Скопировать ссылкуОпрошенные, которые указали, что сталкиваются с конфликтом на работе, в числе позитивных последствий конфликтов называли: лучшее понимание систем, политики и процессов (28%), достижение лучшего решения (28%), новые идеи (25%), улучшение коммуникаций с коллегами (22%), более быстрое достижение результатов (17%) и даже выстраивание более доверительных отношений (14%). При этом только 33% опрошенных не видели позитивных последствий случившихся конфликтов.
В ходе исследования аналитики СберУниверситета и hh.ru выявили, что 71% конфликтов сфокусирован только на межличностных противоречиях, а не на рабочих задачах. Можно сказать, что рабочие задачи — это лишь фон для межличностного конфликта.
Эффективное управление конфликтами важно для сохранения талантов. Среди значимых негативных последствий конфликтов — отток кадров. Это фиксируют 37% респондентов.
Исследование также показало, что способность справляться с конфликтом на работе — это красноречивый индикатор удовлетворенности сотрудников. Респонденты, считающие, что они сами «плохо» справляются с конфликтами на работе, низко оценивают своего работодателя (доля тех, кто поставил ему высокую оценку (СSI) 9/10 и 10/10, — всего 3%). Среди высоко оценивающих свои способности управлять конфликтами («очень хорошо») доля высоких оценок работодателю достигает 30%.
Чтобы эффективнее разрешать конфликты в коллективе, по мнению респондентов, нужно уметь прислушиваться к противоположной точке зрения и проговаривать свои позиции до того, как разногласия перерастут в конфликт. Требуется включать эмоциональный интеллект. Слышать, слушать и не переходить на личности — рецепт успеха.
Среди прочих средств регуляции конфликтов респонденты также называли:
- управление эмоциями;
- использование медиатора для урегулирования отношений в коллективе;
- такое поведение может сказываться на частоте рабочих конфликтов с участием этих групп.
«Убрать эмоциональный компонент из работы невозможно. Он проявляется в любых ситуациях. Поэтому акцент должен быть на умелом разрешении конфликтов, переводе их в конструктивное русло, где каждый выигрывает и находится компромисс. Не всегда получится сделать всех счастливыми, но все равно необходимо позитивное разрешение конфликта, катарсис.
Если конфликт тяжелый, запущенный, то поможет только директивный подход. У руководителя есть власть, которая позволяет запретить конфликт. Хотите выяснять отношения — пожалуйста, но только не в рабочее время, не в рабочем пространстве», — комментирует Максим Киселев, директор по развитию проектов в области лидерских компетенций и мягких навыков в СберУниверситете, PhD, социальная психология (Йельский университет, США), профессор.
«Медиация отличный и очень действенный метод урегулирования конфликтов и споров внутри компании. Но для эффективности рабочего взаимодействия, которая непосредственно влияет на эффективность работы, одной лишь медиации бывает недостаточно. Очень важно уметь давать грамотную обратную связь, основанную на свершившихся фактах, а не на оценках. Хорошая новость в том, что медиация позволяет не только урегулировать отдельно взятый конфликт, недопонимание между коллегами и даже между командами, но и опосредованно обучает той самой правильной подаче обратной связи, поскольку сама процедура медиации строится на фактологическом анализе и не предполагает оценочных суждений, — отмечает Нинель Бокман, руководитель проекта «Медиация» в hh.ru.
