Скопировать ссылку
Три уровня значимости, которые мы наблюдаем в бизнесе
За годы работы в бизнесе я убедилась, что самый мощный мотиватор — это не всегда деньги или повышение. Значительную роль порой играет ощущение человеком собственной значимости и понимание того, что его работа действительно имеет вес.
Исследования подтверждают мои наблюдения. Исследовательско-консалтинговая компания Great Place to Work в 2023 году провела опрос, который показал, что для каждого третьего респондента признание является наиболее эффективным способом мотивации и повышает их вовлеченность в работу. Потребность в признании оказалась важнее таких показателей, как свобода принятия решения и материальное вознаграждение.
Я бы выделила три уровня, на которых можно отметить значимость сотрудника для бизнеса.
Базовый уровень: «Мой вклад замечают»
Людям важно видеть, что их усилия приводят к результату и влияют на достижения компании. В Haleon мы внедрили программу «Признание», которая позволяет отмечать яркие проявления корпоративных ценностей и моделей поведения.
У нас существуют разные уровни поощрения в зависимости от сложности достижения и его влияния на бизнес. Каждый сотрудник может номинировать коллегу или просто отправить открытку «Спасибо». Я вижу, как это работает — это не просто приятный жест, а реальная мотивация на будущее, когда человек понимает, что его вклад заметили и оценили.
Средний уровень: «Мое мнение учитывают, мою экспертизу признают»
На этом уровне значимость вклада перерастает в уважение к профессионализму. В Haleon одной из моделей поведения является «Развивать себя и других». Это культура, где, помимо внутренних программ обучения, коллеги делятся своей экспертизой с другими командами. Ежегодно мы проводим тематические недели развития, где сотрудники с уникальной экспертизой становятся внутренними спикерами и менторами.
Я горжусь тем, что каждый третий сотрудник в нашей компании ясно видит возможности для роста и развития. Когда человек делится знаниями, его статус в коллективе растет, а вместе с ним — и ощущение собственной ценности.
Высокий уровень: «Я влияю на решения, чувствую себя частью миссии»
Высший уровень значимости — когда человек осознает: от его действий зависит успех бизнеса. При этом обе стороны — и компания, и сотрудник — делают вклад в развитие общего дела. Мы всегда открыты новым идеям, которые могут положительно сказаться не только на бизнес-результатах, но и на пользе для потребителей.
Мне кажется критически важным, чтобы сотрудник был готов не просто выполнять поручения, а лидировать проекты и понимать, как его работа меняет компанию, клиентов или даже целую отрасль.
Недавно мы приняли стратегическое решение расширить состав управленческой команды, включив в процесс обсуждения ключевых бизнес-решений сотрудников различных уровней. Эта инициатива реализуется через несколько механизмов: стратегические сессии с расширенным составом участников, где мы обсуждаем бизнес, а также воркшопы, направленные на разработку инициатив по внедрению культуры компании.
Результаты превзошли мои ожидания: решения стали более взвешенными и практичными, а уровень вовлеченности сотрудников вырос до рекордных 90%. Я вижу, как люди меняются, когда чувствуют себя не просто исполнителями, а соавторами успеха компании. Современное управление — это не вертикаль команд сверху вниз, а горизонтальная экосистема экспертизы, где каждый голос может стать решающим в формировании будущего компании.
Как обрести и усилить свою значимость
Чувство собственной важности в компании нельзя получить как подарок или премию. Его нужно тренировать, как мышцы: постепенно, через действия и результат. И на начальном этапе сотруднику бывает трудно понять, с чего начать. Тем, кто начинает карьерный путь или хочет обратить на себя внимание, я рекомендую 5 шагов.
Проявляйте инициативу
Я всегда замечаю сотрудников, которые не ждут указаний, а сами ищут возможности для улучшений. Начните с простого вопроса: «Что я могу улучшить?» Не бойтесь озвучивать свои мысли — даже если идею не примут, сам факт ее высказывания запомнится.
Делитесь экспертизой
Значимость растет там, где есть уникальные знания. Если вы разбираетесь в какой-то теме лучше коллег — делитесь полезной информацией, проводите обучение, предлагайте решения сложных задач. Быть экспертом — значит быть ресурсом, без которого сложно обойтись.
Измеряйте и показывайте свой вклад
Цифры всегда убедительнее слов. Вместо «я хорошо выполнил задачу» лучше сказать «мой проект привлек 15 новых клиентов» или «я предложил перейти на электронный документооборот и сэкономил 100 часов работы в месяц». Фиксируйте результаты и делитесь ими — это не хвастовство, а объективная оценка вашей пользы для компании.
Выстраивайте отношения внутри компании
Значимость — это не только про задачи, но и про людей. Помогайте коллегам, делитесь советами, подсказывайте. Чем активнее вы вовлекаетесь, тем выше вероятность, что к вам тоже придут на помощь или доверят больше ответственных задач.
Запрашивайте обратную связь
Если вы взаимодействуете с разными командами, просите обратную связь от нескольких участников проекта. Это помогает оценить сильные и слабые стороны, а также понять, какие навыки нужно доработать. Для меня, как для руководителя, это тоже важно. Когда сотрудник хочет получить обратную связь, я вижу его заинтересованность в развитии.
Выберите один шаг, который подходит именно вам на текущей позиции. Начните с малого сегодня — и уже скоро коллеги заметят разницу. Помните, что эти шаги — не разовая акция, а система.
Почему культура значимости — это стратегическое преимущество
В современном мире таланты выбирают не просто работодателя, а место, где их ценят. Я убеждена, что значимость — это не просто приятный бонус, а стратегическая необходимость, которая отличает посредственную компанию от выдающейся. Счастливые сотрудники становятся важным инвестиционным активом, который приводит к росту прибыли и устойчивому развитию компании.
Если вы стремитесь получить максимальную отдачу от сотрудников, обратите внимание на создание мотивирующей атмосферы, которая будет соответствовать потребностям людей.
Создание культуры значимости начинается с личного примера лидера. Руководитель должен не просто декларировать ценность каждого сотрудника, а демонстрировать это конкретными действиями: регулярно давать обратную связь, признавать достижения публично, предоставлять возможности для роста и влияния на решения.
Так формируется среда, где каждый чувствует свою ценность. Это требует времени и эмоциональных инвестиций, но результат того стоит — команда, готовая идти за лидером и достигать амбициозных целей.
