Скопировать ссылкуНеобходимость поиска сотрудников в других городах или регионах, где нет представителей компании, которые могли бы подобрать подходящих людей «на местах», всегда вызывала массу вопросов.
В каких газетах размещать объявление о вакансии, какой уровень зарплаты может заинтересовать потенциальных кандидатов, где проводить собеседование. Ответы на эти вопросы нередко приходилось искать методом проб и ошибок. «С одной стороны, поиск сотрудников в удаленном регионе (другом городе, области, стране) основывается на тех же принципах, что и локальный поиск: информируем о вакансии, набираем пул кандидатов, выбираем из них лучших. И, наконец, принимаем окончательное решение и нанимаем.
С другой же стороны, «удаленность» поиска привносит в каждый этап особенности, делающие этот процесс сложным, но чрезвычайно интересным», — считает Ольга Шаповаленко, руководитель отдела консалтинга компании Staff Service (кадровый консалтинг, поиск и подбор персонала). При этом каждый из возможных способов организации удаленного поиска (обращение к услугам региональных компаний или поиск своими силами) имеет свои преимущества и недостатки.
Сами — с усами
«Самый простой вариант — отдать все на аутсорсинг рекрутинговому агентству, на первый взгляд, и самый дорогой. Но подбор «своими силами» также предполагает определенные материальные и временные издержки. Нужно анонсировать вакансию, и не один раз. Необходима работа по отбору резюме, проведению телефонных интервью, а затем обязательная командировка в другой город — все это затратные части подбора», — поведала Марина Зеленкова, проектный консультант Moscow Business School, кандидат психологических наук. «В свою очередь недостатком сотрудничества с агентствами в каждом регионе является трудность поиска надежных партнеров, которых зачастую сложнее найти, чем хорошего кандидата», — считает Алена Лысак, директор по развитию бизнеса HR-консалтинговой компании «Амплуа Брокер».
Поэтому, как правило, все эти варианты поиска комбинируют. «Методы поиска, которые могут использоваться одновременно, зависят от ряда причин, таких, как срочность вакансии, ее «редкость», требования к кандидатам», — рассказала Марина Зеленкова.
Что касается региональных отличий в поиске и подборе, то, по мнению Алены Лысак, специфика поиска в большей степени зависит от специфики позиции, чем от региона. Так, способы поиска топа отличаются от способов нахождения претендентов на позицию менеджера низшего звена. Если в первом случае будет действенным прямой поиск, то во втором — массовое анонсирование через региональные СМИ и даже расклейка объявлений. Причем выбор «поискового» инструмента одинаков как для столицы, так и для периферии. Единственное существенное различие, которое действительно может существовать, — это разный отклик на рекламу в интернете, печатных изданиях, на радио и ТВ. Но если основной акцент поставлен на прямой поиск, то и эти различия не существенны.
Однако немаловажным фактором, влияющим на успешность удаленного поиска, может быть и ситуация на региональном рынке труда. Поэтому, прежде чем приступить к выбору методов поиска, Ольга Шаповаленко советует изучить рынок, определив уровень зарплат в регионе, особенности работы основных действующих предприятий, специфику учебных заведений. «Региональные рынки труда отличаются: есть перекосы по предложению и спросу. Особенно если туда в свое время массово вышли компании, близкие по профилю. Или если компании одного профиля, где особенно чувствуется кризис, закрываются или сокращают персонал (к примеру, в металлургической отрасли)», — сообщила г-жа Зеленкова.
В каждой избушке свои погремушки
Основные ошибки при удаленном поиске сотрудников, как правило, происходят от недопонимания специфики региона и формального отношения к подбору. «Иногда объявления для регионов как две капли воды похожи на столичные, включая формулировки и терминологию. К сожалению, «продвинутые» названия «очевидных вещей» и не всегда понятные термины смущают будущих кандидатов. Ведь, зачастую, подходящие кандидаты, увидев множество непонятных слов, не спешат направить резюме. Но а соискатели, настроенные оптимистично в отношении своего профессионального багажа или просто страстно жаждущие найти работу, высылают свои резюме на вакансии, никакого отношения к ним не имеющие. Как правило, телефонный звонок претенденту выявляет, что тот не совсем адекватно представляет суть будущей работы, но обещает быстро всему научиться или смущенно отказывается», — рассказала Татьяна Пашкина, начальник отдела подбора и обучения персонала СК «Allianz Украина». Кроме того, добавляет г-жа Пашкина, не всегда перспективы развития или планы продаж, основанные на общестатистических данных (количество населения, торговых точек, квартир или машин), соответствуют реальному положению в регионе. К примеру, даже самого опытного кандидата может отпугнуть перспектива работы по развитию корпоративного страхования в городе, где другую страховую компанию возглавляет жена мэра. Начинать работу по поиску и подбору специалистов без учета этого фактора, по меньшей мере, нереально.
За углом, на перекрестке
Еще один вопрос, который всегда волнует представителей компании-работодателя в другом городе, — где проводить финальные собеседования? По мнению экспертов, опрошенных «ВД», многое зависит от специфики вакансии и компании, которая ищет себе специалиста.
«При работе с топ-позициями идеальным вариантом является приглашение кандидата в офис компании с компенсацией стоимости проезда. Но в таком случае необходимо быть уверенными, что игра стоит свеч. То есть, что из трех-пяти приглашенных кандидатов вы гарантированно выберете нужного. Для этого необходимо уделить максимальное внимание предварительной оценке кандидатов, сбору рекомендаций, профессиональному и личностному тестированию», — считает Ольга Шаповаленко. Кроме того, как отмечает Александр Гладько, консультант практики «Маркетинг и Продажи» компании EXON Recruiters (поиск и подбор персонала), «в каждый этап расписания собеседований всегда лучше закладывать дополнительных 10-15% времени на непредвиденные обстоятельства, чтобы можно было компенсировать отклонение от графика».
При подборе на позиции среднего и начального уровня, а также в ходе массового подбора, по мнению г-жи Шаповаленко, рациональнее организовывать встречи в регионе. Оптимальным вариантом для проведения финальных собеседований Александр Гладько считает гостиницу. «Это удобно и экономично: не нужно никуда ехать, обеспечен доступ в интернет, а саму встречу можно провести непосредственно в ресторане гостиницы. Офис дружественной компании не приемлем потому, что нарушается конфиденциальность поиска», — уверен г-н Гладько. Однако, согласно деловому этикету, оплачивать счет в ресторане или кафе должен инициатор встречи. Если конфиденциальность не так важна, можно договориться с местным рекрутинговым агентством об аренде помещения для проведения собеседований. Преимущество такого подхода — возможность получения дополнительной информации о положении дел с трудовыми ресурсами в регионе из первых уст.
Наталья Науменко
