Результат, как показатель оценки эффективности Лидера

В этой статье предлагаю своим уважаемым читателям, рассмотреть вопрос зависимости свершившихся Результатов и их оценки, от личных качеств Лидера (владельца), так как только от Лидера зависит развитие социотехнических систем (предприятий и организаций, общества и государства). Например: любое предприятие или организация – это социотехническая система, состоящая из 3-ех основных подсистем:

Г.Форд говорил, что «предприятие с хорошей организацией и управлением, но с не новым оборудованием, всегда будет эффективней предприятия с новым оборудованием, но с плохой организацией и управлением».

1. Опять же выбор вектора развития зависит от уровня, на котором находится система (предприятие или государство). Напомню, есть 3 – уровня:

И от того, какие Цели, ставит перед собой Лидер (собственник), зависит будущее компании и ее сотрудников. Но беда многих отечественных Лидеров заключается в том, что многие из них, к сожалению, не могут даже четко сформулировать и обосновать свою Цель, а лозунгами мы сыты со времен СССР, где догоняли и перегоняли проклятых американцев, строили коммунизм и рай на земле, только чем это закончилось? Например: один из лидеров заявил что, если не ошибаюсь, к 2018году создаст 25млн. высокотехнологичных рабочих мест, в 4 раза повысит производительность труда и много еще чего… А как и за счет чего не пояснил. Тем более не предоставил программу тактики и стратегии достижения этой Цели, не говоря уже об ответственных и исполнителях. На этом фоне по – неволе задумаешься, а не ждет ли РФ участь СССР?

Многие руководители заявляют:

2. Я специально сделал такую прелюдию, что бы было понятно, что советскими методами высоких целей не добьешься, для их достижения надо менять традиционные методы менеджмента, на прогрессивные. Например: Японцы в 50 – ых годах, позаимствовали у Американцев и адаптировали под себя программы обучения для рабочих (TWI) и менеджеров (MTP). Где сейчас Японцы? Китайцы в 80 – ых, переняли опыт у Японцев. Где сейчас Китайцы? В чем же секрет этих программ? Все просто – в образовании и обучении. Но хотят ли наши руководители и Лидеры учиться и переучиваться? Большой вопрос…Во истину «корень учения горек, но плод его сладок» - Аристотель. В основе образования и обучения менеджеров лежит три постулата:

И только у России свой «особый путь», как говаривал Д.М.Медведев. Только путь этот сдается мне в никуда…

Только глупец не понимает, что проблему в России, как впрочем, и в СНГ можно решить только путем обучения и воспитания граждан прогрессивным методам:

где в основе лежит качество, прежде всего, людей, которые разрабатывают и производят продукцию для людей. Но что могут разработать менеджеры и рабочие, в поведении которых просматривается «обиженная покорность» вышестоящему начальнику? Правда, Жириновский предупреждал: «Хотите получить каждые 15 лет революцию – займитесь повышением качества образования».

3. Эдвард Деминг в свое время говорил, что «менеджер принимает решение на основании предсказания им результата». В то же время, предсказание по Э.Демингу, основывается на «глубинных знаниях» менеджера, принимающего решение. «Глубинные знания» – это, прежде всего, знания и понимания менеджера того, что:

Значит, исходя из этого утверждения, в основе принятия решения лежит 5 – ть факторов:

Так какой же результат хочет получить Лидер, если использует традиционные методы менеджмента, не меняясь сам и не меняя своего отношения к: системе организации и управления, сотрудникам и предприятию, к продукции, которую выпускает, потребителям и поставщикам? Приписки и «очковтирательство» – это естественный путь для деградирующих систем. Лидер, как правило, не признает и не хочет знать о своих проблемах и проблемах, которые он создает своим инженерам и менеджерам, рабочих и служащим, поставщикам и потребителям. «Руководитель, который не признает наличие проблем предприятия, сам является проблемой для предприятия». А менеджеры, в свою очередь, не научены и не могут решать проблемы, так как не знают ни инструментов, ни методов решения проблем, поэтому и не могут научить ими пользоваться своих подчиненных на рабочих местах. Замкнутый круг. Все хотят только денег и желательно по больше, что бы потреблять не ими произведенный продукт.

4. В результате во всех своих неудачах наши Лидеры привыкли обвинять своих подчиненных, то им с помощниками не повезло, то рабочие не дисциплинированы и ленивы. В общем, кругом враги и диверсанты. В таких случаях не могу не сослаться на русскую пословицу « Нечего на зеркало пенять, когда рожа - крива».

Так какой же Результат (эффект) может получить Лидер от планируемых им целей и используемых им методов их достижения, не развивая и не совершенствуя саму организационно – управленческую систему разработки и производства продукта, тем более, не вовлекая в этот процесс своих подчиненных?

Как подсчитать эффективность результата деятельности Лидера, его подчиненных и предприятия, которое он возглавляет? Сошлемся на метод Парето – 2080.

20% ключевых знаний дают 80% эффекта деятельности менеджера.

А если менеджер не обладает 100% знаниями прогрессивной теории менеджмента (по Демингу), которые позволяют достичь технологического уровня развития, и владеет только 20% (традиционных знаний) долей знаний, основанных на опыте? Что составляет 1 часть от знаний прогрессивной теории менеджмента. Тогда ключевые знания инструментов и методов, составляющих основу эффективной организации и управления процессами разработки и производства продукта такого менеджера составляют 4%. И эффект их применения будет равен 16%.

Такой же эффект касается и обучения умениям и навыкам применения знаний на рабочих местах – 16%

А так же контроля соблюдения ключевых аспектов (качество, затраты, сроки, безопасность, мотивация) правильного выполнения работ – 16%.

Тогда в совокупности Результат (эффект) от такой ф.х.д. составит (факторный уровень) – 0,004(0,16х0,16х0,16) – выхлоп как у паровоза.

В то время как в странах технологического уровня – 0,51 (0,8х0,8х0,8).

В совокупности разница между технологическим и факторным уровнем 128 раз. Кому – то нужны еще аргументы, нашего истинного положения в мировой экономике?

Вывод: пока мы не узнаем и не научимся практическому применению прогрессивных инструментов и методов достижения целей, наши цели останутся мечтами...

«Подберите правильных Людей. Научите их правильным Инструментам и Методам организации и управлениям, правильным методам выполнения операций и процессов. Расставьте людей по правильным Местам. Обеспечьте правильный Контроль. И вы получите правильное Предприятие, разрабатывающее и производящее правильный Продукт по – правильным , для Потребителя Качеству и Цене».