Скопировать ссылку
Отношения между компанией и сотрудниками, как и любые другие отношения, строятся через коммуникации. Мы часто видим, что коммуникации в HR-проектах воспринимаются как нечто вроде обертки, упаковки, в которую можно завернуть, а можно и не заворачивать любой HR-проект. Такая, скорее, прихоть, чем необходимость.
Я вижу коммуникации по-другому. Работая над проектами внутри компании, ты понимаешь, что есть маркетинговые коммуникации — просто картинки, которые привлекают внимание сотрудников, но не они часто трогают сердце.
HR-коммуникации в рамках HR-проектов, какие они должны быть?
Первое — это системные коммуникации с сотрудниками в рамках HR-проекта. Допустим, у вас есть проект — внедрение грейдов, разработка KPI, разработка модели компетенций, карьерные маршруты, опрос вовлеченности, оценка 360 — не важно. В рамках этого проекта всегда есть этапы. Вот системные коммуникации — это регулярные коммуникации на каждом этапе проекта. Не только в финале, когда мы хотим, чтобы сотрудники использовали и поняли инструменты, которые мы для них (и себя) разработали, а на каждом этапе проекта. Начиная с запуска проекта и заканчивая его внедрением.
Особенно это важно для проектов по изменениям. Поэтому, посмотрите на свой проект, посмотрите на этапы и включите медиаплан с коммуникациями по этапам.
Второе — это кастомизированные внутренние коммуникации. Подход к разным пользователям вашего HR-проекта с точки зрения коммуникаций уникальный. Нужно разъяснять, зачем этот проект нужен каждой целевой группе (сотрудникам, руководителям разного уровня, топам).
Вот видите, у вас уже получается матрица коммуникаций HR-проекта. Коммуникации разбиты по этапам проекта и по целевым группам.
Третье — это интегрированные каналы внутренних коммуникаций. Когда мы создаем историю HR-проекта и раскрываем ее по-разному в отдельных каналах, правильно связывая их между собой. По каждой целевой группе сотрудников нужно определить, какие каналы вызывают у них большее доверие, какие каналы имеют больший охват и какие форматы будут вовлекать сильнее.
Четвертое — коммуникации HR-проекта показывают характер HR-команды, характер топ-менеджеров. Поэтому для каждого HR-проекта должен быть свой стиль коммуникаций. Это и визуальная составляющая, и форматы, и выбранные каналы.
Если мы хотим показать статусность HR-проекта — как и где мы должны о нем рассказывать? Если хотим показать, что проект важен для сотрудников, поможет им (например, внутренние опросы или оценка) то, как и кто должен об этом рассказывать? Характер имеют не только онлайн и оффлайн-коммуникации (рассылки, портал, журнал, плакаты), характер проекта показывают через face-to-face коммуникации (собрания, беседы, встречи). И здесь важно правильно выбрать людей, которые будут промоутерами именно этого HR-проекта.
Пятое — коммуникации HR-проектов не работают без агентов влияния. Для каждого проекта определяется свой круг заинтересованных лиц, свой круг влиятельных лиц. Для таких сотрудников готовят свои пакеты и инструменты коммуникаций, чтобы все, что мы сделали через систему внутренних коммуникаций, было поддержано живыми людьми.
Эти пять пунктов показывают, что о коммуникациях HR-проекта нужно думать задолго до его начала. Успех HR-проекта как продукта для сотрудников и руководителей зависит от степени вовлеченности в этот HR-проект. Поэтому есть еще некоторые форматы коммуникаций HR-проекта, позволяющие повысить его эффективность. А именно: тестирование проекта с сотрудниками, фокус-группы, стратегические сессии, обратная связь, сбор идей. Да, это тоже коммуникация HR-проекта. И нужно и эти коммуникации сопровождать и упаковывать верно.
Разработка и структурированный подход к планированию HR-коммуникаций позволяют не только разложить по полочкам HR-проект, но иногда и ответить на очень важные вопросы к самому проекту (зачем, кому и как это будет работать).
Особое внимание здесь стоит уделить коммуникации внутри HR-проекта и его этапов топ-менеджерам и заказчикам проекта. Так коммуникации помогают управлять ожиданиями, собирать идеи, делать проекты эффективнее. И да, коммуникации создают те самые флюиды отношений компании с сотрудниками и руководителями.
