Прислать статью

Будь как Дудь, или Развивающий диалог в арсенале руководителя

Поделиться
0
Будь как Дудь, или Развивающий диалог в арсенале руководителя
Бизнес-тренер, коуч РСС ICF

Вы успешный руководитель, но устали от инертных, безынициативных сотрудников, которые ждут от вас готовых решений? Вы мечтаете о сильной, активной команде, но не знаете, с чего начать «прокачку»? В этой статье коуч и бизнес-тренер Екатерина Втюрина рассказывает о методе развивающего диалога руководителя с сотрудниками как об эффективном способе решения этой проблемы.

Стиль управления — тормоз команды

Я, как бизнес-тренер и коуч, работаю с руководителями и командами разных компаний.

По моим многолетним наблюдениям чаще всего пассивное поведение сотрудников проявляется в условиях директивного управления. Это стиль, в котором руководитель предпочитает приказы и распоряжения диалогу с сотрудниками, принимает все решения единолично, осуществляет тотальный контроль, как говорится, «рука на пульсе, нога на горле».

Директивный стиль, безусловно, эффективен. Например, в кризисных ситуациях, но злоупотребление им ведет к снижению мотивации, вовлеченности, потере инициативы и ответственности сотрудниками.

Результаты работы такого коллектива посредственные, хотя бывают отдельные взлеты и падения. При этом работа идет в обстановке регулярных авралов, кризисов и стрессов. Недовольство обеих сторон растет, а наиболее способные и перспективные работники уходят.

А продолжается это до тех пор, пока руководитель не осознает, что у него либо уже не хватает сил и энергии тащить в одиночку этот воз, либо бизнес требует нового уровня результатов и эффективности за счет слаженной командной работы, сплоченности, ответственности каждого за общий результат. И прежние методы управления с этой задачей не справляются.

Развивающий диалог как ключ к успеху

На мой взгляд, практика управления в стиле коучинг, когда вместо директивных указаний руководитель строит развивающий диалог, может стать отличным решением. Цель этого подхода в раскрытии внутреннего потенциала человека — использование его способностей и талантов как в интересах самого сотрудника, так и команды в целом.

Кто-то вырабатывает этот навык интуитивно, кто-то в результате специального обучения. В любом случае, этот подход требует определенного уровня осознанности, готовности к переменам, наработки новых навыков как у руководителя, так и у сотрудника. При этом результат, как правило, окупает эти инвестиции.

Давайте посмотрим, как может развиваться «директивный» и «развивающий» диалог между руководителем и подчиненным на примере постановки цели.

Постановка цели сотруднику


Постановка цели в директивном стиле Постановка цели в стиле коучинг
Постановка цели в соответствии с критериями SMART (конкретно, измеримо, достижимо, значимо, ограничено во времени). Это первый пункт, объединяющий оба подхода, а дальше смотрим отличия.
Все понятно?

Это закрытый вопрос, чаще всего, сотрудник кивает, подтверждая понимание. При этом не факт, что все понял или понял, но по-своему.

Справишься в срок, будет тебе премия, будет и свисток.

Как правило, директивные руководители делают упор на материальное стимулирование и не видят различий и нюансов в мотивации сотрудников.

Действуешь по плану: 1, 2, 3. Все понятно?

Получив готовый план сотрудник кивает или уточняет детали. Возможно, у него есть возражения и с чем-то он не согласен, но по опыту знает, что говорить об этом — себе дороже.

Ну давай, иди работай, вопросы будут, обращайся!

Я уверен, что ты справишься!
Как ты понял задачу?

Это важная сверка понимания задачи.

Что важно/интересно для тебя в этом задании?

Какие свои знания и навыки ты сможешь применить? Какие развить?

Какие уже сейчас видишь варианты решения? Как планируешь действовать?

С чего начнешь?

Какие ресурсы тебе необходимы?

Какие видишь риски, сложности, препятствия?

Как планируешь справляться?

Насколько ты мотивирован для выполнения этой задачи?

