Открывая двери, или Как сделать свой бизнес инклюзивным

Олег Колпащиков

Президент компании «Белая трость», основатель международного проекта «Движение Экстрабилити»

Устаревающая идея «инклюзии в бизнесе», — это включение в рабочие процессы представителей различных социальных групп, культурных и национальных меньшинств, представителей разных стран, разных городов, разных гендеров. В нашей стране термин «инклюзия» чаще применяется в контексте программ, связанных с вовлечением людей с инвалидностью, и, более конкретно, с четырьмя основными нозологиями — незрячие, люди с ограничением по слуху, с ограничением опорно-двигательного аппарата, также люди с ментальными расстройствами и нарушениями психики. Мы переосмыслили классический подход, и увидели новые перспективы для всех работников на всех уровнях управления организациями. Теперь речь идет о развитии скрытых способностей человека в рабочем процессе, когда представитель иной социальной группы становится катализатором изменений.

История проблемы

В России сейчас учтено более 11 миллионов человек с инвалидностью, что составляет 7,5% от общей численности населения страны. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) оперирует понятием «people with disabilities» или «disabled people», где «ability» — «способность» («возможность»), а «dis» — отрицающая приставка, подчеркивающая отсутствие таких способностей (возможностей). В русском языке аналогом является более мягкое определение «люди с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ)». ВОЗ относит к этой категории 15% населения Земли.

Проблемы людей с ОВЗ напрямую затрагивают каждую четвертую семью россиян. Данная проблематика обрела особую актуальность в ходе проведения специальной военной операции на Украине, так как она сопровождается инвалидизацией военнослужащих, выполняющих задачи СВО, и гражданского населения в зоне боевых действий. При этом, основной проблемой людей с ОВЗ является одиночество и социальная изоляция. В настоящее время они не включены в достаточной мере в жизнь общества. И тут работает порочный круг — одни сидят дома, а значительная часть россиян (37%) вообще не замечает существования людей с ОВЗ. Как результат, доля работающих граждан с инвалидностью в России составляет лишь 25,5% от числа людей с инвалидностью трудоспособного возраста.

Инклюзия, в классике жанра, реализуется на нескольких уровнях. Во-первых, речь идет о клиентах с инвалидностью, для которых выпускаются специальные товары и которым предоставляются специальные услуги. Во-вторых, это привлечение людей с ОВЗ в качестве работников.

Но мы увидели новые возможности и приоткрыли дверь в пространство новых возможностей. В третью группу вошли люди с инвалидностью, которые сами стали собственниками и руководителями успешного бизнеса, причем не обязательно в социальной сфере, а в самых разных отраслях. И именно этот феномен привлек наше внимание, и заворожил перспективами. Ведь это реальные люди, которые изменили свою судьбу. Их оказалось много, и мы видим, как они влияют на свое окружение, на своих сотрудников. И очень интересно, почему одни сидят дома, а другие развивают компетенции, которых от них никто не ожидал. Мы назвали эти умения и способности «экстрабилити» (от англ. extra — дополнительный, высокого качества, высокого уровня, ability — способность, возможность).

У термина «экстрабилити» есть два определения.

1. Это способности, которые развиваются, благодаря ограничениям в процессе успешной социализации.
2. Это неожиданные мета-компетенции. «Неожиданные», так как никто раньше о них не догадывался, в том числе и сам носитель. «Мета» — потому, что изменяют жизнь качественно.

И оказалось, что «экстрабилити» есть у всех людей. Каждая профессия и каждая компания накладывают свои ограничения. А значит, это пространство развития. Но как происходит включение скрытых талантов?

Изучение этих вопросов позволило нам отказаться от термина «инклюзия», и найти лучшее определение — «включение». Именно это русское слово описывает тот процесс, который происходит в человеке, когда он «включается», и изменяет свою жизнь качественно. И это не простые слова, с точки зрения медицинской парадигмы, человек с инвалидностью (или ОВЗ) — больной. При первой группе инвалидности, он должен сидеть дома и…, я не стану перечислять возможности, которые определяет такому человеку врачебный взгляд на его проблему.

