Прислать статью
Редькина Мария
Комментирует (38)
Редькина Мария
Место работы: Центр дополнительного профессионального образования "Неотерикус"
Страна: Россия, Санкт-Петербург
Комментирует
Комментарии пользователя
.
Название статьи сразу привлекает внимание - ведь тема острая, практически для каждого читателя. Хотя почти сразу закрадывается сомнение: только три секрета? И все? Этого достаточно?
Сами советы в принципе логичные, но скорее "не вредные", чем полезные.
Во-первых, к ним трудно присоединиться - нужно усилие, чтобы уловить логику автора и сделать ее своей собственной.
Во-вторых, проблема рассматривается излишне упрощенно. Если бы она решелась через формулирование трех - пяти - семи правил, то ее бы давно не существовало. А в реальной жизно конфликтов меньше не становится.

И тем не менее - спасибо автору за поднятую тему. Первое, чему нам всем важно научиться - это говорить о конфликтах вслух, причем делать это безоценочно, с позиции исследователя. И тогда появится возможность использовать скрытый в конфликте потенциал изменения ситуации, сближения позиций, улучшения совместной работы, развития компании и отдельной личности.
+1
0
09 июня в 08:45
.
Ирина, сильное, "говорящее" название центра! Есть идеи, как я могу к этому единству примкнуть?
0
0
19 октября в 12:36
.
Ирина, я искренне восхищаюсь тем, что вам хватило мудрости и мужества поднять эту тему - учитывая ее спорный статус в глазах большинства. В какой-то степени вызвать огонь на себя.
Присоединяюсь в осознанию нашей общей ответственности за ближайшее - и более далекое будущее человечества, за точку дивергенции и выбор, который происходит уже сейчас.
Я - за объединение усилий единомышленников. Не в смысле конкретных формулировок, а в выборе направления и основополагающих смыслов (простите за тавтологию))
Жаль, что в суете гонки за сиюминутными достижениями теряется панорамное восприятие: формирование мозга - личности (отношения к себе, ближнему, работе, жизни) - человеческих общностей - цивилизации.
Интересно, мы как вид когда-нибудь научимся учиться - или грабли уже бессильны?!
0
0
19 октября в 11:46
.
Дм, с 5-го раза получилось)))) Не удалось только указать должность в профиле)))
0
0
15 октября в 14:07
.
Игорь, я написала на эту тему текст на 1, 5 стр. - это интересно?
0
0
15 октября в 12:52
.
Игорь, какие-то сбои, никак не удается разместить комментарий! Есть ли другой канал связи?
0
0
15 октября в 12:51
.
Игорь, согласна с тем, что понятия "товарищества" и "колективного разума" в контексте организации близки. Но хотелось бы разобраться и в других аналогиях. Если интересно - давайте подумаем об этом вместе. "Ум хорошо - а два лучше"
+1
0
14 октября в 23:13
.
Ирина, мое сердечное спасибо и искреннее восхищение!
Присоединяюсь своей сердечной болью к актуальности темы. Афористичность формулировок и емкость цитат заставляют перечитывать текст - и это хороший знак. Потрясающий по своей завершенности "портрет ученика"!
Пока читала - захотелось распространить основные положения статьи на организацию. "Компании будущего" это самообучающиеся, саморазвивающиеся организации. Мысль стартовала - иду учиться у жизни, опыта других людей и собственной креативности.
+2
0
14 октября в 11:32
.
Дарья, если интересно сотрудничать - пишите! Я открыта для контактов
0
0
12 июля в 14:39
.
Дарья, хочу поблагодарить Вас за статью и поддержать Вашу позицию. Я часто сокрушаюсь о том, как неэффективно у нас обходятся с талантами сотрудников. К сожалению, это не просто упущение - это менталитет значительной части руководителей И КОНСУЛЬТАНТОВ (!), для которых сотрудик - это всего лишь исполнитель определенной функции. И все, что полезно для компании м.б. измерено правильно подобранными показателями. Конечно, для этой аудитории представленная статья - как красная тряпка для быка.
Надеюсь, что среди читатедей "ДМ" найдутся и люди с другой позицией, те, кто видит в сотруднике многогранную личность с практически неисчерпаемым потенциалом и и искренне заинтересован в том, чтобы этот самый потенциал активизировать и позволить ему приносить пользу компании. Разумеется, при этом и сотруднику будит трудиться радостнее, и результаты компании выростут. А кроме того, и на уроне отдельного сотрудника, и на уровне ороганизации можно будет запустить самоподдерживающийся процесс непрерывного развития. А это уже - база для существенного повышения конкурентоспособности.
