Скопировать ссылку
Новый уровень сложности
В зависимости от политических событий и экономической эпохи, глобальный рынок труда склонен испытывать временную нехватку квалифицированных кадров. События последнего времени привели к тому, что уровень дефицита профессиональных кадров в России достиг максимальных значений.
Примечательно, что опрошенные Банком России респонденты сообщили, что простое индексирование зарплат уже не снимает остроту проблемы дефицита кадров, особенно по части поиска узкоспециализированного персонала. Поэтому HR-службы сегодня нацелены на формировании внутренних кадровых резервов, прежде всего — за счет обучения линейного персонала.
По мере решения проблем кадрового голода на рынке труда стали формироваться ключевые тенденции, которые, вероятно, будут определять то, с какой скоростью и эффективностью российские компании станут обучать своих сотрудников в ближайшей перспективе.
Главные тренды корпоративного обучения в 2024 году
Сегодня дефицит кадров затрагивает как СМБ-сегмент, так и крупные компании. Поэтому чем раньше топ-менеджмент и отделы подготовки персонала признают обучение одним из основных бизнес-процессов, тем выше будут шансы компании выстоять в конкурентной борьбе.
Передовые методики подготовки персонала эволюционируют и адаптируются вместе с потребностями рынка. В частности, они позволяют компаниям выходить в лидеры своего сегмента, первыми внедрять новые технологии, снижать текучесть кадров и совершенствовать внутреннюю экспертизу.
Собственные исследования рынка труда, проведенные экспертами iSpring, в 2023 году обозначили несколько базовых подходов к методике проведения онлайн-обучения.
Во-первых, более 80% опрошенных компаний признают, что обучение — это непрерывный бизнес-процесс, а не разовая акция. При этом 83% компаний выделяют обучение как эффективное средство адаптации новых сотрудников, а 71% — в качестве необходимого инструмента для повышения квалификации и проверки знаний.
Во-вторых, в учебный план стали активно внедрять форматы микрообучения (форма обучения, представленная в виде коротких уроков, например, короткие видео или аудио).
В-третьих, компании широко практикуют продуктовый подход к обучению, когда метод подготовки персонала строится вокруг конкретных продуктов или услуг. В-четвертых, программы обучения стали поощрять кооперацию, сотрудничество и внутренние коммуникации между сотрудниками.
Наконец, практически повсеместно руководство компаний просит от отделов подготовки персонала предоставить измеримые данные, демонстрирующие достигнутые результаты, предложения по будущим стратегиям, распределению ресурсов и усилиям по мотивации сотрудников к обучению.
Поговорим об этом подробнее.
Тренд первый — обучение как непрерывный процесс
Следуя принципам непрерывности, компании могут эффективно обучать своих сотрудников в области производства, продвижения, продаж или сервиса.
Непрерывность предполагает создание благоприятной среды, в которой сотрудники не только приобретают новые навыки, но и по завершению обучения не теряют систематическую профессиональную поддержку. В данном формате активно используются смешанные модели, в которых сочетаются традиционные формы обучения в аудитории с платформами онлайн-обучения.
По данным респондентов iSpring, ежегодно на цели обучения персонала компании закладывают в бюджет от 500 000 до 5 млн рублей. Суммы варьируются в зависимости от категорий компаний. При этом абсолютное большинство компаний отметило наличие в штате выделенного специалиста, ответственного за обучение и создание обучающего контента.
Тренд второй — микрообучение
Формат микрообучения стал популярным инструментом по нескольким объективным причинам.
Во-первых, он позволяет разбить сложные темы на небольшие, легко усваиваемые модули. При этом снижается нагрузка на слушателей, внимание фокусируется на предоставлении краткого и целенаправленного контента, и это обеспечивает лучшее восприятие информации со стороны целевой аудитории.
Во-вторых, учебные материалы в формате микрообучения достаточно легко оптимизируются для мобильных платформ, что позволяет создавать качественный «микроконтент», доступный к изучению в любое время и любом месте.
По данным исследования iSpring, наиболее востребованными и вовлекающими форматам обучения сотрудников стали слайдовые курсы (86% всех ответов), тесты и практические задания (81%) и видео-туториалы (73%).
Краткая продолжительность занятий по микрообучению позволяет учащимся быстро и удобно получать доступ к информации, что делает его идеальным форматом для занятых профессионалов, предпочитающих обучение на ходу.
Наконец, микрообучение может преодолеть внутреннее сопротивление сотрудников, связанное с необходимостью усваивать новую информацию.
Тренд третий — продуктовый подход к обучению
В отличие от классического подхода, где акцент на решении конкретных задач, продуктовый подход начинается с формулировки общей идеи и целей, которые должны быть достигнуты. Это помогает разрабатывать образовательные программы, ориентированные не только на текущие нужды, но и работающие на долгосрочное развитие компании.
Продуктовый подход обеспечивает бизнесу возможность целенаправленного инвестирования в образовательные проекты с ожидаемой высокой окупаемостью. Он также дает компаниям более глубокий контроль над эффективностью и точками роста образовательного продукта, способствует скорости внедрения программ и их востребованности среди сотрудников. С точки зрения сотрудников, этот подход учитывает их актуальные потребности и интересы, обогащает обучающие программы релевантными знаниями и делает процесс обучения более привлекательным и увлекательным.
