучкой кадров» в компании — подготовка грамотной корпоративной системы адаптации новых сотрудников. В новой статье приводится множество полезных примеров и решений, которые помогут новому работнику преодолеть адаптационный период эффективно. Среди них — составление особой программы введения в должность, назначение куратора по адаптации и много другое.

Итак, к вам пришел на работу новый сотрудник. Вы его (или их) выбрали среди всех остальных, но что же дальше?

А дальше начинается процесс, который, по сути, может сократить текучку кадров, — это процесс адаптации. Часто именно этот этап работы очень недооценивается в компании, особенно это относится к малому и среднему бизнесу, так как в больших компаниях есть службы, отвечающие за найм и адаптацию персонала, но даже в них не происходит все гладко.

Для любого человека перемены — это стресс, и новая работа не исключение.

Он должен привыкнуть к новым правилам игры в новой компании, познакомиться и привыкнуть к новому коллективу, узнать правила, по которым живет компания. И для того, чтобы новый сотрудник быстрее влился в коллектив и начал с максимальной эффективностью работать, руководству компании следует обратить внимание на такую серьезную процедуру, как адаптация.

В нашей практике бывали случаи, когда именно недостаточное внимание к процессу адаптации в компании приводило к потере интересных и полезных работников. Часто бывает так, что человек приходит на работу, но никто ему даже не покажет, где его рабочее место, что он должен делать, какой режим работы и т.д. От растерянности и неопределенности он уходит искать новое место «под солнцем».

Или вот ситуация: человек приходит, ему дают стол и говорят — работай, а что «работай», как «работай» — не понятно. В такой ситуации, конечно, «выживают» те, кто сумел приспособиться.

Программы адаптации на различных предприятиях выглядят по-разному, ведь они разрабатываются с учетом особенностей этих компаний, но цель у всех одна — тщательный подход к новому сотруднику, чтобы сделать его адаптацию наиболее эффективной и комфортной.

Программа введения в должность


Программа введения в должность имеет достаточно общий характер. Содержание программы зависит от следующих условий:
  • содержание работы нового сотрудника;
  • статус и уровень ответственности;
  • личные особенности работника;
  • рабочее окружение.
Участники программы:
  • Линейный руководитель обеспечивает создание и реализацию программы введения в должность;
  • Сотрудники, которые могут оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудников;
  • Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.

Организация процедуры адаптации


Мы обычно рекомендуем начать первый рабочий день нового сотрудника немного позже, чем обычно, чтобы все сотрудники уже были на своих местах и занимались своей непосредственной работой. Это позволит завершить все формальности без суеты и спешки. Обычно новый сотрудник посещает отдел кадров и в первую очередь обеспечивает заполнение необходимых документов.

После этого новый сотрудник знакомится со своим куратором (не обязательно непосредственного руководителем). Это человек, который отвечает за реализацию программы адаптации. На этот элемент хочется обратить особое внимание, так как часто он вовсе упускается из виду.

Очень важно, чтобы был назначен ответственный (куратор) за адаптацию нового сотрудника, и он персонально несет ответственность за, то чтобы человек быстро и эффективно влился в коллектив и начал продуктивно работать. В системе мотивации куратору полагаются дополнительные бонусы за успешную адаптацию сотрудника.

Итак, с куратором определись, что же дальше?

А далее новый сотрудник получает нужные ему для работы материалы (материалы готовятся заранее, чтобы не было потери времени и лишней суеты), затем он направляется на свое рабочее место (которое, к слову, должно быть полностью готово и определено заранее) и куратор представляет его коллегам.

И только после этого они начинают знакомить его с организацией.

Список нужных тем, по которым нужно провести обучение с сотрудником, мы описали ниже:
  • Подробная история компании и ее развитие;
  • Органы управления и организационная структура;
  • Наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т.д.);
  • Описание бизнеса предприятия;
  • Правила работы с клиентами;
  • Содержание работы, описание работы, пределы полномочий, ответственность;
  • Система качества;
  • Сотрудничество с другими отделами или людьми;
  • Правила по охране труда на предприятии (инструкция);
  • Перечень документов, которые новый сотрудник должен изучить в первую очередь;
  • Задачи на испытательный срок.
Одним из возможных и эффективных способов предоставления информации о продукте, о компании, является создание документа, состоящего из обычных рекламных материалов и материалов, подготовленных специально для конкретного работника.