Руководитель внимательно выслушивает сотрудника, затем высказывает свое мнение, вносит предложения, в ходе диалога они формируют итоговый план.
«Плюсы»:
  • Быстро, четко.
  • Есть готовый план.
  • Эффективно при работе с новичками, которые нуждаются в подробных инструкциях и наставлениях.
  • Эффективно в кризисных ситуациях, где требуются быстрые четкие действия, нет времени на обсуждения и разговоры.
«Плюсы»:
  • Есть проверка понимания и принятия цели.
  • Высокая вовлеченность сотрудника, который чувствует свою значимость.
  • Сотрудник отвечает на вопросы, раскрывающие его мотивацию.
  • Открытый разговор о мотивации или ее недостатке (профилактика саботажа).
  • Есть возможность проявить себя, свои способности.
  • Проговаривает значимость задачи, рефлексирует о развитии своих компетенций в ходе ее выполнения.
  • Думает о рисках и способах их устранения.
  • Самостоятельно создает план, выслушивает мнение руководителя, вместе корректируют этот план. Это ключевой элемент в принятии сотрудником ответственности за достижение цели.
  • Повышается уровень доверия в отношениях с руководителем.
«Минусы»:
  • Низкая вовлеченность сотрудника, все решения приняты, его вклада в этом нет.
  • Есть вероятность неверной трактовки задачи, потому что нет сверки понимания.
  • Ответственность за предложенный план лежит на руководителе. Сотрудник в любой момент может сказать, что делал все, как было сказано, не сработало.
  • Сотрудник не высказывает своих скрытых сомнений и возражений.
  • Нет развития сотрудника, не раскрыт его потенциал.
«Минусы»:
  • Требует больше времени на диалог.
  • Необходима подготовка руководителя в умении вести такой диалог, задавать нужные вопросы.
  • Важен правильный настрой как руководителя, так и сотрудника. Сотрудник может оказаться не готов к такому стилю взаимодействия, если привык получать готовые решения и отвык от самостоятельности и ответственности.
  • Важно соблюдать постепенность при переходе новым методам управления.
Ограничения:
  • Неэффективно там, где требуется командное взаимодействие, нестандартный подход в решении задач, проявление инициативы, творческого/гибкого подхода к решению задач.
Ограничения:
  • Не всегда подходит для новых, неопытных сотрудников, которые еще не полностью освоили с базовые знания и навыки.

Вопросы можно задавать как сотруднику, так и целой команде. Выстраивание диалога, обращение к знаниям и опыту команды придает значимости, уверенности, ответственности за общие решения и результаты всем вместе и каждому в отдельности.

Коучинговые вопросы можно и нужно задавать не только при постановке цели, но и на других этапах совместной деятельности, например, при подведении итогов, определении сильных и слабых сторон сотрудника или команды. Лично я очень люблю давать обратную связь в стиле коучинг.

За основу можно взять классический алгоритм обратной связи «бутерброд» (плюс-минус-плюс).

При этом каждый пункт вы начинаете не со своего комментария, а с вопроса:

  1. «Что тебе удалось? Чем ты доволен?» Затем добавляете свои позитивные комментарии.
  2. Что бы ты изменил? Что в зоне твоего развития? Добавляете свои комментарии с предложениями развития. Возможно человек сам очень точно понял свои промахи, вам останется только присоединиться к его выводам.
  3. Чем для тебя была полезна эта обратная связь? Выражаете уверенность, что сделанные выводы и решения помогут в дальнейшем развитии.

Такой формат обратной связи, когда человек сначала сам формирует рекомендации и делает выводы, вызывает больше доверия, меньше сопротивления и развивает ответственность за реальные изменения в поведении.

Изменение управленческого стиля, внедрение в практику инструментов коучинга дело не одного дня. Хорошим началом станет работа в связке с профессиональным коучем, который не будет учить и «лечить», а будет задавать сильные вопросы и строить диалог так, чтобы руководитель мог системно посмотреть на ситуацию, осознать необходимость перемен, найти оптимальные, а иногда и прорывные решения, принять ответственность за их реализацию. И, безусловно, это практическая проверка метода, уверенность в эффективности и безопасности такого подхода как коучинг.

Я знаю и верю, что отношения, которые строятся не на диктате, а на партнерстве, формирует необходимый уровень доверия, ответственности, вовлеченности. Это дает лучший результат в бизнесе и в жизни в целом!

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса
Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам:
рассчитает налоги
создаст счета
заполнит декларации
отправит в налоговую и фонды
Эксклюзивно для читателей «Делового мира»
Месяц полного доступа бесплатно :)
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Бизнес-тренер, коуч РСС ICF
0 комментариев
Отправить
Чтобы оставить комментарий, авторизируйтесь или зарегистрируйтесь
Бесплатная регистрация ИП/ООО: без уплаты госпошлины и визита в налоговую!
Оставить заявку на регистрацию бизнеса
Ваши персональные данные будут использованы для обработки вашей заявки согласно 152-ФЗ, Политика конфиденциальности.