Скопировать ссылку
Рынок труда сегодня
За последние пару лет ситуация на рынке труда радикально не изменилась — все так же много людей и много вакансий. Дефицит кадров проявляется лишь по той причине, что у работодателя и соискателя — разные ожидания. Соискатель, как правило, хочет увеличить зарплату, а работодатель ищет себе, к примеру, людей в формате разнорабочих на позицию джунов. Многое зависит и от специфики программного продукта: с переходом на Linux-ориентированный ИТ-ландшафт выявилась нехватка Linux-программистов и системных администраторов.
Количество вакансий ИТ-направленности увеличилось. Появилось больше вариантов реализовать себя в разных ИТ-профессиях в связи с развитием ИТ-отрасли, и не только в области разработки программных продуктов. Сейчас есть спрос на сотрудников разной специализации для производства аппаратного обеспечения и сопутствующих работ. Например, уборщик на производстве также является его частью — ИТ генерирует вакансии для специалистов разной направленности.
Онлайн-курсы продолжают выпускать на рынок новичков, не имеющих специального образования. После прохождения двухмесячного курса на онлайн-платформе и получения диплома они способны получить работу в компании. Важны наличие софт-скиллов, а также интерес к профессии со стороны самого обучающегося. «Цена знаний невысока, если ты работаешь только ради диплома. Те, кто сможет осилить книгу по Python без преподавателя, в итоге обгонят тех, кто просто посещал занятия, но дополнительно не интересовался темой», — отмечает Станислав Быков, директор по развитию «Инферит Клаудмастер». Более полугода он преподавал в одной из таких школ.
Поиск начинается с проекта
Поиск сотрудников осуществляется разными способами в зависимости от уровня требуемого специалиста. На позицию джуниора можно искать массовым подбором по известным каналам, таким как HH.ru. Очень часто вакансии можно закрыть по рекомендациям.
«Если говорить о руководителях, топ-менеджерах, узкоспециализированных экспертах, то работает хэдхантинг. Иногда мы знаем даже фамилию, имя и отчество человека, кого хотим пригласить в команду, — рассказывает Станислав Быков. — Мы работаем с облачными вычислениями, являемся стартапом, и подбираем людей с определенной экспертизой. Это достаточно узкая воронка. Поэтому все начинается с проекта: для нас важно объяснить каждому из экспертов, которых мы хотим видеть в команде, инновационность проекта, заинтересовать их будущим компании, возможностями роста. Вопрос финансов, нормированного рабочего дня, ДМС поднимается при этом в последнюю очередь».
Узкая воронка специалистов на входе касается и другого направления — «Инферит ОС». Дмитрий Баранов, директор «Инферит ОС», отметил, что удалось собрать специалистов вокруг продукта — операционной системы «МСВСфера». Сложнее всего было найти архитектора, имеющего опыт разработки операционных систем на базе ядра Linux мирового уровня. Искать исполнителей массовым подбором возможно, но для проекта важно было найти тех людей, которые, помимо зарплаты, будут воодушевлены идеей.
От специфики продукта зависит воронка соискателей. На рынке есть достаточно много людей, которые занимаются разработкой прикладного программного обеспечения, в том числе под Linux. При этом разработчики операционных систем — это достаточно редкий тип программистов. Можно отметить, что рынок привык к Windows-ориентированным специалистам, а сейчас происходит переход в Linux-ориентированный ИТ-ландшафт. Программистов, администраторов, работающих под Linux, не хватает сегодня и в ближайшее время вряд ли будет хватать.
«Нам удалось достаточно быстро собрать команду — всего за шесть месяцев. Большая часть людей пришли по «сарафанному радио» — для них в первую очередь был важен продукт, который они будут создавать», — рассказал Дмитрий Баранов, директор «Инферит ОС».
«При поиске экспертов узкой специализации существует следующий подход: найм одного человека, который с собой приведет команду высококлассных специалистов. Это позволяет сэкономить время не только для поиска, но и для адаптации. Таким образом люди приходят к своим знакомым, в знакомую команду, в свой микроклимат», — рассказала Марина Беляева, cтарший HR бизнес-партнер «Инферит».