Есть, конечно, в статье спорный момент - это диагностика типа личности по тестовым методикам. Практика показывает, что чаще всего результат такой диагностики ошибочен. Не буду углубляться в теорию, но точно тип в рамках приведенной в статье классификации может определить подготовленный эксперт, причем в значительной мере опираясь на нвербальные проявления индивида.
Про нематеральную мотивацию можно написать еще многое, у меня есть разработка про создание мотивирующей среды - кому интересно, могу поделиться.
Понатно, что описанные в статье три способа не исчерпывают всенх возможностей повышения эффективности сотрудника. Все известные мне не удалось уложить в один тренинг, я как раз работаю "над второй серией". Но все это не снижает достоинств статьи, а напротив, подтверждает актуальность темы. , Так что - держитесь, Дарья, и так же элегантно отражайте нападки оппонентов!
+2
0
12 июля в 13:32
.
Мои аплодисменты авторам статьи за острый сюжет! Само признание несостоятельности существующей парадигмы управления - это смелый шаг. Описанная картина частично соответствует действительности. Да, бюрократизация. Да, отсутствие гибкости и чудовищное искажение приоритетов. Но дальше усмотриваю искусную подтасовку: из негативной оценки существующего менеджмента делается вывод о всеобщем нежелании сотрудников подчиняться ЧЕЛОВЕКУ вообще.
Я бы тут нажала на паузу. Ведь исследование касалось только существующего стиля руководства и данной концепции управления. И их несосотоятельность мало у кого вызывает сомнения. Вместе с тем существуют альтернативные модели построения менеджмента, основанные на максимальном вовлечении работников, активизации восходящих и горизонтальных коммуникаций, широком делегировании и гуманизации менеджмента. То есть выход не в замене человека-руководителя руководителем-роботом, а в замене руководителей - авторитарных бюрократов новым поколением руководителей, ориентированных на активизацию человеческого ресурса, которым обладает компания. Таких руководителей, для которых Манифест Agile - часть собственного мировоззрения и действительно люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов.
Так давайте же помогать становлению этой новой концепции менеджмента, благо инструментов для этого - предостаточно!
+3
0
29 июня в 10:40
.
Статья качественная и актуальная, несмотря на то, что продавать учат буквально все. Наверняка собеседницу автора тоже учили. Наверняка она от волнения все перезабыла - осталась только высоченная мотивация. Продать во что бы то ни стало. Хочется посочувствовать девушке. Просто скорее всего ее учили одним поведенческим навыкам. А ведь известно, что они должны "прирастать" к соответствующей Роли (то есть идентичности, образу себя в процессе продаж). Она интуитивно выбрала роль Бойца, котрый проходит сквозь стены. А могла бы стать по крайней мере Доброжелательным собеседником, если не Решающим проблемы клиента профессионалом. Я хочу сказать, что правильно выбранная роль сама расставляет акценты в общении и "притягивает" к себе эффективные техники ведения переговоров. А вот если внутренняя роль противречит требуемой модели поведения - как ни старайся, ничего не получится.
Кому интересен более подробный анализ - читайте про пирамиду нейрологических уровней. Немножко занудно, но если разобраться - будет польза.
0
0
05 июня в 15:54
.
Максим, да, это программа раскидывает комменты как считает нужным ))). Удачи Вам!
0
0
27 мая в 22:07
.
Максим, простите, если чем-то Вас напрягла. Я имела в виду именно профессионального психотерапевта или коуча. В том, что читатели - профессионалы своего дела, я совершенно не сомневаюсь. Но одно дело - быть мастером в своем деле, а другое - осознавать то, что происходит внутри личности этого успешного мастера. Если эти две вещи совмещаются - получаем синергию внутри отдельно взятого профессинала. Надо сказать, профессионалы высокого уровня не считают зазорным обсуждать свои дела с коучем, и это им только помогает. К сожалению, культура обращения за психологической помощью у нас еще на достаточно низком уровне. Если интересно подробнее - обращайтесь, буду рада.
0
0
27 мая в 21:16
.
Я думаю, мы мысли похожим образом, но есть расхождения терминологические. Я хотела сказать, что поведение сотрудника (и то, как он воспринимает ситуацию) во многом зависит от действий руководства
+1
0
21 мая в 22:07
.
Светлана, Александр возьмите и меня в компанию. Ищу единомышленников. Мой интерес - управление корпоративной культурой и использование концепции "живых компаний"
0
0
21 мая в 18:32
.
P.S. Да, совсем забыла - когнитивное качество сотрудника, конечно, должно быть соответствующим. Однако оно не задано от рождения, а в большой степени формируется и Первым Лицом, и ближайшим начальником, и культурой компании в целом. Специальный бизнес-процесс м.б. нужен. Но без всего упомянутого выше он работать не будет, а выродится в "имитацию бурной деятельности", написание пустых, никому не нужных бумажек, по которым очень ответственный сотрудник будет подсчитывать ничего не значащие баллы. Потому, что проще считать, то, что можно просто сосчитать, а искать очень хочется не там, где потеряно, а под фонарем.
+2
0
21 мая в 18:22
.
Сергей, спасибо за стройную модель и прекрасную метафору! Совершенно согласна с тем, что необходима "Инициация намерения сотрудника на поиск улучшения". А если представить, что каждый сотрудник организации, да на каждом рабочем месте будет озадачен улучшением исполняемого процесса - это прямо красота получается! А точне, получается организация, которая постоянно развивается, улучшается, быстренько адаптируется к меняющейся внешней среде. То есть именно такая, которая в нынешних условиях нужна.
Если начать разбираться в том, что будет побуждать сотрудника искать улучшения, а что - наоборот, тормозить, то мы выходим далеко за рамки простой системы мотивации и стимулирования, и попадаем в пространство корпоративной культуры, которая и создает такую мотивирующую среду. И главную роль здесь играет то самое Первое Лицо, которое зачастую недоступно для влияния разных там авторов статей, консультантов, коучей и тем более собственных сотрудников. Если где-то есть другие Первые Лица - я за них искреннее рада. Значит у них есть шанс воспользоваться этой прекрасной статьей во благо своей компании.
+2
0
21 мая в 18:14
.
Полностью солидарна в этой легкой грустинке
0
0
21 мая в 18:01
.
Или каждому по кусочку. Ведь они тоже имеют такой же шанс. Если такие же мудрые - то воспользуются
0
0
21 мая в 18:01
.
Елена, на самом деле каждый профессионал гордится тем, что он "круче" других. Именно это практически гарантирует его готовность помочь более молодому и зеленому, посоветовать, поддержать. Вопрос в том, с какой интонацией просить о помощи: заискивающе, чувствуя свою ущербность - или открыто, уверенно, с уважением к его опыту, знаниям и авторитету (на чем и держатся его связи). То есть ключевой момент - не в том. просить о помощи или нет, а в самоощущении, в той внутренней роли, которую выбираешь в этом разговоре. Так что обязательно обращайтесь к старшим товарищам! И конечно, не забывайте, что обаяние и красота молодости - дополнительная награда Вашему собеседнику)))
0
0
21 мая в 17:59
.
Очень понравилась статья. Не только тем, что кратко сформулированы важные вещи. Понравился тон, настроение, отношение к Человеку. Очень тепло, по-нашему. Не использовать человека - а использовать информацию, случай, стечение обстоятельств. Короче, подарок, котрый тебе преподнесла судьба, с этим человеком столкнув вас в круговороте жизни. Если вдуматься - за этими подарками еще и ответственность за то, как ты распорядишься тем, что тебе даровано. Если следовать рекомендациям автора - бережно, со всем уважением и благодарностью. Жаль, что не с самого детства этот урок усваиваем. А ведь это так просто, как у мушкетеров - "Один за всех - и все за одного!"
0
0
21 мая в 17:50
.
Полностью солидарна с автором этой остой статьи по существу. Нечего возразить, это действительно "картина нашей жизни". С чем не согласна - так это с формой, со способом подачи, с языком. Статья понятна профессионалам и вызывает резкое отторжение той аудитории, для которой, собственно, и предназначена, Тех, кто больше всего нуждается в понимании предмета рассуждений и о ком искренне переживает автор.
На самом деле действительно одному, без квалифицированного слушателя (то бишь коуча) человеку очень трудно определить истинные мотивы выбора тех или иных целей. Весь вопрос в том - как достучаться, как изложить то же самое позитивным языком, чтобы не вызвать отторжения с первых строк? Было бы интересно прочитать вторую версию. Очень надеюсь на это.
0
0
21 мая в 17:37
.
Владимир, совершенно с Вами согласна. И это сложно объяснить человеку, котрый весь погружен в деловую активность, у которого фокус внимания - во внешней деятельности и ее результатах. И самооценка опирается именно на достижения и статус, а не на внутреннюю гармонию и жизненный баланс
0
0
21 мая в 17:28
.
Хочу от души поблагодарить автора за огромное удовольствие от статьи! серьезный анализ облечен в яркую почти шутливую форму - это и есть мастерство.
Последний год только и занималась тем, что меняла себя - хотела с максимальным эффектом преодолеть переломный момент жизни. В полной мере ощутила, как держит прошлое, научилась договариваться со своим сопротивлением и сочетать стартегические цели и крошечные тактические шаги в пределах возможного.
Что мне помогло - так это вера в свои возможности, природный оптимизм и поддержка дружественного окружения.
В результате восприятие жизни стало панорамным и многокрасочным, в каждой сложной ситуации вижу открывающиеся возможности, неизвестно откуда приходят нужные люди и простые решения.
Так что меняйтесь, друзья! "Когда приходит ветер перемен - не ставь стены, а ставь паруса!"
+4
-1
05 мая в 21:02
.
Татьяна, спасибо за чудную историю! Если все-таки соберетесь снимать фильм - напрашиваюсь в компанию :))). Можно сразу - сериал. Идея очень перспективная, тем более. что народу хочется сочетания обучения с яркими впечатлениями
0
0
04 мая в 10:22
.
Что мне понравилось в статье - так это стремление автора говорить о переговорах "и в шутку, и в серьез". Важные вещи - но без лишнего пафоса. Думать о том, каким твой голос слышат партнеры - безусловно важно.
Я бы предложила подойти к своему голосу не "извне", а "изнутри". То есть не накладывать на него ту или иную мелодию, а быть этой мелодией, петь ее. Почему это важно? Мы как-то забываем, что слушающие нас люди - не роботы, и воспринимают гораздо больше и тоньше, чем нам кажется.
Они могут не осознавать, не формулировать непосредственно в этот момент, но чувствуют, что скрывается за той или иной фразой. Это действительно говорит Друг - или некто, инграющий роль Друга. Это действительно тот, кто верит в поставленную цель - или он просто "транслирует" то, что на него нагрузили сверху. И реакция будет - соответствующая.
А еще точная интонация, гармоничная мелодия возникает, когда не только говоришь, но и слушаешь. Причем - не только себя. И тогда это уже не соло, а как минимум дуэт. В идеале - целый оркестр, который играет прекрасную мелодию без единой фальшивой ноты.
+1
0
26 апреля в 23:19
.
Аплодисменты автору! Такая необльшая, предельно простая по форме статья не случайно вызвала шквал откликов. Задело за живое! Конечно, хочется руководителю иметь и нструменты на все случаи жизни, чтобы не мучаться от собственного бессилия - как в ситуации с хроническими опозданиями.
Сам инструмент прекрасный. И в этой ситуации - вполне адекватный. Но я бы посмотрела шире и поставила вопрос о распределении ответственности между руководителем и сотрудником. И тут одной паузой не отделаешься. Хочется верить, что автору будет интересно написать продолжение статьи с учетом всех комментариев - и этого в том числе. Буду ждать!
0
0
24 апреля в 20:44
.
Хочется отметить очевидные достоинства статьи и поблагодарить автора за обстоятельный, аналитический подход к проблеме. Чувствуется, что выводы основаны в том числе и на шишках собственного опыта, и это очень ценно. Что касается психологической составляющей процесса - ее важность трудно переоценить! И жаль, что эта сторона пока осталась вне поля интересов. Между тем, позитивный или же негативный эффект той или иной методики контроля может быть связан именно с "неосязаемыми факторами". Например, с предысторией отношений руководителя и его сотрудника, с тем, как сотрудник интерпретирует действия и высказывания руководителя, какие мотивы ему припишет и т.д. В этом плане внутренняя мотивация и самоконтроль представляются достаточно перспективными. Что, в свою очередь, требует диалогического характера управленческого воздействия и мастерства такой постановки задачи, которая активизирует собственные интересы сотрудника. Да, это "высший пилотаж", но наши люди в своей массе очень отзывчивы на "доброе слово", которое не только кошке приятно)))
+1
0
24 апреля в 20:31
.
