Как настроить сотрудников на продуктивную работу

Три года назад на всех предприятиях компании «Сибур» заработала программа признания достижений сотрудников, получившая название «Лучшие «Сибура». Участвовать в ней могут как рабочие, так и административно-управленческий персонал, пояснила Любовь Елисеева, начальник отдела корпоративной культуры компании. «На каждого человека заводится личная книжка, в которую ему начисляются баллы за успехи», — рассказывает она. Баллы можно заработать, если человек сумел проявить себя лидером в экстремальной ситуации (например, один из победителей прошлого года предотвратил аварийную ситуацию на производстве), если он проявляет командный дух, поддерживает новаторские идеи на заводе и принимает участие в различных корпоративных конкурсах. К примеру, за участие в конкурсе рационализаторских предложений работник получает один балл, а за победу в нем — три балла, поясняет Елисеева. Шансы попасть в «лучшие» увеличиваются, если рабочий готов стать для кого-то наставником: за каждого ученика из кадрового резерва он получает по два балла, а если подопечный продвигается по службе — еще три балла. Когда на завод приходят новые сотрудники, можно стать куратором одного из них и получить за это два балла.

В конце года подводятся итоги: на заводе выбирают 5-10 лучших сотрудников, которых поощряют памятными сувенирами, именными подарками от гендиректора предприятия либо предоставляют им несколько дней дополнительного отдыха или трехдневный отдых в санатории. На последнем этапе от каждого завода выбирается по одному победителю, который приезжает в Москву на празднование дня рождения компании, и в этот день ему вручают главный приз — маленький значок из чистого золота с надписью «Лучший «Сибура».

«Обычно работодатели вспоминают о внутренней мотивации сотрудников в ситуации, когда людей необходимо заставить участвовать в улучшениях или повысить производительность», — говорит Вячеслав Болтрукевич, старший преподаватель Высшей школы бизнеса МГУ.

Например, в банке «Хоум кредит» считают, что мотивационная программа банка «На пути к Олимпу», которая начала работать с июля прошлого года, как раз отвечает этой цели. «Это не соревнование между отделами и людьми, а возможность для каждого человека улучшить собственные результаты», — пояснила Галина Вайсбанд, вице-президент по управлению персоналом «Хоум кредита». В банке придумали внутреннюю валюту — «хомячки» — и предложили людям расплачиваться ею в специальном интернет-магазине. «Чтобы получить «хомячки», нужно проявить активность, причем задачи перед участниками программы каждый раз меняются, — говорит Вайсбанд. — Например, в прошлом году программа была заточена под продажи депозитов — за каждый привлеченный сверх плана 1 млн руб. в депозитах сотрудник получал 100 «хомячков». Один «хомячок» соответствует 10 руб. В магазине банка продают не только ручки, чашки, тостеры и флешки. Купить также можно автомобиль «Шкода» стоимостью 70 000 «хомячков», и один претендент на него уже есть — сотрудник из отдела продаж, накопивший 43 000 «хомячков».

А на заводе «Ижнефтемаш» для поощрения лучших этой зимой заложили аллею «золотого фонда». Из елей и берез, рассказал исполнительный директор завода Игорь Мочалин. Каждое дерево получило именную табличку — в честь ветерана, проработавшего на предприятии больше 35 лет: таких за 55 лет существования завода набрался 51 человек. «Каждый квартал таблички будут меняться — так мы дадим возможность отличиться каждому рабочему», — отметил Мочалин, пояснив, что для этого достаточно проработать на предприятии год, не иметь ни одного дисциплинарного взыскания, выполнять план, выказывать лояльность, но главное — вносить рацпредложения. По мнению Болтрукевича, такого рода программы не самые эффективные: на дерево интересно посмотреть от силы два раза. Для рабочих гораздо полезнее проводить внутренние конференции по обмену опытом или профессиональные конкурсы, отмечает он.