Скопировать ссылку
Для этого был разработан Индикатор типов личности Майерс-Бриггс, который позволил миллионам людей осознать свое влияние на окружающих. Эта технология помогла многим людям лучше узнать самих себя, и в значительной степени поспособствовал тому, что они стали лучше понимать своих родных и близких, друзей и коллег. Типология личности помогла иначе взглянуть на индивидуальные различия, а, что стоит особо отметить, превратить возникающие сложности в удовольствие.
Сегодня от руководителей различных структур и организаций постоянно требуются такие качества, как понимание и развитие своих целей и целей компании, управление мотивацией персонала и содействовать подготовке лидеров, которые придут им на смену. Типология личности призвана развить сознание руководителя так, чтобы повысить эффективность его управления при принятии решений.
Во всем мире MBTI применяется преимущественно в деловой среде. С помощью него в компаниях решаются следующие задачи:
- налаживание деловой коммуникации и устранение проблем в общении между сотрудниками;
- развитие лидерских качеств и реализация потенциала лидеров;
- снижение сопротивления персонала изменениям, проводимым в компании;
- разрешение конфликтов в коллективе и создание благоприятной рабочей атмосферы;
- создание системы удержания и привлечения лучших профессионалов и разработка оптимальных планов личностного развития и построения карьеры для сотрудников.
Типологию личности можно использовать в компании любого масштаба и применять для решения широкого спектра организационных задач. Если освоить эту систему хотя бы немного, она будет помогать сотрудникам работать, руководителям - руководить, а бизнес-тренерам – обучать и развивать.
Однако, применяя инструмент, необходимо учитывать: MBTI максимально эффективен только тогда, когда становится частью организационной культуры, а не очередной HR-кампанией, о которой забудут вскоре после ее проведения. Недостаточно просто определить типы работников, необходимо на основе этих данных сформировать, а затем последовательно выполнить план по решению проблемы, актуальной для данного предприятия (например, текучесть кадров, сопротивление изменениям). А чтобы проекты на основе MBTI были успешными и способствовали достижению целей компании, в команде должны быть люди, поддерживающие эту культуру. Ими и должны стать внутрикорпоративные бизнес-тренеры, руководители тренинговых центров, менеджеры по персоналу. Это должны быть сотрудники, прошедшие процедуру определения типа MBTI, понявшие и оценившие преимущества опросника и, главное, использующие данный инструмент в повседневной деятельности.
Рассмотрим применение опросника MBTI в бизнесе
Если в команде подразделения какой-либо компании преобладают сотрудники, ориентированные на ощущения (S), и практически отсутствуют люди с развитой интуицией (N), можно предположить, что этот коллектив будет хорошо справляться с проблемами, решение которых требует работы с конкретными фактами, данными, анализом существующего положения. В то же время ситуации, связанные с генерированием идей, прогнозированием новых веяний и тенденций, будут даваться им непросто. Очевидно, что для гармоничного развития и эффективной деятельности нужны обе «противоположности». Поэтому руководителю и подчиненным стоит уделять больше внимания наименее выраженной характеристике, время от времени сознательно «включать» ее. Полезно также стимулировать креативность и даже фантазию сотрудников, выводя их из зоны комфорта, изменяя шаблонное поведение, создавая атмосферу, поощряющую генерирование идей. Так, вместо традиционного еженедельного совещания в офисе можно устроить встречу в новом месте, где все - от необычного дизайна помещения до нестандартно сформулированной повестки дня - будет непривычным. Можно специально приглашать бизнес-тренеров или консультантов, у которых преобладают те качества, которых недостает в коллективе.
Приведем, как пример, ситуацию в коллективе одной организации
Традиционно на совещании руководителей подразделений большую часть времени говорили одни и те же люди - высказывали мнения, предлагали идеи. После проведенного исследования по методике MBTI эти люди оказались экстравертами: ориентированы на внешний мир, им свойственно думать вслух, проговаривать свои мысли - так они лучше обрабатывают информацию и быстрее принимают решения. Экстраверты редко пользуются заранее присланными материалами. У интровертов, напротив, нет потребности рассуждать вслух, высказывать свое мнение, они эффективнее прорабатывают все вопросы наедине и самостоятельно, предпочитают заблаговременно ознакомиться с информацией и выносить на публику скорее свое суждение, чем ход мыслей.
Понимание этой разницы позволило руководителю создать формат совещаний, максимально учитывающий различия между типами. Так, информация для обсуждения стала высылаться заранее. Но поскольку предполагалось, что не все с ней ознакомятся сразу, на самом совещании обязательно стало выделяться время (в основном для экстравертов) для суммирования имеющихся данных. Дискуссия по разным вопросам стала проводиться в двух составляющих: неструктурированного обсуждения, когда говорят преимущественно экстраверты, и структурированного - когда каждый должен высказать свое мнение, придерживаясь установленных временных рамок. Вторая часть помогает вовлечь интровертов, а значит, учесть их особую точку зрения, взгляд на ситуацию. Кроме того, это позволяет несколько ограничить дискуссионный пыл экстравертов и быстрее прийти к решению, особенно по вопросам, не требующим долгого и глубокого обсуждения.
Другой проблемой коллектива компании было множество разногласий по поводу подхода к планированию и стиля работы. Одни сотрудники стремились строго держаться оговоренного заранее плана и сроков выполнения задач. Другие предпочитали более свободный, ситуационный стиль: были восприимчивы к новым идеям, могли легко сдвинуть встречу, а иногда и забыть о старых планах в пользу новых, внезапно открывшихся возможностей. В ходе тестирования стало очевидно, что это различие в поведении обусловлено в основном парой «J-P» (суждение-восприятие).
Для организации были важны обе компетенции. Одна из них - «Р» (восприятие) - давала возможность компании гибко ориентироваться в стремительно меняющейся внешней обстановке и быстро адаптироваться к изменениям, используя их себе во благо. В то же время без развитого качества «J» (суждение) команда не была бы способна воплощать идеи и доводить важные проекты до конца - сотрудники суетились бы, метались от одной цели к другой, шли на поводу у обстоятельств.
Понимание достоинств и ограничений обеих компетенций позволило членам коллектива стать более терпимыми друг к другу, сформировать позитивный обезличенный язык оценки противоположных качеств сослуживцев (структурированность вместо зашоренности и ригидности, гибкость вместо безответственности и суматошности) и выработать с помощью консультанта общие подходы к решению потенциально конфликтных ситуаций. Например, сотрудники в ходе обычного совещания с участием MBTI-консультанта (бизнес-тренера компании) определяли, где, в каких заданиях и на каких этапах их выполнения абсолютно необходима компетенция «J» для всех членов команды, независимо от их типа.
Стоит отметить, что обезличенный язык «называния» персональных различий (обозначение их как J- и P-компетенции) уже сам по себе значительно способствовал конструктивному диалогу сотрудников. К тому же развитие противоположного качества у некоторых из них стало одной из задач их индивидуальных планов.
Чем больше вы будете узнавать о типологии личности, тем больше будете убеждаться в том, что его потенциал ни в коей мере не ограничивается вашими профессиональными задачами. Конечно, вам необязательно прибегать к типологии личности на каждом шагу, однако есть все основания утверждать, что чем чаще вы станете пользоваться этим инструментом, тем больше способов применения типологии личности будете для себя находить.
Одним из замечательных преимуществ индикатора, является то, что он представляет из себя психологическую систему, свободную от критики. Это способ объяснять скорее "нормальное" поведение, чем отклонения от нормы. Ни "хороших", ни "плохих" типов в нем нет: есть лишь индивидуальные различия. В типологии личности эти различия высоко ценятся и используются в конструктивном ключе, а никак не для того, чтобы сеять разногласия. Благодаря индикатору MBTI у нас появилась возможность объективно оценивать те поступки, которые мы в противном случае стали бы рассматривать с пристрастных, личных позиций.
Научиться использовать MBTI в коучинге, применять относительно вопросов компании можно на тренинге израильского коуча, бизнес-тренера Несии Фердман, который пройдет в Москве с 15 по 17 февраля. Подробное его описание находится здесь http://katarsis.ru/modul-1.html
