Директору об организации системы подбора кадров в различных ситуациях

Александр Федотов

Независимый HR-эксперт

Вместе с тем, понятно, что все знать не возможно. Однако это обстоятельство не означает, что такую важнейшую сторону корпоративной работы нужно оставлять на волю случая. Но появляется вопрос: Кто будет подбирать руководителей и ключевых специалистов? – Конечно, отбором занимается директор. Зн. это вопрос профкомпетенции директора.

В связи с наличием проблемы предлагается способ ее устранения - система корпоративного подбора кадров. Ее особенность в том, что она позволяет решать задачи как подбора руководителей, так и специалистов и работников массовых профессий. Ее же содержание будет определяться Вашими потребностей в кадрах и требованиями к ним.

Подбор руководителей

Несколько принципиальных требований к подбору на эти позиции.

• недопустимо решать задачу в авральном, скоростном порядке. Это гарантия неудачи, причин которой много.
• должны быть изложены требования к вакансии и личности кандидата, которые записаны в Заявке на поиск. Их – множество и потому в голове все их держать невозможно. Это необходимо для руководителей подразделений, кадровика и для предварительного отбора.
• наличие достаточно профессионального кадровика, который проведет предварительную работу по поиску и изучению кандидатов. А кандидатов может быть десятки или лишь единицы.
• Заявка на поиск и отбор кандидатов. Форма заявки разрабатывается и согласовывается с директором. Ее польза – в необходимости сосредоточиться и сформулировать требования. Эти же позиции войдут и в Резюме.

Инструментарий отбора

• Резюме кандидата, расширенное.
• Тест на профэрудицию.
• Материалы о кандидате.
• Отзывы от окружения.
• Беседы с кандидатами.

Резюме расширенное можно считать Оптимальным вариантом для отбора. Такое резюме должно включать ответы на вопросы предстоящей работы. Форму Резюме, в которую вписываются ответы, разрабатывает кадровик и утверждает директор. Отработанное Резюме дает хорошую информацию для предварительного отбора. К тому же, структура и вопросы Резюме дают темы для беседы.

Тест на профэрудицию. Он необходим, если нужно выбирать из множества. Но его необходимо разрабатывать. (см. ниже)

Материалы о кандидате – различные его работы, разработки, отзывы о них и т.п.

Отзывы от окружения. При этом маловероятно, что отзывы от друзей-товарищей будут объективны. Могут быть сомнения и в отношении рекомендации с м/работы. Но объективными могут быть отзывы, полученные устно.

Беседы с кандидатами. Их проводят кадровик, замы и директор. Путеводителем в оценке профкомпетенций и личностных особенностей может служить Резюме. Важно, чтобы в атмосфере беседы было меньше официоза, не было напряжения и дистацирования, но больше интереса к человеку и его профессионализму, атмосфера раскованности и доверия. При оценке личностных особенностей, важно почувствовать, что кандидат искренен и чувствует себя более-менее нормально. Но понимание и оценка личности это не только знания, но и опыт и искусство. (А.Ф.Лосев говорил: Человек – это вечная проблема, которая вечно решается.)

Тест на профэрудицию может быть в 2 вариантах: 1) профессиональные термины и формулировки профильных понятий (кандидат сам на бланке пишет ответы на них, примерно 1-1,5 часа); 2) профессиональные термины и формулировки профильных понятий, к которым даны 4 ответа. Последний вариант требует минимум времени на ответы (минут 20-30), но он трудоемок в разработке и требует отработки для оценки эрудиции на 40-50 кандидатах. Поэтому, если поиск кадров проводится регулярно, то в начальном периоде можно запустить тест по 1) варианту, и параллельно вывести его на 2) вариант, но непременно с участием сотрудников. Действительно, если структура теста состоит 4 разделов, в каждом разделе выделены 4 позиции, то при 4 ответах на каждую всего нужно придумать 64 ответа, и это по минимуму. Это можно сделать за 1-1,5 недели при множестве соучастников. Затем «обкатать» на кандидатах и получить соответствие кол-ва верных ответов оценкам по 5-бальной системе.

Подбор специалистов

Подбор специалистов целесообразно осуществлять по следующим позициям:

• общие требования - образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.
• профессиональные компетенции - знания, уровень подготовки, опыт проведенных работ, их специфика, конкретные навыки.
• личностные требования - жизненный тонус, желательные/нежелательные качества, особенности манер, привычек, профессиональные и человеческие качества…

Инструментарий отбора:

• документы и материалы кандидата;
• неформальное резюме или а/биография;
• тест на профэрудицию;
• беседы с фрилансером и непосредственным руководителем.

Беседа и качественная оценка кандидата производятся на основе Листа оценки кандидата на вакансию. (Лист оценки одновременно является Описанием должности.) Лист оценки кандидата разрабатывается кадровиком совместно с руководителем подразделения.

Подбор на массовые вакансии

Подбор на массовые вакансии, целесообразно строить на общих требованиях (образование, опыт, направления работы, гражданство и т.д.) в сочетании с необходимыми профнавыками (знание конкретной работы, техники и т.д.).

Чтобы произвести работы по этим позициям можно привлечь следующий инструментарий:

• соответствующие документы – свидетельства, паспорт, трудовая, ИНН, ПФР и др.
• резюме (хоть какое-то).
• интервью/брифинг с кадровиком и непосредственным руководителем.

В результате реализации этих видов подбора будет функционировать система подбора любых кадров. Если продолжить работу по описанию должностей, то появится система описания ключевых должностей по профкомпетенциям и личностным требованиям/особенностям. Это позволит поставить работу руководителей с персоналом на конкретную, корпоративно ориентированную основу, включая вопросы стимулирования, оценки работы, развития и др.

Приложения

Резюме руководителя.

• Ф.И.О.
• Дата рожд.
• Район места жит-ва
• Конт. тел.
• Е-mail

1. Ваша подготовка.

• ВУЗ, год окончания, специальность
• Дополнительное образование, аспирантура, курсы
• Самообразование (области)

2. Трудовая деятельность, начиная с последнего места работы.

3. Профессиональный опыт.

• Какие проекты были реализованы Вами
• Опишите задачи, которые пришлось решать
• Какие профессиональные и управленческие задачи представляли наибольший интерес
• Опишите другие Ваши знания и навыки

4. Профессиональное развитие.

• Какие работы и люди способствовали Вашему профессиональному росту
• В какие области управления и профессии Вы хотели бы углубиться
• Что Вас подвигло на дополнительное образование и самообразование

5. Работа в команде.

• С какими задачами Вы столкнулись в работе с коллективами или при их формировании
• Какие коллективы для Вас привлекательны

6. Оцените свои компетенции(от 1 до 3 баллов: слабо-нормально-хорошо) по следующим критериям:

7. Адаптация в новой должности

• С чем Вы хотите познакомиться или изучить дополнительно, заняв новую должность
• Какая поддержка необходима от фирмы при освоении должности

8. Ориентация на новую работу

• Каковы будут Ваши планы в новой должности
• Какие стратегические задачи будут стоять перед Вами
• Каким текущим задачам Вы отдадите приоритет

9. Присутствуют ли такие факторы Вашего здоровья, которые желательно нивелировать

10. Опишите, по возможности, Ваши жизненные планы

11. Что бы Вы хотели добавить или спросить

Вопросы оплаты труда оговариваются на встрече с руководством.

Все сведения, изложенные в РЕЗЮМЕ, могут быть открыты только заказчику вакансии.

Лист оценки компетенций трейдера ____________________ «___»____ 2014

Корпоративная ценность позиций и оценка кандидата выражается 1 - 3 баллами.