Скопировать ссылкуЗа последние год-полтора произошли тектонические сдвиги в подходах судов к рассмотрению споров, связанных с увольнениями, заявил старший юрист, руководитель практики трудового права компании Технологии доверия Алексей Дингин на круглом столе Актуальные вопросы налогообложения и найма персонала.
Рассматриваемые кейсы стали результатом работы апелляционных и кассационных судебных инстанций, пишет РБК.
По части увольнений в результате сокращения эксперт привел кейс сотрудника, работавшего дистанционно и оспорившего свое увольнение в суде. Человек трудился на компанию из Нижнекамска, но при этом был оформлен в ее московском подразделении. После получения уведомления от компании о сокращении его должности из штатного расписания работодатель предложил ему свободные вакансии в Москве, поскольку именно там, согласно трудовому договору, сотрудник осуществлял деятельность. В итоге сотрудника сократили, но он не согласился с этим и обратился в суд, чтобы оспорить порядок и процедуру увольнения. По его мнению, нарушение состояло в том, что работодатель не предложил ему вакансии в Нижнекамске.
Кассационный суд встал на сторону уволенного. При сокращении штата работодатель обязан предлагать дистанционному работнику все имеющиеся у него вакантные должности, находящиеся в том числе в месте расположения компании-работодателя. В рассматриваемом случае — в Нижнекамске.
«Суды исходят из того, что дистанционным работникам надо предлагать вакансии не только в месте, где находится работник, но и там, где находится организация», — сказал Алексей Дингин.
Также отдельно было рассмотрено дело дистанционной работницы, которая не вышла на рабочее место в офис по требованию работодателя, однако продолжила трудовую деятельность удаленно. Работодатель документировал факты неявки и впоследствии уволил ее за прогул. Московский городской суд встал на сторону сотрудницы: работодатель не предоставил достаточно веских доказательств отсутствия подчиненной на рабочем месте, местоположение которого не было однозначно закреплено в ее трудовом договоре. Аргументом в пользу сотрудницы стал также тот факт, что она продолжила выполнять свои обязанности.
Другой случай связан с тем, что удаленный сотрудник не выходил на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд, в результате чего был уволен в соответствии со статьей ТК РФ. Сотрудник обратился в суд, где заявил, что компания не исполнила свою обязанность потребовать письменное объяснение его поведения, перед тем как уволить. Дело получилось выиграть.
«Когда мы увольняем работника по такому основанию, мы должны соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Очень важно выяснить, были ли уважительные причины для такого невыхода на связь», — прокомментировал Дингин.
