Прислать статью
Зюзько Владимир
Комментирует (33)
Зюзько Владимир
Страна: Россия, Санкт-Петербург
Комментирует
Комментарии пользователя
.
Интересная статья, спасибо.
Очень хорошо и подробно расписана воронка продаж.
Сомнение вызывает практическая реализация на 3-5 этажах иерархии. В статье это скорее теория, чем практика.
Не могут и не должны сотрудники 3-5 уровня ставить задачи. Не нужны им такие компетенции.
Не может call-менеджер ставить задачи помощнику. Да и помощника у call-менеджера быть не должно.
Задачи ставит руководитель отдела.
А за изложенные принципы разделения труда спасибо.
0
0
27 февраля в 11:45
.
Спасибо! Очень интересно.
0
0
21 февраля в 12:18
.
Ирина, "25 лет" и "Первый канал" - НЕ аргументы. Обратитесь к первоисточнику, Эрику Берну.
0
0
03 февраля в 12:23
.
Ирина, Вы невнимательно читали Эрика Берна.
Родитель - должен,
Взрослый - могу.
Поэтому, прежде чем писать статью, разберитесь в теме.
Заодно, можете прочитать мои статьи "Баланс Хочу-Должен" и "Волшебное слово Могу", написанные лет 10 назад.
Тогда не будете получать отзывы, подобные отзыву Олега.
+1
0
03 февраля в 10:26
.
Согласен с Орловской Нелли, что тема намного шире и глубже. Нужно вовлекать персонал в разработку ДИ и др. регламентирующих документов.
Три пункта - слишком поверхностный взгляд.
Согласен и с Кунаковым Николаем, что нужно знать меру в регламентации деятельности.
От себя добавлю, что даже если ДИ близки к идеалу, для того, чтобы они работали, нужно иметь механизмы контроля их исполнения и рычаги воздействия, в т.ч. и в виде заработной платы.
Рычаги воздействия в позитивном ракурсе. Опыт показывает, что люди делают именно то, за что деньги получают.
А вообще, спасибо автору за поднятую тему.
0
0
12 января в 12:50
.
Спасибо! Отличная статья.
Действительно, нужно творчески относиться к моделям, а не искать "универсальную таблетку" от всех болезней в бизнесе.
0
0
10 января в 10:56
.
УПК - хорошая идея. Понятно, когда речь идет о рабочих специальностях. Хотелось бы, хотя бы 2 названия/примера проектов (без подробностей), чтобы понимать, о чем вообще идет речь.
Иначе, не понятно, в чем новизна.
Собственно, идею УПК используют многие компании, в частности, банки. Только называют они это по-другому.
+1
0
01 декабря в 09:46
.
Актуальную тему затронули. Спасибо!
Очень хорошее начало, нужные вопросы подняты, концовка как-то смазана...
Если нет конкретных рекомендаций, выводов, то хотя бы мысли читателей направить в определенное русло.
0
0
09 ноября в 11:40
.
Просто и со вкусом. Спасибо!
0
0
27 октября в 14:40
.
Ну очень длинная статья, явно не хватает наглядных примеров (оцените эффективность).
Результативность = Цель / Результат. Например, план продаж 100 млн. поступило на счет (результат) 90 млн. Результативность 90%.
Эффективность = Результат / Ресурсы. Только здесь нужно договориться и о результатах, и о ресурсах. Результат = 90 млн., в первом месяце было затрачено 90 часов, во втором 60 часов. Эффективность в первом месяце 90/90=1 млн./час. Во втором месяце 90/60=1, 5 млн./час.
Если в этом же примере оценивать эффективность с точки зрения расхода денежных средств, можем получить обратную картину.
Кстати, модель идеальной организации (ТРИЗ): результат стремится к бесконечности, ресурсы стремятся к нулю.
Экономичность = прогноз эффективности проекта.
Согласен с автором, что эти понятия путают постоянно, даже в государственных основополагающих документах.
0
0
25 октября в 14:14
.
Интересно!
Принцип "Психологического айкидо", о котором идет речь, описан также Михаилом Литваком с позиций Родитель-Взрослый-Ребенок.
+1
0
19 октября в 10:56
.
Очень полезная и познавательная статья.
Но мне не по душе вывод "попробовать сменить образ жизни".
Это очень длинный путь. Человек так устроен, что он вновь и вновь будет наступать на одни и те же грабли (в новой компании, в новой семье...). До тех пор, пока у него что-то не "щелкнет" в голове, и он не поменяется внутри. Тогда и образ жизни сменится автоматически.
Начинать нужно с себя, как пишут авторы отзывов:
- Прозрела! (Буцевицкая Елена),
- Начните с холодного душа по утрам, через месяц почувствуете - вы живы (Мальцева Татьяна).
+1
0
27 сентября в 14:19
.
Улыбнулся. Как все просто.
Главное, чтобы люди работали...