Для успешного применения продуктового подхода необходимо начать с понимания стратегических целей компании и потребностей сотрудников. Это включает в себя создание гипотезы о необходимых изменениях в поведении сотрудников, разработку соответствующего обучающего контента, тестирование гипотез на практике через обучающие сессии, и, в конечном итоге, анализ результатов и оценку эффективности образовательного продукта.
В 2024 году продуктовый подход к корпоративному обучению выступает как ключевой элемент стратегии развития компаний. Он не только соответствует текущим и будущим потребностям бизнеса и сотрудников, но и обеспечивает более целенаправленное и результативное обучение, влияя на общую эффективность и конкурентоспособность организации.
Четвертый тренд — учебный процесс как вид сотрудничества и коммуникации
По опыту iSpring, наиболее эффективные программы обучения поощряют сотрудничество и коммуникацию между сотрудниками. Совместное обучение способствует вовлеченности, поощряет различные точки зрения и позволяет обмениваться знаниями между коллегами. Например, с помощью развития групповых проектов, командных симуляций или онлайн-дискуссионных форумов.
Около 36% респондентов iSpring компаний заявили, что провели специальные мероприятия для ознакомления сотрудников с возможностями коллективных активностей на платформах для онлайн-обучения.
Как и зачем измерять результаты обучения
Главный результат измерения качества обучения заключается в получении обоснованной оценки окупаемости инвестиций компании (ROI) в образовательный процесс. Это дает ценную информацию о том, приносит ли учебная программа выгоды, такие как повышение производительности, результативности или удовлетворенности клиентов.
Здесь на первый план выходят метрики: они помогают четко понимать, насколько эффективно обучение влияет на все ключевые бизнес-показатели. Более 70% опрошенных компаний ответили, что проводят оценку эффективности обучения персонала. Из них 39% делают это на регулярной основе.
Оценка эффективности обучения сегодня часто проводится по модели Киркпатрика-Филлипса, которая включает в себя пять критериев:
- Реакция — как учащиеся реагируют на обучение.
- Усвоение — как учащиеся усвоили материал.
- Поведение — как отучившиеся работают после курса.
- Результат — подводим общий итог.
- ROI — как изменился этот коэффициент, которые показывает возврат инвестиций в обучение.
Этот комплексный подход позволяет не только оценить, как сотрудники усвоили новые знания, но и понять, как они применяют их на практике.
Среди других методов измерения эффективности популярны следующие метрики:
- Лояльность выпускников (NPS), которая отражает готовность учащихся рекомендовать курс. После завершения обучения нужно задать студентам вопрос, насколько они готовы рекомендовать курс — по шкале от 1 до 10 (иногда используется шкала от 0 до 10). Полезно также спросить, почему оценка именно такая.
- Доходимость до финала обучения (COR), указывающая на процент учащихся, успешно завершивших программу. При измерении важно опираться на стандарты, принятые в вашей компании. Например, в EdMarket считается, что студент прошел обучение, если он выполнил 70% домашних работ и дипломный проект.
- Удовлетворенность студентов (CSI) занятиями, контентом, сопровождением, преподавателями. Можно измерять удовлетворенность курсом в целом, но полезнее запрашивать оценку по отдельным компонентам. CSI обычно оценивается по шкале от 1 до 6, иногда от 1 до 5 или от 1 до 10.
Измерение результатов обучения позволяет компаниям принимать обоснованные решения для распределения ресурсов и составления бюджета на обучение. Например, если определенные курсы или методы неизменно демонстрируют более высокую отдачу и положительные результаты, то компания может принять решение инвестировать больше средств в эти области.
Как бизнесу мотивировать сотрудников учиться
Опираясь на опыт компании iSpring, можно рекомендовать несколько методов, которыми компания способна поощрять и мотивировать сотрудников осваивать новые знания.
Во-первых, учебный процесс должен демонстрировать не только корпоративную заинтересованность в профессиональном росте персонала, но и предлагать учебные программы, соответствующие карьерным траекториям сотрудников. Рекомендуется выделить ресурсы для инвестирования в развитие корпоративной культуры, поощряющей процесс непрерывного обучения.
Прямая корреляция между обучением и личностным ростом существенно повышает мотивацию сотрудников. Среди наиболее популярных методов мотивации персонала респонденты iSpring отметили: материальные стимулы (20,7%), геймификацию процесса обучения (25,3%), актуальность контента (14,4%), возможности карьерного роста (13,5%).
По данным исследований iSpring, 14% респондентов заявили о наличии корпоративной системы мотивации обучения. 23% компаний проводят эпизодические мероприятия, которые помогают повысить интерес к обучению, а еще 28% планируют внедрить элементы мотивации в будущем.
***
Создание корпоративной культуры обучения требует постоянных усилий и целеустремленности как со стороны руководства, так и со стороны всех участников.
Инвестируя время и средства в профессиональное развитие кадров, компании могут не только снизить влияние кадровых проблем, но и вырастить вовлеченную в работу команду, мотивированную к постоянному обучению и профессиональному росту.
