Как грамотно оформить работу в выходной день

13 марта 2012

80368

Практически в любой организации может возникнуть необходимость вызвать сотрудников на работу в выходной или праздничный день. Обычно такая ситуация связана с высокой срочностью, и кадровую службу извещают об изменениях в графике лишь накануне, когда времени на подготовку сопровождающей документации уже не остается. Как известно, формы документов о проведении работ в выходной день не унифицированы, поэтому имеет смысл разработать соответствующие шаблоны заранее – с учетом всех нюансов трудового законодательства.

Согласно ст. 111 Трудового кодекса Российской Федерации, выходные дни должны предоставляться всем работникам. Общим выходным днем считается воскресенье. При пятидневной рабочей неделе сотрудники имеют право на два выходных дня – обычно это суббота и воскресенье. Перечень нерабочих праздничных дней устанавливает статьей 112 ТК РФ, всего их 12 в году: 1, 2, 3, 4, 5 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня, 4 ноября. В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни запрещается. Для решения непредвиденных производственных задач сотрудников можно привлечь к работе и в такие дни, но исключительно с их согласия. Однако часть 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда работники обязаны выполнять свои должностные обязанности в выходные и праздники, и получать при этом их согласие не требуется. К таким ситуациям относятся:

предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение их последствий, а также последствий стихийного бедствия;
предотвращение несчастных случаев, а также уничтожение или порча имущества работодателя;
выполнение работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Также нужно учитывать, что привлечение инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к дополнительной работе в выходной или праздничный день возможно, если такая деятельность не запрещена им по состоянию здоровья (запрет, согласно ч. 7 ст. 113 ТК РФ, должен подтверждаться медицинским заключением). Таких сотрудников следует под роспись ознакомить с их правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Трудовым кодексом РФ определены категории сотрудников, которых строго запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

лица, не достигшие 18 лет, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ);
спортсмены в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ);
беременные женщины (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 113 ТК РФ согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день должно быть оформлено в письменном виде, одной лишь устной договоренности недостаточно. Необходимость проведения работ обязательно следует обосновать – для этого на имя руководителя организации направляется соответствующая служебная записка. Как правило, ее составляет руководитель подразделения. В служебной записке необходимо указать наименование работ, дату и время их проведения, а также сотрудника, который к ним привлекается (приложение 1).

На основании служебной записки отдел кадров готовит для сотрудника письменное уведомление, в котором разъясняются вид работ, время их выполнения и причины, вызвавших их необходимость (приложение 2). Стоит включить в уведомление и информацию о правах работника, указав возможные варианты компенсации за работу в выходной день. Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, необходимо под роспись уведомить о праве отказаться от работы в выходной и нерабочий праздничный день (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной день должна быть оплачена не менее чем в двойном размере. Обратите внимание: если заработок начисляется сотрудникам на сдельных условиях или исходя из дневных и часовых тарифных ставок, в каждом из случаев расценки потребуется увеличить не менее чем в 2 раза. А вот работникам, получающим оклад, следует оплатить работу в выходной день в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада – при учете того, что работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же месячная норма превышена, оплата начисляется в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада.

Нормы рабочего времени регламентируются статьей 91 ТК РФ и Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». При расчете рабочего времени следует исходить из того, что его нормальная продолжительность не может превышать 40 часов в неделю. Однако не существует документа, в котором определялись бы причины, по которым нормы рабочего времени могут быть отработаны не полностью. Допустим, получающий оклад сотрудник был в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности. При таких условиях он вряд ли сможет полностью отработать норму за месяц. Значит, привлекая его к работе в выходной день, ему можно выплатить не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Обратите внимание: если в локальных нормативных актах, например в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, указано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, вы не сможете заплатить сотруднику одинарную дневную или часовую ставку за работу в выходные, даже если он отработал меньше нормы рабочего времени. Чтобы избежать недоразумений, о возможных или планируемых вариантах оплаты труда в выходные дни следует известить работников заранее, указав ставки оплаты в уведомлении о привлечении к работе.

Поскольку часть 1 ст. 153 ТК РФ устанавливает лишь минимальные расценки за работу в выходные и праздничные дни, можно сделать вывод, что по желанию работодателя компенсация может быть увеличена. Причем размер соответствующей оплаты труда необходимо определить во внутреннем нормативном документе работодателя, например в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре.

Вместо повышенной оплаты работник имеет право выбрать другой день отдыха, согласно ч. 3 ст. 153 ТК РФ. Следует учесть, что такой дополнительный день отдыха оплате не подлежит, а выходной или праздничный день, в который сотрудник будет работать, должен быть оплачен как обычный рабочий – в одинарном размере. О своем решении (повышенная оплата или другой день отдыха) работник может сообщить в заявлении (см. приложения 3 и 4) или оставить соответствующую запись прямо в уведомлении о необходимости работы в выходной день. Очень важно получить от сотрудника письменное подтверждение выбора компенсации, т.к. оно является единственным доказательством его согласия и позволит избежать споров впоследствии.

Если работник захочет получить дополнительный день отдыха, он должен будет согласовать дату с работодателем. Поскольку законодательство не уточняет, когда именно такой день отдыха должен предоставляться, то сотрудник и работодатель должны прийти решению, приемлемому для каждой из сторон. «Свободным» может стать понедельник после рабочего выходного, любой другой день. По желанию работника такой «отгул» может быть даже присоединен к отпуску. В законодательстве нет указаний и на то, в течение какого периода времени (например, календарного года) работник может воспользоваться таким правом. Обратите внимание: сотруднику предоставляется полноценный день отдыха – независимо от количества часов, отработанных в выходной день (Письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Если же работник не соглашается на работу в выходной день и письменно фиксирует свой отказ в уведомлении или отдельном заявлении, то привлечь такого сотрудника к работе невозможно, если только ее необходимость в выходной день не обусловлена чрезвычайными обстоятельствами, установленными частью 3 ст. 153 ТК РФ. Причем отказ от работы в выходной или нерабочий праздничный день не служит основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарному взысканию.

После того, как работник письменно подтвердит свое согласие на работу в выходной и нерабочий праздничный день, необходимо подготовить приказ или распоряжение, согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ (см. приложение 5). В распорядительный документ работодателя следует включить все существенные условия: вид работ, причины, вызвавшие необходимость их проведения, дату и время. Указать время работы крайне важно, т.к. сотрудник может привлекаться не на полный рабочий день, а на его часть – например, на 4 или 6 часов. Также в приказе необходимо определить способ компенсации за работу в выходной или нерабочий день – оплату в двойном размере или указание даты предоставления другого выходного дня. В основании приказа следует перечислить все сопутствующие документы: служебную записку о необходимости работы в выходной день, уведомление работника, письменное согласие работника. Сотрудник должен ознакомиться с приказом до начала выполнения работ.

В порядке привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни есть исключения. Трудовой кодекс РФ выделяет круг лиц, к которым относятся творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании или исполнении произведений, а также профессиональные спортсмены. Для них порядок и особенности привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также оплата труда в эти дни устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 113 ТК РФ, ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Приложение 1