Марина Беляева также отмечает важность позитивного первого контакта с соискателем: «От первого контакта зависит будущее сотрудничества с конкретным человеком. Об этом нужно помнить и HR-специалистам, и руководителям. Доброжелательное общение, проявление внимательного отношения и заинтересованности в сторону соискателя — все это создаст положительный имидж и повлияет на HR-бренд. Поскольку крупные компании предлагают примерно одинаковые условия, то при прочих равных становится важна личность руководителя, которая и проявится при знакомстве и дальнейших переговорах».
Такой подход сыграет роль даже в том случае, если соискатель не будет выбран для работы на позицию: в будущем он может работать на стороне другой компании, которая является вашим поставщиком или клиентом. Или же вернуться позже, набравшись опыта. Если знакомство было нейтральным, человек о нем не вспомнит; если же позитивным или негативным — оно сохранится в памяти.
А для работы с большим количеством вакансий и резюме уже помогают новые технологии. Например ChatGPT и подобные инструменты позволяют составить описание вакансии, профиля кандидата, чек-лист для интервью с соискателем. Кроме того, он позволяет анализировать резюме относительно требований, которые к нему предъявлены в вакансии — выделить сильные и слабые стороны кандидата, узкие места, и даже дать ответ, насколько человек подходит. Важно помнить, что ChatGPT — это всего лишь помощник, и нужно грамотно формулировать запрос, рассказывает Марина Беляева. Это позволяет экономить время HR-специалистов при обработке сотен резюме.
Химия в команде и мотивация
Главные вопросы, которые обсуждались при поиске специалистов в «Инферит ОС», касались продукта, подхода к разработке, идее. Но также при подборе людей важен и другой вопрос — способен ли конкретный специалист «влиться» в команду? Несмотря на узкую воронку, даже лучшие специалисты могут получить отказ.
«Мы уделяем внимание таким вопросам, как химия команды: сработаются ли люди друг с другом. И если возникают сомнения — мы не хотим рисковать, даже если у человека имеются уникальные навыки. Для командной работы важнее слаженность и бесконфликтность, чем уникальные способности и его опыт», — отмечает Дмитрий Баранов.
«В нашей команде мы посвящаем финальный этап собеседования полностью софт-скиллам и внутренней мотивации сотрудника. Я предлагаю кандидату решить несколько кейсов на коммуникацию в работе: как человек будет действовать в разных ситуациях, как искать выход и справляться с проблемами? Это помогает понять, умеет ли человек брать на себя ответственность и нестандартно мыслить.
Во второй части собеседования я стараюсь выявить — что именно мотивирует человека в работе? Возможно, им движут личные амбиции или он хочет изменить мир, или верит в наш продукт, технологии и хочет развивать его. После такого собеседования становится понятно, по пути ли нам с кандидатом. Нам важно не только, чтобы мы получили квалифицированного специалиста, который принесет пользу команде. Не менее важно для нас — чтобы наша компания и эта вакансия помогали человеку достигать его личных целей», — рассказывает Василий Гурьев, директор «Инферит ИТМен».
Очень важна мотивация. Если на вашу вакансию на HH.ru откликнулся специалист и написал сопроводительное письмо о том, как его захватывает идея работы над данным продуктом, стоит его рассмотреть. Даже если ваш HR не обратил бы внимание на это резюме во время самостоятельного поиска.
С другой стороны, важна мотивация команды в процессе работы. Если говорить о разработке операционной системы — то это интересный и сложный продукт, но глобальный результат будет гораздо позже, чем через 3–6 месяцев. Сохранить мотивацию помогают небольшие шаги — такие как закрытые задачи.
«Этот путь состоит из многих побед. Человеку важно видеть результат труда, свой вклад в общее дело. Это позволяет сохранить мотивацию», — отметил Дмитрий Баранов.