Желательно, чтобы процесс адаптации завершился тогда, когда можно подвести предварительные итоги адаптационного периода и понять какие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника нужно запланировать.

Чек-лист необходимых действий при первичной адаптации нового сотрудника:

Действие

Отметка о выполнении

Описание работы по должности готово и соответствует действительности (функционал, права, обязанности);

Определить официального наставника (куратора) по адаптации;

Договориться с кем-то из его будущих коллег о неформальной помощи;

Проверить готовность рабочего места;

Дать предварительную информацию всем сотрудникам о прибытии нового сотрудника;

Подготовить все информационные материалы, которые будут переданы сотруднику в первый рабочий день;

Подготовить необходимые административные процедуры; (Перечень документов в ОК, анкеты и т.д.)

Расписать задачи испытательного срока с критериями оценки;

Написать расписание встреч с сотрудниками, взаимодействие с которыми необходимо в работе нового сотрудника;

Позвонить сотруднику за день до его официального начала работы и убедиться, что все в порядке.


Приведем вам пример стандартной программы адаптации для новых сотрудников на своем рабочем месте в первый день работы.
  1. Вместе с новым работником изучить его трудовые обязанности;
  2. Объяснить требования конфиденциальности информации;
  3. Объяснить правила внутреннего распорядка;
  4. Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиций, норм и т.д., принятой в организации;
  5. Ознакомить его с основными процедурами и политикой в области человеческих ресурсов;
  6. Познакомить его с организационной структурой и структурой подчиненности (если это необходимо);
  7. Ознакомить с инструкцией правил охраны труда;
  8. Ознакомить с инструкцией по оказанию первой медицинской помощи;
  9. Ознакомить его с процедурой коммуникаций с коллегами, руководством и клиентами;
  10. Ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
  11. Ознакомить его с требованиями системы охраны, открытия и закрытия офиса;
  12. Объяснить систему подчиненности;
  13. Дать ему информацию личного характера: расположение столовой, туалеты, комната для отдыха, место для курения, и т.д.;
  14. Дать ему информацию о традициях отдела или группы, в которых работник будет работать.
До конца периода адаптации:
  1. Познакомить его со специальными процедурами, которые свойственны его специфике работы;
  2. Ознакомить его с особенностями его работы в отделе или организации;
  3. Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективного обучения;
  4. Объяснить, как работает административная система организации, используемые правила и процедуры;
  5. Ознакомить его с требованиями и стандартами работы;
  6. Ознакомить его с системой отчетов.
Поскольку процедура адаптации не регулируется какими-либо специальными правовыми нормами, все изложенное выше имеет добровольный характер.

Для каждой организации эта процедура имеет исключительно индивидуальный характер, это внутреннее дело организации — решить, чтобы они хотели добавить, а что — удалить.

Отдельная тема, которая также относится к периоду адаптации, — это задачи испытательного срока, которые мы рассмотрим во второй части статьи.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Поделиться
Бизнес-консультант
Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО
Попробовать бесплатно
Полезные статьи
к вам на почту
Подпишитесь на рассылку
Подписаться!
13 комментариев
Шигина Нэля
03 августа в 10:58
Актуальнейшая задача, даже не знаю, что важнее-правильно отобрать или организовать эффективную адаптацию. Я считаю, что процедура найма должна заканчиваться именно и только на этапе-успешно прошел испытательный срок, то есть полностью принял полномочия и вышел не производственную мощьность, может работать самостоятельно. И основные деньги за найм HR-рекрутер должен получать именно в этот момент. У меня всегда есть вопросы в моменте допуска (особенно сотрудников коммерческих и финансовых подразделений) к информации, составляющей коммерческую тайну. Ожидать продуктивной работы без этого -сложно, но и гарантий (никакие договора конф.-де юро не работают) от рейдерского слива в случае не прохождения исп.срока-нет.Буду признательна, если автор поделится своим опытом по этому поводу. С уважением к Вашему мнению
+1
0
Ответить
Арунас Евгения Шигина Нэля
04 августа в 12:07
Нэля, обеспечивается безопасность композицией (именно композицией) из нескольких элементов:
1) проверка сотрудников при приеме. предыдущие места работы, судимость и пр (70% проблемных кандидатов, если не упускать этот момент, можно "вычислить"). По ключевым сотрудникам - делать обязательно, много сэкономите денег и нервов.
2) IT безопасность. Я встречалась: запрет на скачивание, сигнал в службу безопасности при попытке любого несанкционированного действия, мониторинг и сводный ежедневный отчет по действиям сотрудника, ограниченный доступ и тд (на самом деле вариантов масса)
3) юридическая безопасность (подписанные юридические документы не дают гарантий, но снижают риск, так как человек 10 раз подумает и проблемы ему не нужны).
4) поэтапный доступ к информации. Это как раз плановая адаптация. Даже нанимая человека на должность коммерческого директора, не надо на него "вываливать" весь ваш бизнес в первый день (и ему и вам будет тяжело). Составьте поэтапный план ввода человека в должность, опишите СМАРТ-задачи испытательного срока и посмотрите какая информация для этого нужна. Увидите, что далеко не вся нужна в первые пару недель. А за это время, вы уже "увидите" человека.