Процессы, которые приводят к проявлению и развитию скрытых талантов, мы рассматриваем как включающее взаимодействие — это не только участие людей с инвалидностью, а организация взаимодействия в различных бизнес-процессах. Во включающем взаимодействии проявляются скрытые свойства системы, поэтому для нас важно и интересно исследовать процесс, который не только раскрывает способности, но и ведет к результату в чисто коммерческом смысле слова.

Основные преимущества инклюзии для компании

Далее я буду использовать классический термин «инклюзия», когда будем говорить об известных и привычных бизнес-решениях. Но когда эти проекты приводят к изменению социальной роли участников, к развитию скрытых способностей, экстрабилити, мы будем использовать наши определения.

Если рассматривать потенциальный интерес для бизнеса в развитии инклюзивных проектов с точки зрения выручки, то надо понимать, что, в силу своей большой численности, люди с инвалидностью составляют значительную долю потребителей и клиентов. Если же мы говорим о сотрудниках с инвалидностью, то они зачастую являются специалистами, которые обладают особыми талантами и способностями.

Мы увидели, что раньше никто не задумывался, а какие новые, необычные компетенции развивают те, кто разрушает стереотипы и меняет свою судьбу? Например, незрячие люди являются отличными массажистами, они обладают особым пространственным мышлением, а также выступают как бизнес-тренеры. Люди, которые передвигаются на колясках, в силу своей усидчивости часто становятся очень продвинутыми дизайнерами или бухгалтерами. Люди с ментальной инвалидностью также востребованы в специфических сферах — так, наша коллеги в Израиле устраивает таких подопечных в детские сады, где они становятся идеальными помощниками для воспитателей.

Но особые способности людей с ОВЗ — еще не вся выгода для бизнеса от их трудоустройства. Мы провели исследование и выяснили, что в коллективах, которые включили людей с инвалидностью, у «нормотипических сотрудников», также развиваются дополнительные компетенции. Оказалось, что в компаниях, где работают слепые, у коллег по работе развивается культурный интеллект, это абсолютно новая и важная оцениваемая в бизнес-обучении компетенция, которая действительно востребована, особенно в транснациональных, межрегиональных, когда приходится общаться в бизнесе с людьми из разных культур. Мы с уверенностью заявляем, что там, где работают невидящие, у здоровых сотрудников культурный интеллект развивается, как говорится, «на автомате».

Когда мы включаем людей с инвалидностью в команду коммерческого проекта, происходит адаптация под этих людей всего бизнес-процесса. То есть они становятся катализатором изменений, например, их коллеги начинают пользоваться привычными предметами по принципу универсального дизайна. Для этого они быстро и бессознательно активизируют способности, которые без человека с ОВЗ были скрыты.

То, что делается для людей с инвалидностью, вдруг оказывается полезным для всех остальных граждан. К примеру, в одной из компаний, когда в помещении сделали доступную среду, установили рампы, пандусы для подъемов колясочников — в первую очередь это оценили люди, которые занимались ремонтом в этом помещении, так как им самим не надо было по лестнице носить тяжелое ремонтное оборудование.

Мы имеем отличный опыт компаний, которым удалось правильно включить людей с инвалидностью, — это позитивно повлияло на профессиональное выгорание сотрудников, потому что люди с инвалидностью, которые трудятся с ними бок о бок, своим примером неосознанно мотивируют всех работать с большей отдачей.

В наши дни, когда во многих отраслях в России остро ощущается дефицит кадров, привлечение людей с инвалидностью — это увеличение производственных возможностей, дополнительные рабочие руки, причем на таких производствах, где людям без определенных ограничений работать даже сложнее, чем работникам с ОВЗ. Например, неслышащие люди очень хорошо работают на шумных производствах, таких как швейные фабрики или стройки. Люди с расстройством аутистического спектра показывают отличный результат в IT-компаниях и усиливают работу команд agile. Люди с ментальными особенностями успешно трудятся в компаниях, которые занимаются погрузочно-разгрузочными работами, озеленением, уборкой территорий. И такие работники пользуются большим спросом — был случай, когда в одной из логистических компаний начали посылать людей с ментальными особенностями на погрузочно-разгрузочные работы, а на них стали жаловаться другие работники, за то, что те перевыполняют нормы.

