Скопировать ссылкуЧто такое «опытный сотрудник»? Я, например, встречал работников не самых последних компаний в возрасте 22 лет, которые считались там «старыми». И, по признанию руководства, ничего хорошего в эту компанию не вносили. Они мнили себя «бывалыми аксакалами» и всячески препятствовали инициативам «молодых», хотя разница в возрасте по паспорту составляла порой много лет не в пользу «аксакалов».
Опыт – понятие весьма относительное, в том числе и в аспекте его полезности. Самое неприятное для компании – когда опытный в номинальном выражении сотрудник мнит себя опытным в выражении абсолютном. Такие сотрудники, конечно, в какой-то мере ценны – но очень часто они увлекаются тем, что ежедневно и ежечасно реплицируют свой опыт в самом консервативном выражении. Они начинают препятствовать возникновению в компании каких-то новых методов работы – зачем их задействовать, если старые работают хорошо?
Другая крайность – это давление «авторитетов». Как правило, «авторитетность» коррелирует с номинальным опытом, но с одним отличием – если «опытный» сотрудник может повлиять на процесс скорее косвенно, чем прямо, то «авторитет» сделает так, чтобы его послушались обязательно. Даже если его точка зрения неправильная. Известен случай, правда не в бизнесе, а в медицине – когда московские врачи все никак не хотели начинать использовать аппарат Елизарова. К тому моменту данный аппарат использовался по всему миру и его эффективность была неоднократно доказано. Даже в каких-то регионах Советского Союза этот аппарат успешно использовался. Но в Москве они не принимались по одной простой причине – существовало «лобби» влиятельных академиков, которые говорили, что аппарат «неправилен» и «принимать его нельзя». И в бизнесе на разных уровнях существует огромное количество подобных «аппаратов» - когда некая прогрессивная идея или разработка отвергается старыми сотрудниками.
Есть еще один подвид «непродуктивного» опыта. Характерен он для людей уровня Executive. Такие люди руководствуются, прежде всего, личными интересами. Они работают с компанией до тех пор, пока его интересы и интересы компании остаются общими. Как только интересы начинают расходиться, такой человек уходит. Так или иначе, эволюция интересов, как правило, приходит не иначе как с опытом работы. Со временем человеку становится тесно, по уровню контактов, связей и возможностей он «перерастает» компанию. Главное – поймать момент, рубежную точку, когда такой сотрудник еще не способен нанести бизнесу сколько-нибудь ощутимый вред и предложить человеку сменить место работы.
Таким образом, как таковой «опыт» может выражаться не столько в позитивном ключе, сколько предопределять ряд негативных характеристик сотрудников. Которых и удерживать-то не надо, а как раз наоборот.