Ни слова о системах, которые должны работать в организации.
В итоге получаем "страну героев", этаких "Александров Матросовых", которые своей грудью закрывают организационные амбразуры (дыры в системе).
По-хорошему, фокус внимания руководителя должен быть сосредоточен и на людях, и на системах.
Только тогда организация будет успешной.
По разбивке на три блока - согласен.
Для того, чтобы предупредить и предотвратить п.3 нужно сначала разбираться с системой, а потом уже с людьми.
0
0
22 сентября в 10:27
.
Вопрос далеко не такой однозначный. Ну хорошо, сократили рабочий день с 8 до 5-6 часов. Как когда-то сократили с 12 до 8. 5-6 часов стало нормой. Что дальше? Сокращаем до 3-4?.
Опять же, работа бывает разной. Механической и интеллектуальной. Сокращать всем?
А как живут люди увлеченные своей профессией? Например, ученые, которые вообще не измеряют свой рабочий день количеством часов?
И еще. Ну надоели сравнения с Западом. Почему на них опять нужно равняться? Может это Западу нужно на нас равняться? Запад исчерпал свои полезные ископаемые благодаря свободному предпринимательству, живет за счет других. Россия ресурсы сохранила, она самодостаточная.
Пусть Запад на нас равняется.
0
0
21 сентября в 09:42
.
Спасибо! Очень интересный материал.
+1
0
13 сентября в 23:10
.
Спасибо! Очень актуальная статья, своевременная для меня лично.
Просто и логично.
+1
0
06 сентября в 18:07
.
Хорошая статья, чувствуется, что у автора "наболело".
В связи с этим добавил бы еще одно правило.
Любите дело, которым занимаетесь, и людей, которым продаете. Тогда вероятность того, что заголовок получится хороший резко возрастает.
Если двигатель - жажда наживы, лучше вообще не пишите.
+1
0
29 июля в 09:12
.
Н-да...
Извините, коллеги, но не могу назвать эту статью ни полезной, ни профессиональной.
Нужно смотреть не только на положение рук, но еще и на другие невербальные сигналы. И вообще намного шире.
Человек может скрестить руки на груди, откинуться назад и смотреть в это время вверх. А не исподлобья, как на картинке.
Да, он в этот момент ОТСТРАНИЛСЯ, чтобы творчески переварить информацию в своей голове и найти решение. Отстранился вовсе не означает, что он ЗАЩИЩАЕТСЯ.
Через минуту он вернется к Вам и продолжит беседу с удвоенным интересом!
+1
0
25 июля в 10:13
.
Интересная классификация! Мне понравилась.
Вот только всеобщей систематизацией можно убить инициативу.
Систематизация, конечно же, нужна и важна, но все хорошо в меру.
А к жертвам можно применять такой инструмент как Треугольник Карпмана.
Очень хорошо работает.
+1
0
13 июля в 10:06
.
Полезная статья.
За словами следить нужно. И выявлять слова-блокираторы нужно. Но слова - это следствие, производное от того, что мы чувствуем. Причина - наше внутреннее психологическое состояние.
Поэтому ключом к изменениям являются следующие пункты, которые называет автор статьи:
1. Откройте «дверь»! В начале любых переговоров с кем бы то ни было настройтесь на принятие собеседника и информации, которую он вам дает. Представьте, как между вами открывается невидимая дверь, и вы полностью готовы к принятию любой информации, которую вам будут давать.
4. Гармонизируйте свое состояние. Изобилие блокираторов в нашей речи — признак нашего стресса и напряжения. Расслабьтесь, успокойтесь, и ситуация улучшится.
Прежде всего нужно разбираться с внутренними психологическими состояниями из-за которых "выскакивают" не те слова.
Это самый короткий путь к изменениям.
А за статью спасибо!
+4
0
22 июня в 11:23
.
Ирина, мы говорим о разных вещах. Останавливаться и анализировать - это обязательно.
Я о другом.
Психика живет по своим законам, неподвластным нормальной человеческой логике (анализу).
Поэтому и нужны два человека. Один - тот, кто будет "копаться" в себе. Второй - проводник (коуч, психотерапевт), который может смотреть со стороны, анализировать и вести.
Быть одновременно и внутри, и снаружи не получится. А если получится, то это уже к психиатру, а не к психотерапевту (это не сарказм).
Просто в России еще не сложилась культура взаимодействия с психотерапевтами и коучами.
0
0
19 мая в 14:10
.
Ирина, мы говорим о разных вещах. Останавливаться и анализировать - это обязательно.
Я о другом.
Психика живет по своим законам, неподвластным нормальной человеческой логике (анализу).
Поэтому и нужны два человека. Один - тот, кто будет "копаться" в себе. Второй - проводник (коуч, психотерапевт), который может смотреть со стороны, анализировать и вести.