Но не уходите в паранойю (я встречала такие случаи): любите своих клиентов, уважайте конкурентов, работайте над усовершенствованием своего бизнеса и своего продукта, твердо стойте на ногах - и тогда от того, что кто-то что-то унесет у вас ничего не изменится... просто они не смогут вас "повторить".
0
0
Ответить
Шигина Нэля Арунас Евгения
04 августа в 14:19
Евгения, КОМа за 2 недели оценить крайне сложно, не даром исп.срок-до 6 мес, на мой взгляд-это оправдано. А вот IT-меры наводят на вывод, что Вы ведете речь о компаниях, уже определенного уровня развития.У "малявок" суппер-задача другая и они еще не осилят такие затраты.А есть что-то, что можно сделать " в ручном режиме"(кроме юр.договоро-это понятно, психологически на часть сотрудников это работает, хотя, сейчас уже "только ленивый" не понимает, что доказать это не возможно (ведь доказать нужно не сам факт слива, а нанесенный ущерб), а уж получить с него что-то-вообще труба)))? спасибо за комментарий к вопросу.С уважением Нэля
0
0
Ответить
Владимир
03 августа в 16:15
Актуальная хорошая статья. Потому что после приема на работу крайне важен именно адаптационный период человека, от этого зависит и его эффективность как работника и его продолжительность работы в компании. С уважением Владимир.
+1
0
Ответить
Новичков Мстислав
03 августа в 16:18
Текучка , в настоящее время , не в наличии /отсутствии какой-либо адаптации новых сотрудников, а в античеловеческих условиях для работников. "Кадры решают всё" и если следовать ответственно и грамотно этому посылу, то текучки не будет, в принципе. Русские люди адаптируются к самым сложным ситуациям, проблемам. Вся наша история нас к этому приучила.
Я знаю не понаслышке, как относятся к своим работникам в Германии, Штатах, Голландии. Хороших специалистов, ключевых работников руководители обихаживают, а у нас " подай -принеси -пошёл вон, найду других". За свои два десятка лет работы в реальном секторе ( промышленность, производство, разработка, прямые продажи) такого насмотрелся... Очень много информации к размышлению можно найти на сайтах, посвящённых т.н. "чёрным" работодателям.
Не делай другим того, чего себе не желаешь; Уважай людей; Что посеешь , то и пожнёшь_ Вот , на мой взгляд, моменты, на которые нужно обращать внимание любому руководителю, в любой компании/организации. Т.е. хочешь изменить Мир, начни с себя.
+1
0
Ответить
Мстислав, такая проблема действительно есть - это беда недальновидных руководителей. На самом деле БЕДА, потому что действительно хорошие кадры подобрать крайне сложно и 3-4 достойных ТОПа в связке вытянут практически любую компанию. В крупных компаниях на ТОП-вые должности поиск длиться по 6-10 месяцев. Но и отношение там близко к западному.
В малом же бизнесе, обычно (не скажу, что всегда), руководитель считает себя единственным сильным лидеров, персонал набирается действительно слабый и несоответствующий, потому что директор часто не понимает кто ему нужен и на какие функции. (Работая с средним стабильным бизнесом могу сказать, что в 9 случаях из 10 упираются именно в это.) Раз нет глубокого понимания функций, задач и целей каждой единицы - то нет и адаптации (к чему тогда адаптировать?)
Те, кого набрали - не оправдывают ожиданий , соответственно в персонал не инвестируется, люди не ценятся.... и далее все как вы сказали.

