Скопировать ссылкуСотрудник общества с ограниченной ответственностью (ООО) трудился в удаленном режиме: задания высылались по электронной почте или по телефону, график работы был свободный. Однако организация решила нанять этому сотруднику подчиненного, а его самого в связи с этим перевести на стандартный пятидневный график в офис.
Работник отказался, о чем сразу предупредил компанию. Вскоре задания перестали поступать, и сотрудник уведомил о приостановлении работы на основании статьи 142 ТК РФ. Но уже на следующий месяц дистанционный работник получил по почте копию приказа об увольнении в связи с отказом от изменений условий трудового договора (статья 77 ТК РФ).
Суд счел, что на основании статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, которые подтверждают, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Это могут быть структурные реорганизации производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации или изменения в технике и технологии производства.
Также работодатель должен доказать, что изменения не ухудшают положение сотрудника по сравнению с условиями коллективного договора. Если же эти действия не были произведены, то увольнение по статье 77 ТК РФ является незаконным.
В итоге суд постановил восстановить работника в должности и выплатить ему среднюю зарплату за время вынужденного простоя.
