Как найти менеджера по продажам в короткие сроки

Для этого принято тратить от 6 до 20 тысяч рублей на оплату «работных» сайтов, от 2 недель до месяца ожиданий и десяток-другой часов кропотливого труда, не считая собеседований.

Если кто-то осмелится предложить способ, на который потребуется 0 руб., 3 дня ожиданий и 3 часа работы, то ему, скорее всего, не поверят, потому что все придумано до нас. Правда, в истории были курьезы и более масштабные: между изобретением очков и телескопа прошло 298 лет. Потребовалось 3 века, чтобы догадаться поставить увеличительные стекла друг перед другом. Так что будем считать, что и в наше время есть то, до чего мы еще не додумались или просто не поверили, что так можно.

Этот неологизм можно перевести как «поиск того, кто ищет». В этом смысле поиск сотрудника (или рекрутинг) очень похож на продажи.

Продавец тоже ищет того, кто ищет его товар. Опытные продавцы знают главный закон тайм-менеджмента (чтобы было время — его не нужно тратить) и всегда имеют запас клиентов для того чтобы работать только с теми, кто действительно хочет купить. Они стараются сначале сделать максимально широкий охват клиентов, чтобы было из кого выбирать, а затем создают условия, при которых неподходящие клиенты уходят сами.

Например, на рекламный семинар (при правильной организации бюджет такого мероприятия не превышает 1 тыс. руб., но об этом в следующих заметках) приглашается 1000 потенциальных клиентов, приходит 70, инициируют переговоры 5. Эти пять клиентов имеют максимальную мотивацию, и на них действительно стоит тратить время. Если миновать этап семинара, то продавец сможет инициировать переговоры со 100 клиентами, из которых мотивированными окажутся 0,5.

Итак, при большом охвате соискателей мы начинаем работать только с теми, кто проявил интерес непосредственно к нашему предложению. Мы даем возможность кандидатам самим отсеяться или инициировать интервью в зависимости от их мотивации.

Бесплатные сайты действительно дают недостаточное количество откликов на размещенную вакансию. Но размещение вакансии — это только половина действий. Вторая половина заключается в том, чтобы пригласить тех, кто разместил свои резюме, познакомиться с нашей вакансией.

Техническая возможность выслать приглашения есть не на всех сайтах. Автор пользуется двумя: rabota.mail.ru и zarplata.ru, за деньги есть в hh.ru и на других топовых ресурсах.

После размещения вакансии делается выборка по соискателям так, чтобы в нее попало 400-600 резюме. Дальше резюме отбирать придется вручную, но читать их не нужно, достаточно информации в результатах поиска: возраст, пол и последнее место работы. К возрасту и полу лучше подойти либерально, а вот к последнему месту работы критично. Дело в том, что если человек переходит в продажи из другой профессии, то велик риск, что этот карьерный эксперимент закончится неудачно, а вложенных в сотрудника денег никто не вернет.

После такой проверки мы должны получить не менее 100 резюме. После открытия каждого из них появляется возможность выслать приглашение. Вышеупомянутые сайты предлагают автоматически сформированное письмо. Его содержание вполне подойдет. Единственное, что приходится каждый раз править — это удалять фамилию из обращения к адресату, поскольку по умолчанию обращение выглядит, например, так: «Здравствуйте, Иванов Сергей Петрович!».

Если текст вакансии написан корректно и действительно выглядит привлекательно (не путать с «завлекательно»), то в ответ на 100 приглашений мы получим порядка 20 звонков.

По телефону соискатели пытаются узнать детали вакансии и на эти вопросы должны быть заранее подготовлены адекватные ответы. При их подготовке нужно исходить из интересов опытных менеджеров, например, не должно быть зарплатного коридора, дополнительных функций, типа квартальных отчетов или разгрузки товара. Если есть план, то нужно сразу добавить, что план реальный, и мы всех продавцов на него выводим. Стоит так же в связи с выводом на план упомянуть, что у компании высокая маркетинговая активность, есть имя и стабильный входящий поток клиентов (который, естественно, не заменяет активного поиска).

По итогам 20 звонков должно состояться 10-12 собеседований, из которых 1-2 кандидата вполне подойдут на позиции менеджера по продажам. Первичные собеседования стоит назначать с интервалом в 30 минут и, если, кандидат достоин более предметного разговора, ему можно предложить приехать на финальное собеседование. На практике бывало так, что большинство соискателей, приехавших на собеседование, были далеки от идеала, но среди них обязательно был один или два вполне подходящие.

Подведем баланс. На заведение вакансии, создание выборки и рассылку приглашений уйдет около трех часов чистого времени. Будем считать это первым днем. Во второй день мы принимаем звонки, в третий проводим собеседования и находим подходящего кандидата.

Для успешных продаж требуется всего две вещи — это действия и аргументация, причем от действий зависит 70% успеха, а от аргументации только 30. На собеседовании мы не можем достоверно определить, будет человек работать интенсивно или спустя рукава. Но одна закономерность прослеживается почти всегда: чем более феерична аргументация у кандидата на позицию рядового менеджера по продажам, тем меньше привычка трудиться.