Скопировать ссылку
В связи с кризисом некоторые работодатели ликвидируются, объявляют себя банкротами, а некоторые реорганизуются в виде слияния, присоединения. Последнее они делают для слияния капиталов и для того, чтобы остаться на плаву.
И тут возникает вопрос — «А что делать с генеральным директором, которая находится в декретном отпуске?» Связано это с тем, что при слиянии компаний требуется один генеральный директор, а не два.
Законодательством установлено, что трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по решению:
- уполномоченного органа юридического лица, если это входит в компетенцию данного органа согласно федеральному закону и учредительным документам;
- собственника имущества организации.
Всем известно, что деятельность руководителя регулируется главой 43 ТК РФ.
Статьей 280 установлено, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц, но ничего в этой статье не сказано про увольнение по инициативе собственника. В этом случае стоит руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», где сказано, что:
Гарантия, закрепленная частью первой статьи 261 ТК РФ, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины-руководители организации. Данная позиция неоднократно рассматривалась в судах.
Это значит, что увольнение беременных не допускается, кроме исключительных случаев. К таким случаям мы с вами можем отнести ликвидацию организации, ведь в результате реорганизации происходит ликвидация одной их двух компаний.
В том случае, если работодатель уволит беременную женщину, то может понести в дальнейшем финансовые потери в виде среднего заработка при восстановлении на работе и так далее.
В то же время реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. В случае отказа сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации он подлежит увольнению по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.
В этой ситуации наиболее рациональным будет предложить руководителю должность в новой компании после реорганизации, например, заместителя руководителя. И если сотрудница-руководитель ликвидируемой компании откажется от работы на данных условиях, то в этом случае будет иметь место увольнение по ее инициативе.
