Скопировать ссылку
Три кита новой корпоративной культуры
Новая аббревиатура, которая с нами надолго — DEI: многообразие, равенство и инклюзивность. В России с этими идеями все не так очевидно, но в международном сообществе мнение устоялось.
Исследования показали, что компании с разнообразной и инклюзивной культурой превосходят своих конкурентов. В числе их преимуществ — более эффективное принятие решений, рост креативности и уровня удержания сотрудников. Политику DEI многие работодатели видят уже не как способ хорошо выглядеть в чьих-то глазах, а как способ достижения успеха в бизнесе.
Все больше компаний признают важность инклюзивной рабочей среды для сотрудников. Речь не только о найме в определенных пропорциях, с соблюдением расового и гендерного баланса. Но и о смене общей политики — новая направлена на то, чтобы все сотрудники чувствовали поддержку и свою значимость. Сюда можно отнести и программы обучения для всего персонала, психологические и даже духовные практики. Консультации со штатными психологами, тренинги по осознанности и медитации — все это влияет на психологическое состояние сотрудника, позволяет ему чувствовать не только финансовую, но и эмоциональную стабильность — несмотря на все внешние изменения.
Технологии на службе HR
Технологии меняют структуру рабочей силы: компании меньше зависят от сотрудников, занятых полный день. Вместо этого растет число работников с частичной занятостью и фрилансеров. А заметную часть работы и вовсе берут на себя боты. Их и другие инструменты AI теперь тоже включают в структуру смешанной рабочей силы.
Особенно заметно влияние автоматизации в работу HR-служб. Они заметно повышают скорость найма — но их использование влечет, конечно, и некоторые этические вопросы. В Нью-Йорке, например, приняли специальный закон, регулирующий использование ИИ в рекрутинге. Он требует, чтобы используемые технологии проверялись на предмет предвзятости. Важно обеспечить этичность и прозрачность — чтобы убедиться, что ИИ поддерживает, а не подрывает усилия DEI.
Отказ от полностью удаленной работы и поиск новых форматов
Реальность, в которой мы оказались во время пандемии, ускорила развитие новых технологий. Решение рабочих вопросов через чаты, совещания через Zoom и другие платформы стали рутиной. Сотрудников перевели на удаленку — и казалось, что так теперь будет всегда. Однако новый год принес новый тренд: компании призывают работников обратно в офисы. Сотрудники протестуют: возвращаться на полную неделю в офис они не готовы. Так что новой нормой становится гибридная работа.
Один из недавних ярких примеров — новая политика Yandex. Компания объявила, что режим полной удаленки отменяется. Сотрудники, до этого работавшие удаленно, теперь обязаны появляться в офисе как минимум два дня в неделю — офисы, впрочем, есть не только в России. Но и в других странах, популярных для эмиграции.
По прогнозам McKinsey, в ближайшие годы девять из десяти организаций будут сочетать удаленную работу с работой на месте.
Будущее — за гибким подходом к каждому сотруднику
Гибкость — это возможность выбрать уникальный график работы под себя. И необязательно означает удаленную работу. Согласно исследованию Executive Networks Global Research, на вопрос, что важнее всего с точки зрения гибкости рабочего графика, большинство квалифицированных работников выбрали гибкость в том, когда выполняется работа, а не в том, где. И такой подход подразумевает десятки, если не сотни возможных рабочих форматов. Кому-то просто нужен более поздний старт привычного рабочего дня. Кому-то комфортнее перейти на ночной режим. Кто-то хочет работать всего три дня в неделю — при этом по 14 часов в день.
Как организовать работу коллектива, если каждый сотрудник существует в собственном ритме? Какого-то единого ответа на этот вопрос, конечно, нет. И вряд ли он может быть. Зато есть название для работы, устроенной таким образом — ее называют асинхронной.
Тот же гибкий подход прослеживается и в других сферах. Например, в требованиях, которые выдвигают к потенциальным сотрудникам. Вместо стандартных количественных они тоже движутся в сторону персонализации. Яркий пример — найм, основанный на навыках. Институт Burning Glass проанализировал миллионы онлайн-объявлений о вакансиях и обнаружил, что количество рабочих мест, требующих высшего образования, снизилось с 51% в 2017 году до 44% в 2021 году. Ключевую роль в этих вакансиях играют не формальные отметки, а реальные навыки. И с каждым годом их важность растет.
Change management, или готовность к непрерывным изменениям
Реальность слишком нестабильна: сегодня приходится работать по одному принципу, а завтра уже по другому, из-за чего важно развивать «гибкость» компании. Если сотрудники в любой момент будут готовы к изменениям в технике работы, это позволит подстраиваться под любые трансформации рынка на всех уровнях. Для этого важна вовлеченность сотрудников во внутренние процессы компании. А вовлеченность эта достигается через информирование сотрудников обо всех новостях компании. Включая регулярное общение руководства с сотрудниками и постоянное поддержание живого диалога между ними.
Нельзя забывать и о законодательных изменениях. Важно постоянно следить за принятием и дополнением новых законов и повышать «прозрачность» бизнеса: вовремя предоставлять нужную информацию в полной, открытой и понятной форме. Во время перемен это поможет своевременно принимать рациональные решения, а также лучше контролировать и управлять рабочим процессом внутри организации.
Итог
Можно сделать вывод, что ориентация на сотрудников прослеживается во всех трендах в HR 2023 года. Бережное отношение к команде, забота об их эмоциональном состоянии, внедрение новых технологий и улучшение рабочего процесса — все это позволит компании совершенствоваться несмотря на внешние изменения в мире. И применяя такой подход к управлению персоналом, мы сможем создать лучшее будущее как для наших сотрудников, так и для нашего бизнеса.
