Скопировать ссылку
Идея создать удаленное PR-агентство в конце 2020 года вызвана моим желанием масштабироваться из фриланса в бизнес, сохранить свободу действий и дать другим возможность зарабатывать, независимо от места и времени. За два года команда выросла с 2 сотрудников до 20. У нас нет своего офиса, все работают удаленно из разных городов России, Беларуси и Украины. Такой формат никогда не влиял на качество услуг, но создавал по мере роста команды сложности для управления. Мы разработали дополнительные инструменты контроля, пересмотрели систему нематериальных стимулов и ввели свой механизм отбора сотрудников.
Командный игрок — это профессия
Для руководителя важен результат в виде прибыли и довольных клиентов. Чтобы вся команда работала над этим эффективно, только профессиональных компетенций недостаточно. Согласно исследованию Гарвардского университета, только 15% успеха в работе зависит от технических навыков и знаний, остальные 85% — от развитых soft skills. На удаленке значимость мягких навыков еще больше усиливается по нескольким причинам:
- снижаются возможности для контроля: на первый план выходит автономность сотрудников;
- усложняется процесс взаимодействия друг с другом: доносить мысли проще в личном разговоре, а в Zoom несколько раз в день созваниваться неудобно.
Поэтому ответственность и умение коммуницировать — это не скучные слова из резюме, а качества, без которых удаленная команда работать не будет. От первого зависит то, насколько сотрудник самостоятельно организует рабочий процесс. От второго — как результативно и экологично он общается с коллегами, заказчиками и партнерами, в сфере коммуникаций это особенно важно.
Первые полгода команда агентства состояла из 5 человек: все были знакомы и разделяли общую идею, поэтому проблем с взаимодействием не возникало. Масштабирование бизнеса влечет за собой рост команды. Встал вопрос, где находить сотрудников с теми качествами, которые отражают ценности компании. Я выбрала следующую стратегию: разработать курс по подготовке PR-менеджеров и копирайтеров для СМИ, обучить нужным профессиональным навыкам для самостоятельной работы и забрать в агентство «командных игроков». Во время обучения есть возможность увидеть не только кейсы учеников, но и присмотреться: к манере общения, отношению к дедлайнам, как выходит из конфликтных ситуаций и не создает ли он их; и передать необходимые недостающие знания и навыки. На сегодняшний день все 20 человек — выпускники из 15 потоков курса. Впоследствии люди растут внутри команды и развивают новые компетенции: из пиарщиков переходят на должности менеджеров по продажам, ассистентов руководителей.
За последний год мы привлекали сотрудников и со стороны: по рекомендациям, через сервисы подбора персонала и рекрутинговое агентство. На собеседованиях сложно сразу распознать, какими личностными чертами обладает человек. Месячный испытательный срок на удаленке также не дает в полной мере оценить, насколько сотрудник умеет, а главное хочет быть в команде. В 5 случаях из 5 опыт такого привлечения был негативный: люди-профессионалы, но на уровне гибких навыков в процессе работы возникали трудности. Кто-то не окупался, кто-то не мог эффективно взаимодействовать с командой и клиентами. Поэтому в 2023 году мы продолжим масштабировать команду с помощью собственного обучения.
Из хаоса к балансу
В системе контроля удаленных сотрудников у руководителя две степени крайности:
- тотальный контроль: установка специальных программ учета рабочего времени сотрудника за компьютером характерна для госсектора, банковской сферы;
- полное отсутствие точек контроля: это возникло у нас при масштабировании команды.
Сфера коммуникаций — отрасль, которая предполагает свободу и творчество, стратегия жесткого контроля здесь не применима. Но и ждать, когда сотрудник будет «в ресурсе», чтобы закрыть горящий дедлайн, тоже неприемлемо. Кроме общего рабочего чата в Telegram возникла необходимость использовать дополнительные инструменты, чтобы выйти из хаоса.
