Прислать статью
Комментирует (11)
Жуков Анатолий Лаврентьевич
Место работы: Академия труда
Страна: Россия, Москва
Комментирует
Комментарии пользователя
.
Изложены 4 из пяти общеизвестных критериев SMART-целей. Интересно, почему существенность (релевантность) цели не важна для автора статьи.
0
0
20 декабря в 14:17
.
Автор копнул неглубоко, мотивацией (п.4) назвал стимулирование и не раскрыл саму сущность мотивации.
0
0
31 октября в 11:58
.
Полезная статья! Особенно для тех, кто управляет по теории «Х». Автор прав, когда говорит: «Не играйте в игры «наказать», «осуждать» и прочее. Играйте в игры «создавать продукт» и «идти к цели». Но тема о том, «как идти к цели» раскрыта недостаточно. Целесообразно было показать, более подробно технологию работы с теми, кто является «негативщиками», или постоянно находящими причины для оправдания своих провалов в работе. В каких случаях следует прощаться с ними, в каких – направлять на учебу, в каких мотивировать и важно более развернуто ответить на вопрос: как мотивировать.
С уважением, А. Жуков
+2
0
27 октября в 10:41
.
Статья ни о чем! Есть четкие определения понятий, определяющих эффективность. Производительность многофакторная (отношение результатов к общим затратам);производительность труда (отношение результатов к трудозатратам); производительность других факторов производства …. Результативность (степень достижения результата: выполнение плана; достижение результата, соответствующего уровню передовых компаний и т.д.). Экономичность (соотношение качества и цены). Использование этих показателей позволяет определить эффективность деятельности компании.
+3
-1
25 октября в 15:12
.
Трудовое поведение подчиненных, их ответственное или безответственное отношение к работе, заинтересованность в достижении нужных работодателю результатов зависит от стиля управления и системы стимулирования. Автор говорит, что возможно руководитель «сам «приучил» сотрудников поступать определенным образом». Здесь следует сказать более категорично, без слова «возможно».
Трудно согласиться также с тем, что руководитель должен «видеть момент, когда сотрудник может осознать свои прежние заблуждения …. и дать ему очень хорошее подтверждение». «Прежние заблуждения» – это не заблуждения работника. Это результат неверного стиля управления и построенной руководством системы мотивации. Руководитель должен не ждать, когда работник «осознает свои прежние заблуждения», это может и не наступить при сложившемся стиле управления и мотивации. Поэтому руководитель должен, если результаты работы подчиненного не являются удовлетворительными, выяснить причины и либо направить работника на обучение, либо изменить систему стимулирования, мотивируя работника проявлять инициативу, креативность, заинтересованность в достижении необходимых для организации результатов.

+1
0
27 сентября в 21:33
.
Автор статьи называет корыстной целью то, что ею не является. Если я желаю коллеге по работе здоровья и при этом не вынашиваю цели в будущем получить от него какую-то услугу, то это не является манипуляцией. Если коллега является не объектом моего воздействия, а субъектом, субъектом равноправным со мной, то мои отношения с ним не являются корыстными и, следовательно, я не являюсь манипулятором. Если мы с коллегой получаем удовлетворение от совместного доброжелательного приветствия оба, если ни один из нас не рассчитывает при этом удовлетворить в будущем свои корыстные интересы за счет другого, то это не манипуляция, это мотивированные доброжелательные отношения. Если следовать логике автора статьи, то у нас в любой организации нет стимулирования персонала, а есть только манипуляция. На самом деле, если во взаимоотношениях руководителя и подчиненного согласованы интересы и каждый считает, что отношения распределения результатов труда и взаимоотношения являются справедливыми, и каждый рассматривает другого не как объект воздействия, а как равноправный субъект, то это не манипуляция, а стимулирование или мотивация. Автор называет манипуляцией воздействие воспитателя на ребенка против его воли, но если это воздействие не удовлетворяет корыстные интересы воспитателя, то это не манипуляция, это – мотивация ребенка. Если воспитатель воздействует на ребенка против его воли, но в интересах ребенка и при этом воспитатель не преследует свои корыстные интересы, то это не манипуляция.
+1
0
06 мая в 13:25
.
Александр, спасибо за статью! Действительно, учитывая важность рассматриваемого показателя должен быть ответственный за него. И вполне логично, чтобы отвечал за него директор по персоналу. Но производительность труда – это отношение валовой добавленной стоимости к трудозатратам (это наиболее точный стоимостной метод расчета производительности труда, используемый, в том числе, при его сопоставлении по различным странам), и ее рост зависит не только от эффективности использования ресурсов труда, но и оборудования, и материалов. Поэтому, назначая ответственным за производительность труда директора по персоналу (сегодня из всех видов ресурсов труд является наиболее ценным), необходимо делегировать ему соответствующие полномочия, ввести его в совет директоров, обязательно приглашать на все значимые совещания, учитывать его мнение при принятии важных для развития компании решений. Что касается оценки производительности труда, то его вполне можно сравнивать (учитывая названную выше методику расчета) со среднеотраслевым показателем, а также с передовыми отечественными и западными компаниями, относящимся к данной отрасли. Правда необходимо потребовать от Минфина в формах бухгалтерской (финансовой) отчетности потребовать включения строки «валовая добавленная стоимость».
0
0
21 апреля в 23:14
.
Татьяна, административные методы управления персоналом конечно действуют, в том числе и предложенный. Но если мы хотим иметь лояльных сотрудников, мотивированных на решение стратегических задач компании, то это метод целесообразно применить (в том числе и с паузой) после того, как использованы методы, предусматривающие вовлечение сотрудника в решение задач компании и на этой основе мотивирующие его в соблюдении трудовой дисциплины.
+1
-1
21 апреля в 13:36
.
Оксана, Я говорю не о действиях работника, а о действиях руководителя (по мнению подчиненного), которые он должен осуществить, чтобы подчиненный не нарушал дисциплину.
+1
-1
21 апреля в 12:46
.
Анатолий Жуков
Согласен с Балзией! Паузу целесообразно держать не при вопросе "Почему ты опаздываешь?", а задав вопрос: "Какие действия помогут Вам не опаздывать?
0
-1
21 апреля в 12:15
.
Анатолий Жуков
Этот прием целесообразно использовать только тогда, когда другие, более эффективные методы, предусматривающие использование инициативы работника и не ставящие его в положение оправдывавшегося перед руководителем, не срабатывают. Начинать воспитательную работу с таких приемов, значит разрушать возможность построения эффективной мотивационной среды.
+3
-1
21 апреля в 11:50
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно