Скопировать ссылку
HR на стыке эпох: насколько остро стоит конфликт поколений
Конфликт поколений на работе — это не миф, но и не такая острая проблема, как может показаться. Во многом его проявления зависят от масштаба компании и ее культуры. В небольших коллективах на 10–15 человек разногласия между поколениями практически не ощущаются. Здесь постоянное взаимодействие внутри команды делает очевидными любые различия в ценностях. Человек либо адаптируется к коллективу, либо уходит, если его взгляды не совпадают с рабочими установками компании.
В крупных компаниях ситуация выглядит иначе. Бумеры (с 1946 по 1964) и поколение Х (с 1965 по 1987 год) привыкли к стабильности, долгосрочным проектам и последовательному карьерному росту. Им важны предсказуемость и структурированность процессов.
Драйверы молодых сотрудников — миллениалов (поколение Y, с 1981 по 1996) и зумеров (поколение Z, с 1997 по 2012) — кардинально отличаются. Миллениалы ищут баланс между работой и личной жизнью, для них важна не только карьера, но и самореализация. Они хотят видеть, что их труд имеет смысл.
Поколение Z выросло в мире, где все стремительно развивается. Им важны гибкость, возможность экспериментировать и мгновенная обратная связь. Их драйвит постоянное движение и желание видеть результат своей работы здесь и сейчас. Социальная ответственность компании также играет для них большую роль — они хотят работать там, где ценятся этичность и вклад в общество.
Согласно исследованию Glassdoor, в 2024 году зуммеры превзойдут бумеров по числу работающих полный рабочий день. Эта смена поколений на рынке труда влечет за собой новые ожидания. Например, почти каждый пятый (19%) сотрудник поколения Z ищет другую работу из-за отсутствия карьерных перспектив, в то время как среди представителей поколения X этот показатель всего 10%. Эти данные подчеркивают разницу в приоритетах.
Различия особенно заметны в креативных индустриях, таких как реклама. Зумеры получают удовольствие от постоянного потока задач и возможности участвовать в новых проектах. Они любят менять фокус и пробовать что-то новое. В то время как бумеры, привыкшие к стабильности, могут испытывать дискомфорт из-за частых изменений и предпочитают более предсказуемый ритм работы.
Стратегические основы корпоративной культуры
Для построения эффективной корпоративной культуры, которая будет хорошо нивелировать межпоколенческие конфликты ценностей, подходов и интересов, важно понимать, что она формируется на нескольких стратегических уровнях. Это фундамент, на котором строится вся работа компании. Он включает три ключевых элемента:
- Цели. Для того чтобы компания двигалась в едином направлении, все отделы должны быть на одной волне. Это касается каждого — от топ-менеджмента до линейного персонала. Если цели разных команд расходятся, один отдел может фокусироваться на краткосрочных задачах, в то время как другие смотрят далеко в будущее. Такой дисбаланс сбивает фокус. Стратегический уровень помогает согласовать эти подходы и обеспечить слаженное движение к общей цели. Каждый сотрудник должен понимать, как его работа влияет на успех всей компании.
- Ценности. Иногда кажется, что ценности — это просто слова, которые мало значат в реальной работе. Но на практике они определяют поведение сотрудников и формируют культурный каркас компании. Если ключевые принципы не определены четко, каждый будет руководствоваться своими представлениями, что неизбежно приведет к разногласиям. Четко сформулированные ценности, такие как честность, командная работа или открытость, помогают создать единую культуру, где каждый знает, что от него ожидают.
- HR-цикл. В компании должен быть простроен путь, который проходит каждый член команды — от прихода до ухода. Он включает адаптацию, обучение, развитие, мотивацию и поддержку на всех этапах карьеры.
Такой подход создает прозрачные правила и условия, которые помогают представителям разных возрастных групп лучше понимать ожидания друг друга. Благодаря этому новички легче адаптируются, а опытные специалисты чувствуют, что их вклад ценится. Это помогает создать более сплоченную команду, где у каждого есть пространство для роста и развития, что в перспективе помогает сгладить разногласия между поколениями и укрепить общую корпоративную культуру.
Тактические решения и HR-инструменты: как сделать так, чтобы всем было комфортно
Когда в компании определены цели, ценности и выстроен HR-цикл, это создает прочный каркас для работы. Он помогает избежать многие внутренние конфликты и синхронизировать усилия команды. Чтобы поддерживать эффективную работу стратегии в повседневной жизни, нужны четкие и конкретные шаги. Рассмотрим несколько ключевых инструментов, которые в этом помогут.
Постановка целей
Первый шаг — правильная формулировка задач. Один из наиболее эффективных методов для этого — система OKR (Objectives and Key Results). Она позволяет формулировать цели (Objectives) и разбивать их на конкретные измеримые результаты (Key Results), охватывая несколько отделов сразу.
OKR дает ясность и прозрачность: каждый сотрудник понимает, как его работа соотносится с общими целями компании. Для миллениалов и зумеров система предлагает гибкость и возможность быстро увидеть результаты своей работы, а для бумеров — четкую структуру и предсказуемость. Регулярный пересмотр целей помогает согласовывать действия команды и предотвращает недопонимание между поколениями.
Деловые игры
Даже при четко поставленных целях бывает сложно наладить эффективное взаимодействие. Часто сотрудники застревают в своих привычных рабочих процессах и ролях, что ограничивает их потенциал. Деловые игры помогают выйти за эти рамки, позволяя участникам проявить себя в новых ситуациях и по-новому взглянуть на задачи.
Также деловые игры отлично подходят для разрешения конфликтов и устранения недопониманий. Они создают безопасное пространство для обсуждения сложных вопросов и формируют атмосферу доверия.
Такой формат позволяет командам не только решить рабочие задачи, но и по-новому увидеть друг друга, проявить креативность и наладить более продуктивное взаимодействие в неформальной обстановке.
Одно из главных преимуществ деловых игр — гибкость: они подходят как для небольших групп, так и для больших команд. Организация игровых циклов позволяет по-разному собирать и стыковать команды, а ограничены вы только пространством, количеством фасилитаторов и временем.
Игры полезны не только для внутренних сотрудников. В ИКРЕ мы нередко используем этот инструмент для вовлечения партнеров в совместную работу и укрепления деловых отношений. Формат особенно эффективен при запуске инициатив, где важно, чтобы все участники были на одной волне и могли вместе генерировать идеи. Например, в сотрудничестве с Татнефтью мы провели деловую игру в формате хакатона, когда компания запускала корпоративный университет. Целью было вовлечь учителей школ, которые поддерживает Татнефть, и помочь им разработать новые образовательные программы.
Во время хакатона педагоги, сотрудники компании и даже ученики работали вместе. Учителя придумывали новые идеи для уроков, а ученики сразу их тестировали. Это превратилось в своеобразную «лабораторию», где участники не только генерировали идеи, но и сразу проверяли их на практике. Такой формат способствовал созданию креативных решений и объединил всех участников вокруг общей цели — улучшения образовательного процесса.
Деловые игры хороши тем, что они органично вовлекают всю команду. Никто не остается в стороне — каждый находит свою роль, привносит идеи и становится частью общего решения. Такой уровень вовлеченности, на мой взгляд, сложно достичь другими методами.
Онлайн-взаимодействия
Игровой формат давно вышел за пределы оффлайновых мероприятий и отлично работает в онлайн-среде. Это особенно важно для команд, где вместе работают сотрудники разных поколений.
В ИКРЕ мы часто используем онлайн-платформы вроде Miro, которые позволяют создавать интерактивные доски для совместной работы. Один из наших любимых форматов — игра в стиле детективного расследования, где участники собирают разрозненные фрагменты информации в общую картину.
Онлайн-игры особенно полезны для распределенных команд, где сотрудники работают удаленно. Они помогают наладить взаимодействие и поддерживать связь между участниками независимо от их местоположения.
Такие игры также помогают сгладить разницу между поколениями: младшие сотрудники могут перенимать опыт у старших, а те, в свою очередь, подхватывают свежие идеи и современные подходы у молодых коллег.
Совместные активности
Один из лучших способов укрепить взаимодействие между сотрудниками разных поколений — организовать совместные мероприятия вне офиса. Это могут быть выезды за город, где коллеги участвуют в различных активностях, например, катаются на квадроциклах или занимаются спортом. Такие мероприятия помогают расслабиться, переключиться и в неформальной обстановке лучше узнать друг друга.
Еще один эффективный способ объединить команду — это совместное творчество. Особенно это привлекает зумеров, которые ценят работу с социальной значимостью. Проекты, связанные с поддержкой социальных инициатив или благотворительностью, помогают не только решать важные задачи, но и укреплять командный дух: сотрудники чувствуют, что их работа действительно важна и они объединены вокруг общей цели.
Персонализированный подход к мотивации
В команде, где работают сотрудники разных возрастов, важно учитывать их индивидуальные потребности и ожидания. Каждое поколение ценит разные аспекты работы, и это можно использовать для создания эффективной системы мотивации.
Молодые специалисты, как правило, стремятся к быстрому карьерному росту и возможностям проявить себя. Для более опытных сотрудников важнее стабильность и долгосрочные перспективы. Поэтому программы развития должны быть адаптированы к этим различиям: гибкий график для тех, у кого есть семейные обязательства, или интенсивные тренинги для молодых специалистов, которые хотят быстрее расти по карьерной лестнице.
Разные поколения привносят в команду свои сильные стороны, и задача компании — создать среду, где каждый сможет раскрыть свой потенциал. Совместные мероприятия, деловые игры и гибкая мотивация помогают объединить сотрудников разных возрастов и сделать работу более эффективной. В таком взаимодействии рождаются не только новые идеи, но и настоящая командная сплоченность.