Отдельно надо отметить ситуации, когда люди с инвалидностью сами становятся предпринимателями или руководителями компаний. В таких компаниях подчиненные видят перед собой воодушевляющий пример, и у них тоже развиваются дополнительные таланты и способности. Люди без инвалидности, которые начали работать под руководством человека с инвалидностью в настоящей компании-экстрабилити, отмечали, что у них абсолютно пропал страх перед будущим, появилась уверенность в правильности и полезности того дела, которым они заняты.

Уважение к различиям для создания включающей рабочей среды и адаптация процессов под возможности каждого сотрудника

Различия между людьми сами по себе являются ценностью, и необходимо относиться к ним соответствующим образом. Различия зачастую пугают, особенно когда инклюзия организована неправильно — это вводит в ступор, особенно это может проявляться в отработанных, отлаженных процессах, в том числе бизнесе. Почему в бизнесе важно не только уважать различия, но и ценить их? В современном бизнесе у нас появились возможности и технологии мы можем это доказать с цифрами. Мы встречались с нашим коллегой по инклюзивному движению, который десять лет занимался студентами с инвалидностью в университете США. Он привел прекрасный пример исследования, согласно которому после того, как в Совет директоров компании, состоявший из одних мужчин, включали женщин — прибыль поднималась на 4 процентов, когда приводили вторую — на 7 процентов, третью — на 11. Исследование, казалось бы, на первый взгляд абсолютно не серьезное, но оно показывает, что различия можно не просто уважать, а превращать их в преимущество. И это здорово, когда мы видим, что у различий появляется реальная выгода.

Обучение персонала с учетом индивидуальных особенностей

С партнерами из Германии мы провели исследование формирования инклюзивных культур в организации INKuLtur. Коллеги два года исследовали, как формируется инклюзивная культура в театрах, кинотеатрах и других учреждениях культуры Российской Федерации. Была выявлена очень интересная простая схема, как оценивать инклюзивную культуру в организации, и найдена методика, как по этой схеме можно строить планы и стратегии по ее развитию.

В результате родилась схема, которая состоит из двух осей — доступность и включенность. О физической или информационной мы поговорим ниже. Включенность — то, чему, а главное, как мы учим людей?

Квадрант этих осей очень прост: есть или нет доступность, если или нет включенность. В таком виде, левый нижний угол — это нет доступности, нет включенности, организация не доступна и там нет людей с инвалидностью. Правый-нижний угол — организации доступны, там есть доступная среда, но нет людей с инвалидностью, проектов с людьми с инвалидностью.

Левый верхний угол — это нет доступной среды, но есть проекты с людьми с ОВЗ. Например, колясочников поднимают на руках на яхту, слепым объясняют на словах, для неслышащих пишут. Правых верхний угол — есть и доступность, и включенность, идеальная картина.

Мы увидели парадокс, — те организации, которые формируют культуру включения через доступность, им не удается добиться высокого включения людей с ОВЗ. А те организации, которые идут через деятельность, мероприятия, обучение, и лишь позже задумываются о доступности, удивляют высокой включенностью. Дело в том, что есть много элементов официально доступной среды, которыми люди с инвалидностью совсем не пользуются. Например, кто из незрячих станет пользоваться брайлевскими табличками на улице? Я сам слепой человек — значит, мне надо отыскать, где эта табличка, на морозе снять перчатки, прочитать какую-то информацию, которую я могу просто спросить у прохожих. Такого не бывает в реальной жизни! Смысл в том, что включенность в процессе формирования культуры общения в организации — ключевой фактор. Доступная среда — это лишь 5% успеха, она в принципе должна уже быть задана по умолчанию.

Важный момент заключается в том, как мы обучаем взаимодействию людей с инвалидностью и людей без инвалидности.

Во-первых, задача, чтобы взаимодействие вообще происходило и люди не разбегались, не шарахались, но умели правильно выстраивать новые отношения (читай, развивали необычные таланты). Во-вторых, чтобы люди из этого могли извлекать выгоду.