Быть одновременно и внутри, и снаружи не получится. А если получится, то это уже к психиатру, а не к психотерапевту (это не сарказм).
Просто в России еще не сложилась культура взаимодействия с психотерапевтами и коучами.
0
0
19 мая в 14:08
.
Все правильно написано.
Добавил бы, что такое поведение вызвано неосознанными (вторичными) психологическими выгодами. Чем то, что дает психологический "оттяг". Это хвост, виляющий собакой.
Именно эти неосознанные психологические выгоды и нужно искать. Только самостоятельно это сделать практически невозможно. Нужен психотерапевт.
И когда вторичные психологические выгоды осознаются и утилизируются человеком, меняются и его поведение, и его жизнь.
Жизнь наполняется красками, появляется вкус к жизни!
+1
0
19 мая в 13:02
.
Игорь, я бы добавил (или поправил). Нужны бизнес-инструменты (это часть знания), которые позволяют быстрее думать и принимать решения. А заодно, развивают интуицию.
Вообще, интуиция - это плод огромного опыта.
0
0
10 мая в 13:33
.
И Вам, Александр, успехов!
Я тоже в свое время учился слушать свой внутренний голос. Очень хороший навык.
Вообще, 2/3 руководителей имеют внутреннюю референцию (для принятия решений достаточно внутреннего голоса).
Остальная 1/3 руководителей имеют внешнюю референцию (для принятия решения необходим сбор письменной информации, опрос знакомых).
0
0
10 мая в 12:33
.
"Я долго думала, чем хороший консультант отличается от не очень хорошего. И поняла — наличием технологий. Своих авторских или хотя бы чужих хорошо обжитых и освоенных. Консультант, имеющий технологии, всегда без труда может научить своего клиента своему умению, предоставив ему таким образом свободу от себя любимого. Хороший консультант — тот, который дает удочку, а не рыбу. Он нужен недолго. Пока надо подержать велосипед, на котором клиент только что поехал".
5 баллов! Супер!
Я бы внес только одну поправку
... чем КОНСУЛЬТАНТ отличается от НЕ КОНСУЛЬТАНТА...
+1
0
13 апреля в 17:23
.
Илья! Спасибо за очень структурную и лаконичную статью.
Очень полезно и познавательно.
Все-таки правильно я смотрю в сторону второго "стратегически перспективного направления".
Спасибо еще раз за статью!
0
0
17 марта в 10:21
.
Вот тебе бабушка и Юрьев день...
Какое отношение имеет производительность труда к Центру ответственности?
Александр, не путайте Божий дар с яичницей.
Тогда уж нужно измерять производительность труда (эффективность работы) каждого подразделения в отдельности. Тогда понятно кто за что отвечает.
Уж не переучились ли Вы случайно?
Ну невозможно HR назначить ответственным за производительность труда!!!
Так же, как невозможно назначить вратаря ответственным за положение команды в турнирной таблице в конце сезона.
0
0
14 марта в 22:43
.
Александр, за производительность труда отвечает только Генеральный директор, и никто другой (даже не собственник). Это один из базовых количественных критериев оценки работы именно Генерального директора.
Производительность труда = эффективность работы.
Эффективность = Полученный результат / Использованные ресурсы.
0
0
14 марта в 20:10
.
Бедные HR-ы. Опять им досталось. Опять они в ответе.
Давайте продолжим сравнение с производством, со станками.
В производстве все оборудование должно быть выстроено в технологическую цепочку. Производительность всей цепочки определяется производительностью самой низкопроизводительной единицы.
В офисе должны быть выстроены бизнес-процессы. И производительность каждого бизнес-процесса может определяться самым слабым сотрудником. Поэтому с HR-а нужно спрашивать именно за этого подобранного сотрудника, а не за производительность труда, которую дает бизнес-процесс.
Бизнес-процессы - к первому лицу компании.
И еще, иногда будильником гвозди заколачивают. А сотрудники занимаются чем ни попадя, только не своей работой. И здесь опять же, вопросы к первому лицу и к линейным руководителям.
Таким образом, HR явно влияет на производительность труда в компании. Но он не может нести за это ответственность, поскольку есть вопросы, связанные с производительностью труда, которые выходят за рамки компетентности HR.
+2
0
14 марта в 15:46
.
Хорошая статья.
А вот интересно. Проводились ли исследования, как влияет на лояльность и мотивацию порядок в компании (четкое разделение труда, отлаженные бизнес-процессы и т.д.), особенно в России (понятно, что на Западе с этим давно разобрались)?
У нас зачастую действует поговорка "Кто везет на того и грузим!" И часто не понятно, кто чем занимается, и кто за что отвечает.
И что в такой ситуации больше повлияло бы на лояльность и мотивацию? Наведение порядка или реализация четырех описанных факторов? И на какие категории сотрудников? Особенно на те 20%, которые "везут?"
+1
0
24 февраля в 10:29
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно