Скопировать ссылку
Почему опционы становятся стандартом в 2026
Высокая стоимость денег и рост издержек негативно влияют на корпоративные прибыли. При этом рынок труда остается напряженным, рост компенсаций ключевого персонала продолжается, что приводит к росту доли оплаты труда в себестоимости продукции. Поэтому программы долгосрочной мотивации (LTI, Long-term incentives), частью которых являются опционы, все чаще становятся альтернативой постоянному росту ФОТ.
Даже в 2026 году, несмотря на все увеличивающийся поток информации о сокращениях в различных отраслях по всей стране, дефицит высококвалифицированных специалистов и руководителей не исчез, но трансформировался в структурный кризис. Именно в этой точке сходимости финансовых ограничений и кадрового голода программы долгосрочной мотивации переходят в категорию очень важных инструментов корпоративного выживания и развития.
Важная оговорка. Опционы активно используются в отраслях, где конкуренция за таланты максимальна. Исследование SQN показывает, что активнее всего инструмент применяется в IT-секторе (92%), банковской сфере (87%) и аграрной промышленности (78%). В химической промышленности и транспортно-логистическом секторе уровень проникновения LTI не превышает 9%.
Опционы
Цель LTI (включая опционы) — синхронизировать интересы собственника и ключевых сотрудников, обычно на горизонте 2–4 лет. Краткосрочные бонусные схемы нацелены на поощрение за достижение краткосрочных целей месяца, квартала, года. LTI добавляет фокус на стратегических целях, измеряемых годами. В результате бонусы и опционы не заменяют друг друга, а дополняют.
Опционные схемы адаптируются под местное право и налоговую реальность. В РФ есть правовые инструменты, позволяющие оформлять опционы в соответствии с российским законодательством и обеспечивающие достижение цели — вознаграждение за долгосрочный успех компании на рынке.
Классические опционы (Stock Options). Дают сотруднику право купить определенное количество долей/акций по заранее зафиксированной цене. Если цена на акции выросла, то продажа позволит реализовать «бонус». В типовом пакете условий: график вестинга, клифф (период, когда право еще не возникает), цена исполнения, события выкупа/выхода.
Однако в условиях волатильности снижается предсказуемость ценности опциона для сотрудника, поэтому растет спрос на более предсказуемые LTI-модели (RSU/phantom/формулы от EBITDA).
RSU (Restricted Stock Units). Обязательство компании бесплатно передать сотруднику акции после выполнения условий по срокам вестинга и достижению целей. Работает также на долгосрочную цель, но адаптирован к турбулентностям на рынке акций.
Фантомные доли (Phantom Stock). Договор о денежном бонусе по формуле, привязанной к целевым метрикам, таким как рост капитализации, прибыльность, доля рынка и других OKR, устанавливаемых исходя из стратегии.
Фантомная модель удобна для непубличных компаний, так как не требует выдачи реальных долей, а собственник сохраняет контроль.
Стратегии монетизации
Способ монетизации зависит от стадии и типа бизнеса. То, что идеально работает для технологического стартапа, может оказаться бесполезным в зрелой частной или публичной компании.
Стартапы с Exit Strategy (IPO или продажа стратегу)
Цель: рост капитализации и мотивация команды на сверхрезультаты.
Инструмент: классические опционы (ESOP) или RSU (Restricted Stock Units).
Крупные публичные компании
Цель: удержание и предсказуемость вознаграждения без давления на денежный поток.
Инструмент: RSU/PSU (performance stock units) с комбинацией с денежными элементами LTI.
Частные непубличные компании
Цель: операционная эффективность и прибыль при сохранении контроля основателей.
Инструмент: Фантомные доли (Phantom Stock).
Так как у таких компаний нет акций на открытом рынке, монетизация строится на выплате бонусов, привязанных к финансовым результатам.
Перспективные направления развития опционных программ
LTI возникает как ответ на агентский конфликт: собственник заинтересован в долгосрочном росте стоимости бизнеса, а наемный менеджмент часто сфокусирован на краткосрочных KPI, ведущих к годовому бонусу.
В 2026 меняется логика KPI в LTI. Большинство компаний проводят оптимизацию и сокращение расходов, отказываются от агрессивного расширения, их главная цель — пережить охлаждение и быть готовыми к началу нового экономического подъема. Опрос SQN показывает, что акцент смещается на внутреннюю эффективность. Чаще стали использоваться такие показатели, как EBITDA, чистая прибыль и выручка. Доля показателей, которые связаны с эффективностью капитала, увеличилась с 17% до 24%, говорится в исследовании.
Таким образом, формируется главный тренд 2026 года: значительная доля опционных программ будет привязываться не к метрикам роста капитализации, как это было до 2025 года, а к целям по оптимизации издержек, сохранению рентабельности и успешной навигации компании через кризис.
Алгоритм создания эффективной программы опционов
Шаг 1. Определите цели программы, финансовые параметры и круг участников
Зафиксируйте управленческую цель: фокус на эффективности, подготовка к IPO/сделке или рост стоимости бизнеса. В частных компаниях часто финансовые параметры фиксируются на уровне 10–15% капитала. От цели зависит состав участников. Кто в наибольшей степени влияет на достижение целей программы?
Шаг 2. Выберете юридическую форму
Выбор между SO, RSU, PO зависит от юридической формы компании. В условиях прогрессивной шкалы НДФЛ некоторые компании пересматривают конструкцию LTI-программ.
Шаг 3. Настройте финансовую модель
Часто программы проектируют на 3 года (исследование SQN). При этом все больше программ предлагают первые выплаты уже через год после запуска. Если сотрудник уходит раньше, чем через 12 месяцев, он не получает ничего. Это ваша страховка от ошибки найма. После первого года доля может начисляться ежемесячно или ежеквартально.
Шаг 4. Пропишите условия расставания
Определите, что происходит с правами при уходе.
- В каком случае при увольнении сотрудник сохраняет право на реализацию опционов даже после увольнения.
- В каких случаях право реализовать опционы не предоставляется.
Шаг 5. Защита контроля основателя
В случае частных компаний необходимо проектировать механизмы защиты владельца от размывания доли.
Как преподнести это команде
Даже самая математически совершенная программа не сработает, если сотрудники не поймут ее ценности. В 2026 году люди настроены скептично и прагматично.
- Прозрачная формула. В 2026 люди прагматичны, сотрудник должен понимать, как программа превращается в деньги. Привязка к EBITDA-мультипликатору, прибыли или дивидендной базе часто воспринимается понятнее, чем «в момент IPO».
- Финансовое просвещение. Запуск программы стоит сопроводить сессиями, на которых объяснить, как работает программа.
- Регулярность коммуникации. Обсуждение опционов не должно заканчиваться в день подписания оффера. Периодически включайте результаты в коммуникации с сотрудниками.
Заключение
Основной целью программ долгосрочного вознаграждения (LTI) изначально является балансировка краткосрочных и долгосрочных целей в приоритетах менеджмента, что позволяет минимизировать агентский конфликт. Опционы как один из типов таких программ доказали свою эффективность, особенно в отраслях, где таланты играют решающую роль в успехе компании.
В настоящее время российское законодательство развито в достаточной степени, чтобы обеспечить законную правовую основу для внедрения LTI-программ. Благодаря этому они уже активно используются в некоторых отраслях в России.
В 2026 году наблюдается смещение фокуса показателей эффективности таких программ: приоритетными становятся цели по оптимизации, повышению эффективности и сохранению прибыльности деятельности компании.