Естественно, обучение людей с инвалидностью подразумевает развитие особых навыков, которые не знакомы нормотипическому работнику и бизнес-тренеру. К примеру, если вы слепой человек и работаете в коллективе со зрячими людьми — вам нужен специальный навык и компетенция для того, чтобы вы могли вслепую управлять группой зрячих людей, осуществлять коммуникации, тактично входить в телесный контакт, организовывать обратную связь. Поэтому, когда мы включаем людей с инвалидностью в работу в компании, то используем равных консультантов, когда люди с подобной инвалидностью, имеющие успешный опыт, обучают своих продвинутых коллег. По нашему опыту, лучший результат показывают те наставники, которые имеют богатый опыт работы на открытом рынке труда, а не просто в данной компании.

И наше обучение начинается с самых азов: когда человек с инвалидностью отправляется на собеседование, то равный консультант объясняет ему, что целью его первого собеседования является не познакомить работодателя со своими сильными сторонами — это задача нормотипического претендента. Наш подопечный должен принять для себя, что целью первого собеседования является согласие специалиста на вторую встречу. Потому что при первом собеседовании сотрудник HR-отдела, скорее всего, будет испытывать страх, а может быть и ступор. А уже на втором собеседовании он начнет слышать и понимать. Такие нюансы соискатель с инвалидностью может получить, в первую очередь, у других людей с ОВЗ, которые имеют соответствующий опыт и могут это объяснить.

Но основная проблема — обучение людей без инвалидности. Как людям без инвалидности объяснить, что взаимодействовать с людьми с инвалидностью нужно не только для того, чтобы не переживать страх, но и сделать так, чтобы благодаря этому прирастали компетенции и достаток? Вот дверь в новое пространство возможностей.

Например, мы уже несколько лет реализуем проект с группой компаний «Медскан» — Дни инклюзивного общества. Эти мероприятия проводятся на базе медучреждений и направлены на вовлечение медицинских работников в инклюзивное взаимодействие, что крайне важно, так как врачи, средний и младший медперсонал — это те, с кем люди с инвалидностью взаимодействуют постоянно. Такие мероприятия прошли в Москве, Курске, Перми, Воронеже и Красноярске. Еще одно направление — тренинги «Школы мастеров инклюзии». Это программы дополнительного образования и повышения квалификации для работников различных предприятий экономики и социальной сферы, направленные на формирование компетенций по взаимодействию с людьми с ОВЗ. В таких программах прошло обучение более 10 тысяч служащих, различных компаний из промышленности, торговли, сферы услуг. Мы также проводим такие тренинги в аэропортах, других транспортных учреждениях, где специально обучаем тех, кто занимается сервисом, взаимодействовать с людьми с инвалидностью. И в таких занятиях участвуют инклюзивные пары инструкторов, люди с инвалидностью и люди без инвалидности.

Дни инклюзивного общества с участием медицинских работников

Удивительно, когда работники сервисной службы, после семинара, говорят о том, что им стало легче работать с «обычными» клиентами после того, как они овладели навыками решения конфликтных ситуаций с людьми с инвалидностью.

Взаимодействие с внешними организациями и сообществами для поддержки инклюзии

Если мы говорим про людей с инвалидностью, то в рабочих процессах есть элементы доступности, которые связаны с физическими возможностями, и есть элементы доступности, которые имеют отношение к информационной сфере. Если, допустим, говорить про людей, которые передвигаются на колясках — естественно, на предприятии необходимо оборудовать пандус, большие дверные проемы, специальные туалеты. Для людей с ограничениями по зрению существует специальное программное обеспечение для телефона и компьютера, можно использовать брайлевский дисплей. Люди с нарушением слуха нуждаются в специальных индукционных приспособлениях и визуальном дублировании информации. Соответственно, для людей с ментальными особенностями — используется простая речь, используются картинки в инструкциях и надписях, чтобы облегчить коммуникацию. В зависимости от специальных потребностей каждого отдельно взятого сотрудника, нужно адаптировать рабочее место — существует множество общедоступных методик на этот счет, есть обучающие программы и курсы, которые подходят как для сотрудников, так и для руководителей. И здесь мы переходим к самому важному вопросу.

Успешная компания — это всегда взаимодействие с государством, которое поддерживает инклюзию, в том числе через квоты на трудоустройство людей с инвалидностью. Однако мы знаем, что в ряде случаев это делается для галочки, наблюдаются схемы, связанные с приписками.

Конечно, это связано с тем, что само понятие «инклюзия» так и не прижилось, не осозналось. Осталось на уровне благотворительности, эпизодической помощи, или на уровне поддержки социальных проектов. Новые перспективы для бизнес-структур определяются выбором в партнеры некоммерческих организаций, которые имеют опыт включения людей с инвалидностью в рабочий процесс. Например, мы устраиваем для HR-менеджеров из различных компаний специальные экскурсии и стажировки в успешные НКО.

Мы стараемся найти простые и удобные способы включения сотрудников компаний, например, через «Инклюзивные игры» — это специальный сценарий, наполненный мастер-классами, которые проводят люди с инвалидностью. В них мы моделируем ограничения, которые позволяют прикоснуться к скрытым талантам и способностям. Еще одной нашей гордостью является перформанс «Оживление», в котором впервые в мире неслышащие и невидящие тренера помогают обычному человеку развивать эмоциональный интеллект.

Мы проводили инклюзивные игры и перфомансы на компрессорных станциях компании «Газпром», и после таких мероприятий нам звонили специалисты по кадрам и спрашивали: «Есть ли у вас слепые массажисты на работу?» Они брали массажистов, потом звонили с предложением продолжить такое трудоустройство.

Крупные, системообразующие компании прилагают усилия в этом направлении, так как понимают: поддержка волонтерских проектов — это не только социальная ответственность бизнеса, но и мотивация для сотрудников, которые видят, что компания делает добрые и позитивные дела. Например, госкорпорация по атомной энергии «Росатом» с 2016 года поддерживает инклюзивные регаты «Паруса Духа», которые проводятся в различных регионах России и за рубежом. В них приняло участие более 7,5 тысячи человек, инклюзивные экипажи прошли более 20 тысяч морских миль в 30 странах мира.

«Паруса духа». © Молодежка БАЭС

Сейчас много крупных компаний, которые делают прекрасные социальные проекты, вводят бесплатные сервисы, и у них формируется корпоративно-социальная ответственность. Причем у нас это действительно на высоком уровне, плюс очень много бесплатных сервисов, которые являются корпоративной ответственностью компании. Кроме того, для самих компаний этот опыт может быть частью бренда, когда компания продвигает свои услуги за рубежом. Потому что во многих странах с бизнесом все в порядке, а корпоративная социальная ответственность далеко не всегда развита в таких объемах и такого качества, как в России. У нас в Свердловской области после того, как мы провели Первый Всемирный конгресс людей с инвалидностью в Свердловской области в 2017 году, министерство внешних экономических связей запустило целую программу, которая называется «Экспорт социальных инноваций», в рамках которой мы обучаем коллег из ближнего и дальнего зарубежья к примеру тому, как проводить инклюзивные социокультурные мероприятия, показываем технологии социализации, которых во многих странах, считающих себя цивилизованными, соответствующего качества не существует. И, в принципе, это перспективное направление для экспорта.

© Владимир Головченко

Примеры успешного бизнеса, связанного с людьми с инвалидностью, переходящего в настоящий инклюзивный бизнес

Конечно, мы видим бизнес — как предприятие, где организовано включающее взаимодействие со всеми стейкхолдерами, где за счет включения в процесс развития скрытых способностей растут социально-значимые компетенции. Среди крупных компаний, которые ищут пути для включения, по многим аспектам и параметрам, является «Сбер». Специальное подразделение «Особые решения» начало с того, что занималось клиентами с инвалидностью, запустили классные программы по организации доступности информационного пространства для незрячих и для слабослышащих. В «Сбере» очень хорошо работает доступная среда, прекрасно обучен персонал. Кроме того, они включены в организацию социокультурных мероприятий и максимум корпоративных экологические акции, спортивные марафоны стараются делать инклюзивными, то есть включать в них людей с инвалидностью. Подразделение, которое занимается корпоративными клиентами, начало реализовывать программы по поддержке бизнесов, которые создаются и управляются людьми с инвалидностью. И мы видим, что у сотрудников этого подразделения стали развиваться компетенции, которых у них не было бы, если бы они не занимались этими уникальными задачами. Мы видим, как «Сбер» стремится извлечь из этого и финансовую пользу.