Тема статьи безусаловно актуальна. Совершенно согласна с тем, что именно слово - главный инструмент управления. И не только управления - любой совместной деятельности, в том числе взаимодействия с партнерами, клиентами - и даже консультантами))). Конечно, автор понимает, что сама тема - необъяна и выходит за рамки нескольких принципов.
Хотелось бы обратить внимание на то, что на собеседника воздействует не только ( а иногда и не столько) СЛОВО, но то, что за этим словом скрывается. И с этой точки зрения к автору возникает ряд вопросов. Прежде всего - в связи с позицией, которую предлагается занять руководителю. Жесткая риторика, присутствие военной терминологии, просвечивающие манипулятивные устремления - такое впечатление, что мы вернулись в 90-ые.
А ведь передовая управленческая мысль оперирует совершенно другими категориями - к примеру "Фирмы, несущие любовь" Р. Сисодиа и др.
Так что буду рада, если уважаемый автор продолжит исследование поднятой темы. На новой волне. Успеха в этом изыскании!
0
0
24 апреля в 20:16
.
Светлана, спасибо за изящную форму и "убойное" содержание! И еще можно добавить: Побольше правил и инструкций! А главное - контроля за их исполнением!
Мне очень нравится высказывание Лао Дзы: "Самых худших руководителей народ ненавидит. На втором месте находятся те, кого народ боится. На третьем месте - те, кого народ почитает и славит. Лучших руководителей народ даже не замечает. Когда лучшие руководители завершают свой труд, народ говорит: "Это мы сделали сами".
+5
0
29 марта в 20:56
.
Я прочувствовала, насколько мы сами строим (или не строим?) свой успех. Участвую в проекте "Счастье в деятельности: источнки энергии в работе" - и мир вокруг меня и внутри меня меняется.
0
0
03 марта в 09:53
.
Сожалею, что у Вас такая избирательность восприятия )))
0
0
02 марта в 11:31
.
Я за мирный путь, пряник вместо кнута. Креатив из-под палки - это нонсенс. Разрабатываю технологию создания самообучающихся организаций - ищу единомышленников
0
0
02 марта в 10:47
.
Аркадий, полностью согласна! Но, как говрил один известный человек, "работайте с такими, какие есть" (((. Хотелось бы изменить ситуацию. Вопрос - как?
0
0
27 февраля в 11:05
.
Аркадий, спасибо за такую емкую и в то же время простую по форме изложения статью. Хотелось бы добавить - для успешного создания и внедрения инноваций необходима поддерживающая этот процесс корпоративная культура. По моему опыту одной из проблем нашего бизнеса является замалчивание проблем или просто отсутствие привычки обращать на них внимание. А ведь именно в них - больших и маленьких - содержится импульс к развитию. Надо только научиться видеть, что "просится" наружу, какое изменение "наклевывается". Создание внутренней среды, стимулирующей инновации - трудная, но первостепенная задача для инновационно мыслящих руководителей
0
0
19 февраля в 08:31
.
Галина, спасибо за глубокое и системное описание процесса создания команды. Казалось бы - нечего добавить. Я сейчас работаю над технологией внедрения самообучения команд и использования внутренних источников энергии в работе. Буду рада сотрудничать, чтобы объединить наш потенциал
0
0
05 февраля в 13:00
.
Антон, интересный алгоритм. Уверена, что, он должен работать. Прежде всего, потому что 1) просто и 2) предусмотрена постоянная обратная связь. Обратила внимание на Вашу позицию: вся активность и инициатива исходит от руководителя, сотрудники рассматриваются как исполнители чужих идей. Я разрабатываю технологию создания самообучающихся команд, где в процесс инноваций вовлечены все участники. Давайте сотрудничать
0
0
05 февраля в 12:35
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно
Закрыть
Автоматизация бухгалтерии
и сдача отчетности онлайн
Сервис умеет сам рассчитывать налоги,
создавать счета, заполнять декларации и
отправлять их в налоговую и фонды онлайн.
Просто попробуйте. Это бесплатно!
Попробовать бесплатно