Сейчас видны на рынке положительные тенденции, бизнес в России взрослеет... и еще максимум лет 5-10 и динозавры, не понимающие ценность кадров, вымрут...

...но это никак не противоречит тому, что персонал надо адаптировать, даже самый сильный...это как раз и есть одно из проявлений ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ отношений)
+2
0
Ответить
Евгения, главная ошибка наших управленцев -считать что ВСЁ могут вытянуть какие-то ТОПы. Поэтому мы имеем : развал науки, образования, промышленности , сельского хозяйства, бизнеса. А не профи своего дела, т.е. кто непосредственно выполняет свою работу от обычного секретаря, электрика/наладчика до технолога и гл.инженера.
Недавно читал статью о Google. https://www.facebook.com/max.yakover/posts/1606762089353614
Про сотрудников.
80.000 сотрудников.
Текучка небольшая.
Платят больше чем 96% рынка. Троллят Нетфликс, который сейчас платит больше чем 99%.
Гугл не любит выгонять.....
....
Как относятся к уходу людей?
Менеджеров не очень сложно заменить.
Тяжело заменить ведущих ученых инженеров. Их обхаживают со всех сторон.
Таким инженерам интересно работать с хорошими/интересными людьми и масштабными проектами. Деньги у них уже есть.
Гугл получает - 5 млн. резюме в год.

Работа с подчиненными.
Считают, что мотивировать невозможно.
“Мотивация” не работает или работает на очень короткий срок.
В работе с подчиненными - самое важное подумать как помочь.
Никогда не говорят - “ты не прав” или “ты сделал плохо”. Стараются говорить: “как сделать лучше?”.
На мой взгляд - это очень грамотный и профессиональный подход к кадрам. Когда подобрана команда от уборщицы до главного энергетика, то задача ТОПа просто не мешать им работать.
0
0
Ответить
Шитив Мария Арунас Евгения
11 августа в 09:16
Евгения, не в бровь, а в глаз!
0
0
Ответить
Деткова Оксана
04 августа в 06:09
Все описанное удивительно правильно, особенно пункт об особенностях каждого работника когда говорите так как это всегда упускают. Все люди разные кто то быстро усваивает и после уже в работе совершает много ошибок, а на кого то надо потратить побольше времени и в дальнейшем человек становится профессионалом которому ещё и позавидовать можно.
+1
0
Ответить
Килочек Елена
05 августа в 22:34
спасибо за статью, все четко, по сути и очень понятно. Обязательно приму к сведению в дальнейшей работе.
+1
0
Ответить
Мифтахов Марат
06 августа в 18:39
Спасибо автору раз статью, очень хорошо написано буду использовать на практике.
+1
0
Ответить
Шитив Мария
11 августа в 09:13
Евгения, спасибо за статью! Великолепный материал, жду с нетерпением вторую часть.
+1
0
Ответить
Абага Елена
11 августа в 12:09
Мне это известно, пока ничего нового, жду второй части, так как не попадался материал по периоду испытательного срока
0
0
Ответить
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Обсуждения
Комментарии Публикации
Меркулов Валерий
Руководитель компании «Центр Бизнес Решений»
Как долго вы собираетесь «пахать», чтобы бизнес начал на вас работать?
Великие компании не рождаются, они создаются.Джей Абрахам Кто [...]
Несивкина Ирина
Генеральный директор Центра позитивных технологий «Unity»
Секрет Силы Русского Духа
«Здесь русский дух, здесь Русью пахнет…» А.С. ПушкинМы многое [...]
Каримов Рашит
Бизнес-тренер компании «Время не ждет»
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих [...]
Большинство владельцев бизнеса озадачены тем, как повысить желание [...]
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
рассчитывать налоги,
создавать отчетность,
заполнять декларации
и отправлять их куда надо :)
Попробуйте сами, ведь это бесплатно!
Попробовать бесплатно