Но если брать по-настоящему включающий бизнес, то в качестве примера можно привести компанию Observer Романа Аранина, который работает в Калининграде. Роман в прошлом военный летчик, занимался парапланеризмом и перенес перелом шейного отдела позвоночника, передвигается на коляске. У него только одна рука с трудом управляет джойстиком, а остальное все он выполняет через инструкции, то есть практически вся его деятельность осуществляется помощниками. Он сначала создал общественную организацию «Ковчег» в Калининградской области, а потом построил ультрасовременный завод по производству колясок, где треть работников — люди, передвигающиеся на колясках, а две-трети — это люди без инвалидности. Уровень локализации в производстве — более 65%, что тоже немаловажно. Они прямо на территории завода запустили замечательный реабилитационный центр для людей, которые только что получили травму. То есть те, кто только входят в новую жизнь, в жизнь человека с инвалидностью, попадают в инклюзивную бизнес-культуру, где люди с инвалидностью работают совместно с людьми без инвалидности, производят и продают продукцию. Это уникальнейший опыт мирового уровня. Причем сотрудники без инвалидности, которые работают на предприятии Observer, приобретают такие компетенции, которые в других компаниях получить невозможно. Поэтому текучка кадров у Аранина равна нулю.

Роман Аранин, Observer

Существует отдельное направление, которое называется «социальное предпринимательство». Оно направлено на решение социальных проблем, на помощь людям, в том числе с инвалидностью. Прекрасный пример — компания Everland. Они обучают и людей с ОВЗ особенным компетенциям, а также помогают другим компаниям интегрировать людей с инвалидностью в их бизнес. У них есть специальные техники для слепых, для неслышащих, для людей, которые передвигаются на колясках, для людей с ментальными особенностями. Социальное предпринимательство очень важно для тех бизнес-структур, которые собираются стать инклюзивными.

© Everland

Сложности и проблемы

Основная сложность и проблема на пути включения в бизнесе заключается в том, что большинство корпораций ориентируются на построение жесткой иерархической оргструктуры, направленной на получение прибыли. А человек с инвалидностью — это всегда уникальный сотрудник, с особыми способностями, чаще всего с неожиданным взглядом, нестандартными компетенциями. Человек с ОВЗ, когда мы говорим про серьезную инвалидность, — это всегда личность. Взаимодействие с ним, чаще всего, выводит из зоны комфорта, а если это взаимодействие идет неправильным образом, то приводит к жуткому эмоциональному выгоранию. И традиционный бизнес, который закован в жесткую структуру, не понимает, что делать с неожиданно появившимися компетенциями, как их встраивать в свою деятельность, как их, в конце концов, монетизировать.

Еще одна проблема — в том, что мало примеров успешных бизнесов, построенных на принципах включения, мало исследований на тему действительной выгоды включения людей с инвалидностью в бизнес-процессы. То, что не развита доступная среда — это ощутимая проблема, но не самая важная. Применяемые программы обучения персонала взаимодействию с людьми с инвалидностью, в основном, имеют лекционную форму. Они гораздо менее эффективны, чем практико-ориентированные курсы, в которых принимают участие в качестве тренеров сами люди с инвалидностью, потому что пока вживую ты не встретишься с человеком с инвалидностью, пока не войдешь с ним в тактильный контакт — ты не научишься переживать те сложные чувства и эмоции, которые возникают в этом контакте. Таких программ, к сожалению, пока немного, все стараются обучать на уровне видео-инструкций.

Ну и, конечно, есть серьезная мировоззренческая проблема. Она в том, что человек с инвалидностью воспринимается в деловой среде или как объект для благотворительности, которому надо помогать через социальные проекты, или как тот, кого надо устроить на работу только, чтобы сделать ему приятно, и чтобы он дома не сидел. С другой стороны, когда человек с инвалидностью выходит на работу, его стараются воспринимать как рядового сотрудника, что тоже не совсем верно и грамотно, так как это всегда уникальный сотрудник, и важно не его подгонять под норму, а, может быть, трансформировать бизнес-процессы и направления с учетом того, какие скрытые таланты и способности он демонстрирует, и какие скрытые таланты и способности он, как катализатор, пробуждает в других сотрудниках.