Что делаем для соблюдения равновесия между контролем и автономностью:
- ввели правила, которые направлены на результат агентства, а не на ограничение свободы сотрудника: нет строгого графика и количества часов, главное, оперативно быть на связи и выполнять работу в срок;
- отслеживаем промежуточные результаты: еженедельные планерки, отчеты в программе для управления проектами Trello, учет продаж в CRM-системе, уведомления в чатах заказчиков в понедельник и пятницу о ходе работы;
- выстраиваем корпоративную культуру: разработали отдельные регламенты для всех должностей с подробным описанием обязанностей и прозрачной системой оплаты за работу, а также правилами коммуникации в команде и с клиентами;
- доработали договоры: добавили дополнительные пункты о неразглашении конфиденциальной информации о заказчиках, а также о запрете начинать трудовые отношения с заказчиками самостоятельно, чтобы обезопасить себя от увода клиентов сотрудниками.
В итоге эти инструменты минимизируют риски руководителя не исполнить обязательства перед клиентами, а сотрудники становятся более автономными и получают возможность почувствовать себя в роли предпринимателя, где самостоятельно отвечают за результат и получают деньги за конечный продукт.
Обратная сторона мотивации на удаленке
Возможность работать удаленно — это и есть самая сильная мотивация. При формировании команды не требуется дополнительных стимулов кроме материальных. Но в устоявшемся коллективе сам удаленный формат порождает демотивирующие факторы, которые необходимо учитывать и предотвращать.
Нарушается баланс «жизнь-работа»
В стремлении увеличить заработок, сотрудники берут на себя больше задач и перестают контролировать график. Работа из дома затягивается до ночи, это неизбежно приводит к выгоранию. В офисе легче отследить, что человек перерабатывает и заметить изменения. На расстоянии руководителю необходимо продумать, как создать дополнительные условия, чтобы сотрудники соблюдали баланс между работой и заботой о себе.
Мы, например, с августа 2022 тренируемся по утрам с тренером по фитнесу и растяжке онлайн, а вечером слушаем лекции по питанию. Фитнес стал для нас заменой субботников в офисе: ничто так не объединяет, как физический труд. Если у сотрудника падает внутренняя мотивация из-за личных проблем, с которыми он не может справиться самостоятельно, предусмотрены индивидуальные консультации со штатным коучем.
Не хватает «разговоров у кулера»
На удаленке нет универсального формата, который сможет заменить живое общение. Поэтому задача руководителя — предложить сотрудникам разные формы неформального взаимодействия.
Для сплочения команды используем такие форматы:
- мозговые штурмы в Zoom не по задачам на проектах, а с целью поиска новых идей: для тем статей, инфоповодов и коллабораций;
- вместо похода в бар раз в месяц — тематические онлайн-встречи с метафорическими ассоциативными картами, на которые можно прийти с любым напитком;
- групповое изучение английского языка с преподавателями онлайн-школы;
- видео поздравления с днем рождения и цветы с доставкой на дом;
- командный коучинг: проводим ежегодно, для того, чтобы проработать негативный и позитивный опыт агентства за весь год, а также понять, с какими общими целями идем в следующий.
Замедляется карьерный рост
В офисе больше возможностей учиться на опыте коллег, а также вживую заметнее успехи. Но потребность сотрудника в профессиональном и карьерном росте не зависит от места работы: возможность расти изнутри мотивирует и удаленную команду.
Мы регулярно проводим онлайн-встречи с редакторами деловых и lifestyle изданий, на которых сотрудники узнают актуальные направления для публикаций. Также поддерживаем инициативу снизу: предоставляем возможности для дополнительного обучения, если сотрудник убедил, что это поможет достичь целей компании. Например, оплатить консультацию по созданию и продвижению подкастов, чтобы запустить подкаст агентства и предоставить заказчикам новую площадку для продвижения.
Рекомендации для эффективности удаленной команды
- При выборе сотрудников делайте упор на оценку личностных качеств: помните, обучить сотрудника профессиональным навыкам проще, чем привить на расстоянии чувство ответственности и способность вести коммуникацию.
- Изначально продумайте систему контроля независимо от размера команды: это поможет избежать хаоса при масштабировании.
- Регулярно запрашивайте обратную связь о промежуточных результатах: так вы контролируете не график работы, а качество исполнения.
- По мере роста команды увеличивайте количество форматов неформального взаимодействия: групповые коучинги, совместные тренировки, тематические онлайн-встречи с разговорами о жизни.
- Создавайте возможности для профессионального развития сотрудников: проводите опросы сотрудников, каких новых компетенций им не хватает, чтобы сделать прорывной общий результат в бизнесе.
