Скопировать ссылкуНачнём наши изыскания по поводу правовой природы понятия «должностная инструкция» естественно с вопроса, что же такое должностная инструкция. К сожалению, ни российское трудовое законодательство, в частности, например статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права», ни разъяснения и письма Роструда не дают нам определения «должностная инструкция». Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности».
Что такое «должностная инструкция» и с чем её едят
Основываясь на современной российской практике, можно сделать вывод, что должностная инструкция - это локальный акт организации/работодателя, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им трудовой функции в определенной должности, который утверждаться как самостоятельный документ или же входить в состав другого документа (например, трудового договора). Как видно из определения, мы отнесли должностную инструкцию к локальным нормативным актам, но не все единодушны в этом порыве. Бытует мнение, что должностная инструкция это акт применения норм трудового права. Встает вопрос о разграничении актов применения норм трудового права от локальных нормативных актов.
Черты сходства
- издаются на основе общих норм права, в частности трудового; и приказ об увольнении и должностная инструкция издаются на основании норм Трудового кодекса Российской Федерации;
- издаются одними и теми же субъектами; приказ об увольнении и должностную инструкцию утверждает администрация работодателя, зачастую Генеральный директор.
- издание указанных видов актов в большинстве случаев облекается в одну форму- приказ; должностная инструкция так же утверждается и вводится в действие приказом.
Черты различия
- адресат. Локальные нормативные акты распространяются на персонально неопределенный круг лиц (должностная инструкция распространяет свое действие и на одного сотрудника, и на пятнадцати сразу в зависимости от того, какое количество штатных единиц на данный момент в организации согласно штатному расписанию занимают соответствующую должность, ведь она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер), акты применения норм трудового права, как правило, индивидуально конкретны, адресованы определенным лицам (приказ об увольнении распространяет свое действие на одного конкретного сотрудника, не обезличенного, а с определенными «реквизитами» ФИО, табельный номер, должность и т.п.).
- время действия. Локальные нормативные акты характеризуются неоднократностью их использования, то есть их положения начинают действовать всякий раз, когда жизненная ситуация будет повторяться и соответствовать условиям гипотезы нормы; акты применения права имеют разовый характер, они рассчитаны лишь на данные фактические обстоятельства.
- цель издания. Создание и изменение локальных нормативных актов приводит к появлению новых норм права, которые основываются на общих нормах и не должны им противоречить (статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации содержит указание на то, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством). Акты применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникновению, изменению или прекращению прав и обязанностей работников.
Руководствуясь вышеизложенными чертами сходства и различий, должностные инструкции следует отнести к локальным нормативным актам.
Место должностной инструкции в иерархии локальных нормативных актов
Теперь, когда мы убедились, что по своей правовой природе должностная инструкция является локальным нормативным актом. Следующим нашим шагом будет создание классификации нормативных актов работодателя по критерию обязательности:
1) Обязательные - то есть те, при отсутствии которых инспектор Государственной инспекции труда города Москвы будет вынужден зафиксировать нарушения законодательства вашей организацией. Например: штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ), график отпусков (ст. 123 ТК РФ), положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ) и т.д.
2) Иные, их можно также назвать рекомендательными, которые работодатель может принимать для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками. Например: положение о персонале, положение о юридическом отделе и естественно, должностная инструкция.
Безответственное отношение к должностным инструкциям: чем грозит
Вот здесь мы и подошли к «треугольному камню». Должностная инструкция по своей сути сложный в составлении документ, который должен отвечать определенным требования (не быть формальным, четко регламентировать трудовые функции и т.п.) и для его создания специалисту по персоналу и юристу компании придется выполнить ряд этапов и потратить не один рабочий час. Спрашивается зачем, если этот документ необязательный ?
Обратимся к письму от 09.08.2007 № 3042-6-0, где чиновники Роструда разъяснили, что отсутствие должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства и не влечет ответственности, однако может привести к негативным последствиям для работодателя и работника. Какие же последствия ждут работодателя?
Отсутствие должностной инструкции может привести к тому, что юрист, как представитель работодателя не сможет:
- обоснованно отказать соискателю в приеме на работу;
- уволить сотрудника по целому ряду оснований, например, на основании пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть не сможет объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- найти законные основания для временно перевода работника на другую работу;
- привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
- иметь на судебном заседании достаточные доказательства правоты работодателя. В суде, наряду с приказами о приеме на работу и увольнении, трудовым договором, и иными документами, должностная инструкция может занять центрально место в деле о незаконном увольнении или любом ином. Во многих случаях должностная инструкция является важным аргументом при предотвращении либо взаимовыгодном разрешении трудовых споров, все судебного порядка.
Пока мы только перечислили возможные правовые риски, которые возможны в случае отсутствия должностной инструкции, но кадровые задачи, а соответственно и риски более обширны и разнообразны. Например, должностная инструкция даст возможность сотрудникам отдела персонала, а также руководителям структурных подразделений, например, начальнику юридического отдела:
- получить четкое представление о трудовой функции каждого сотрудника юридического отдела;
- грамотно распределять трудовую нагрузку на работников, избегая ее дисбаланса или дублирования;
- определять необходимую квалификацию всех членов юридического отдела от курьера до старшего юриста и начальника юридического отдела;
- повышение эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников; грамотно составленная должностная инструкция поможет работнику наиболее качественно и эффективно справляться со своими обязанностями.
Даже для бухгалтерии должностная инструкция может выполнять ряд задач. Например, поможет обосновать бухгалтеру некоторые расходы на деятельность персонала: на аутстаффинг (аренду персонала), доказать факт использования личного автотранспорта сотрудников в производственных целях, обоснованность использования мобильных телефонов в производственных целях и многое другое. Квалифицированный HR-менеджер сможет назвать ещё большое количество второстепенных задач должностной инструкции.
Таким образом, формировать ли у себя в компании банк должностных инструкций и при помощи его суметь решить ряд сложных и ответственных задач или же не использовать в реальной жизни такой инструмент- это тема для размышлений для каждого юриста компании.
Зудина Анастасия Николаевна