Наконец, есть проблема — на включение нужно время. Есть такая поговорка у тех, кто занимается социальными проектами — «Inclusion takes time» («включение требует времени»). Если мы действительно пытаемся создать среду, где люди с инвалидностью становятся равными, интересными — на это требуется время. А в бизнесе мы привыкли к тому, что чем меньше времени тратится на решение задачи, тем меньше ресурсов она отвлекает. А чем меньше затрат, тем это считается эффективнее. И это противоречие надо преодолевать.

Рекомендации по созданию инклюзивной атмосферы компании

Важно хорошо подумать над особыми критериями эффективности бизнеса, который строится вокруг идеи включения скрытых способностей.

Когда мы говорим про формирование культуры включения, то следует описать модель на высоком, про-активном, а может быть и на креативном уровне. На про-активном уровне сотрудник начинает действовать, исходя из своих ценностей.

Необходимо как можно больше положительных примеров именно включающих подразделений или проектов, в которых работает включающее взаимодействие. Важно, чтобы руководители этих компаний публично выступали и делились своим опытом, чтобы эти компании проводили семинары для тех, кто хочет развивать инклюзию.

Идеально, когда в тренингах, направленных на формирование включающей культуры, участвуют и человек с инвалидностью, и человек без инвалидности.

Важно развивать такую инклюзию с детства, со школы. Сейчас очень много детских бизнес-школ, можно начинать инклюзивные проекты. Конечно, нужны форумы, конференции, в которых будут обсуждаться исследования инклюзии в бизнесе. При этом мы говорим не только о людях с инвалидностью — важно включать людей, преодолевающих зависимость, социальных и национальных меньшинств. Сейчас это сложно, но в перспективе необходимо организовывать и исследовать международный опыт и обмен опытом между лидерами инклюзивного бизнеса.

Выводы

В заключение несколько мыслей о том, почему мы считаем некоторые существующие подходы в работе с людьми с ОВЗ неправильными, что мы предлагаем и что делаем, чтобы это исправить.

Доминирующей парадигмой в отношении к людям с ОВЗ в мире всегда была «медицинская», в рамках которой человек с инвалидностью позиционируется как пассивный объект, нуждающийся в лечении, сострадании и заботе. На него смотрели сверху вниз и воспринимали как зависимого иждивенца. И это привело к особой иждивенческой позиции, которая удерживает человека со скрытыми способностями и талантами дома.

Для успешной социализации людей с ОВЗ необходима смена парадигмы на «социальную», при которой люди с физическими ограничениями воспринимаются в обществе как равные. Это проявляется во включающем, «инклюзивном» взаимодействии между людьми с ОВЗ и без ОВЗ в самых различных сферах жизни общества — экономической, культурной, образовательной, научной, спортивной и так далее.

«Экстрабилити» — это способности и навыки, впервые открытые у людей с инвалидностью, которые развиваются благодаря ограничениям в процессе успешной социализации, а травма и серьезные ограничения становятся толчком для осознания и использования новых возможностей. Люди с инвалидностью, которым раньше предлагалось адаптироваться к своему физическому статусу, сегодня развивают такие способности, что они сами становятся катализаторами для окружающих. Поэтому, взаимодействуя с ними, люди без ОВЗ открывают свои ранее скрытые таланты, и все участники общения приобретают качественно новые умения и компетенции, переосмысливают свою роль в новой судьбе. Таким образом, в общественном сознании справедливое и гуманистическое представление о человеке как субъекте развития цивилизации, чьи интеллектуальные и творческие возможности безграничны вне зависимости от физических ограничений. Для людей с такими ограничениями происходит переход от «неспособности» или «ограниченных возможностей» (disability) через осознание и раскрытие этих возможностей и способностей (ability) к успешному их применению на благо общества (extrability).

Такой подход будет способствовать изменению общественного дискурса и отказу от термина «инвалид», который происходит от латинского слова invalidus — «немощный, слабый», и формированию не только уважительного, но и партнерского отношения к людям с ОВЗ. Развитие гражданского общества, формирующего равные возможности, не только отвечает моральным принципам и представлениям о справедливости, оно соответствует нашим общим интересам, так как создает дополнительные драйверы для развития в самых различных сферах, в том числе росту экономики за счет включения ныне исключенных из нее групп населения, раскрытию интеллектуального потенциала граждан, появлению новых горизонтов в культуре и искусстве, повышению в мире престижа России как социального государства.