Скопировать ссылку
Цифровизация на разных этапах найма
«Нечеловеческий» рекрутинг
В сентябре правительство запустит эксперимент по отбору сотрудников на госслужбу с помощью искусственного интеллекта. Платформу для найма назовут «Государственные кадры». «Ведомости» со ссылкой на Минцифры пишут, что проект «автоматизирует процессы отбора, профессионального развития, мотивации, оценки чиновников, формирования профессиональной культуры и противодействия коррупции». Первыми участниками станут Минфин, Минэкономразвития, Минтруд и еще несколько федеральных организаций.
Автоматизация, роботизация, проведение интервью в случаях массового подбора — сложно гадать, какие формы примет этот инструмент с учетом специфики госслужбы. В мире, где технологический прогресс неуклонно развивается, возникает все больше вопросов о возможной замене HR-специалистов искусственным интеллектом, роботами и другими технологиями. Цифровизация в сфере рекрутинга уже сейчас меняет привычные процессы. Насколько далеко мы можем зайти на пути нечеловеческой работы и какая роль при этом останется за людьми?
Робот ищет таланты
Один из ключевых аспектов цифровизации в HR-сфере — автоматизация процесса найма. Первым этапом, который уже подвергся цифровизации, стал поиск кандидатов. Сервис «Яндекс.Работа» развивается как агрегатор данных о соискателях. Робот мониторит рекрутинговые сайты, скачивает информацию и формирует базы. С развитием искусственного интеллекта и алгоритмов машинного обучения возможности в этой области значительно расширяются. Специальные программы позволяют более эффективно находить и сортировать резюме, исключая человеческий фактор и повышая точность в выборе подходящих соискателей.
ДНК кандидата
В прошлом десятилетии HR-сервисы освоили навыки нахождения специалистов, а сегодня — внедряют системы отбора. Искусственный интеллект учится сопоставлять анкеты респондентов, чтобы потом отклонять менее подходящие. На основании статистики нейросети анализируют срок работы человека, какой вуз он закончил, какими языками владеет. Признак может дробиться по разным критериям. Машина просеивает каждого через множество фильтров. Если профиль совпадает с выборкой, то, скорее всего, найденный кандидат и есть тот самый человек, который так нужен работодателю. Похоже на анализ ДНК. По телевизору такое показывают в фантастических фильмах: раз — и одна спираль, очень похожая на другую, на нее наложилась.
Интервью с машиной
Современные HR-алгоритмы с помощью видеоаналитики могут работать как детекторы лжи. Система, которая анализирует настроение, уровень достоверности того, что говорит кандидат, может сориентировать работодателя с точки зрения профессиональных и личностных качеств будущего сотрудника. Но искусственный интеллект пока не способен полностью заменить HR-специалистов при проведении бесед с кандидатами. Интервьюирование требует эмоционального интеллекта и способности оценить мягкие навыки, а это до сих пор остается прерогативой людей. В такой сфере HR-специалисты остаются решающим звеном в принятии кадровых решений.
Например, в Росатоме применяется онлайн-сервис поиска вакансий и подбора персонала «Цифровой подбор», который полностью автоматизирует процесс ведения кандидатов до найма, включая все этапы взаимодействия. Платформа значительно облегчает работу HR-а, ведь Росатом ежегодно нанимает тысячи сотрудников из разных отраслей. С помощью сервиса проще отбирать релевантные резюме, проводить видеоинтервью и тестировать соискателей.
Автоматизация приема на работу
Оформление нанятого сотрудника можно делегировать нейросети. В идеале процесс зачисления в компанию должен быть безбумажным. В ближайшем будущем документы начнут принимать по аналогии с работой «Госуслуг». Все, что должен будет сделать кандидат — нажать кнопку в смартфоне. Работодатель получит доступ ко всем данным. Они автоматически скопируются, потом переместятся в базу работодателя, и там просто заполнятся определенные поля. Зарплаты сотрудника, выплаты, переводы, приемы — все будет начисляться на основании собранных данных.
Уже сейчас этот процесс значительно облегчает программная роботизация. Например, в Росатоме применяется робот, который извлекает данные из документов кандидата, структурирует их нужным образом и вносит в корпоративную систему документооборота, согласно определенному порядку. То есть, фактически, сотрудники оформляются на работу без участия человека. Робот формирует нужные документы, справки, приказы, заводит или удаляет учетные записи и делает это все точно и без ошибок, снимая большую часть документальной рутины с кадровиков.
Цифровизация в управлении персоналом
Цифровизация процессов оценки персонала
Награждение сотрудников в недалеком будущем станет областью применения искусственного интеллекта. Но пока никто окончательно не разобрался, как правильно оценивать персонал. Компании, и даже подразделения, понимают эффективность по-разному. Одним подойдет письмо с подтверждением результата работы, другим — статистика от исследовательского отдела. Третьим — независимая аналитика, четвертым — данные о вовлеченности, пятым — бюджетные показатели. Автоматизировать это пока еще очень сложно.
Показатели продуктивности, KPI
Мониторинг эффективности работы — еще один аспект цифровизации в управлении персоналом. Используя разные технологии, компании могут анализировать данные и предпринимать меры для улучшения результатов. В ближайшем будущем программы привяжут ключевые показатели эффективности к циклам производства, разработки, планам, например, добычи ресурсов — нефти, газа, металла. Применительно к работнику эти метрики будут находиться в определенном разделе корпоративного портала компании. Они интегрируются с личным кабинетом сотрудника, куда в любой момент можно зайти и посмотреть результаты. А еще на основании этих показателей можно будет депремировать работника — если он что-то нарушил.
Автоматизация процессов обучения и развития персонала
Уже давно в крупных компаниях организованы различные вводные онлайн-курсы — по охране труда, по информационной безопасности, про компанию и регламенты работы, про проектное управление. Профессиональное онлайн-обучение также уже не новинка: для закупщиков есть курсы по закупкам, для маркетологов — по принципам маркетинга, для дизайнеров — по фирменному стилю и его особенностям. Курсы доступны с компьютеров, смартфонов, экранов мобильных телефонов.
Но даже хорошие онлайн-тренинги — не всегда залог успешного развития сотрудника. Для того, чтобы работа не наскучила специалисту, применяют не только инструменты развития новых навыков и знаний, но и техники — нововведения, обновления в привычном режиме работы. Например, специалисту меняют участок работы или заказчиков. Вчера обслуживал Роснефть, а сегодня его переводят на сеть Магнит. Другие продукты, другие поставщики, другие поля в системе. Сотрудник отвлекается, замыленный взгляд фокусируется на чем-то новом и появляется стимул к прокачке новых скилов.
Робот — человеку
Цифровизация уже сейчас меняет привычные процессы, оптимизируя задачи в сфере HR. Искусственный интеллект и роботы имеют серьезный потенциал для автоматизации поиска кандидатов, анализа резюме, оценки персонала, мониторинга продуктивности и обучения сотрудников. Но важно помнить, что человеческий фактор пока еще играет решающую роль в ряде задач в рекрутинговой сфере, таких как интервьюирование кандидатов и оценка мягких навыков. Роль HR-специалистов остается непреходящей ценностью, несмотря на постепенную автоматизацию. Умение строить и поддерживать отношения с сотрудниками и принимать кадровые решения, основанные на эмоциональном интеллекте, остается ключевым фактором успеха в рекрутинге. В конечном итоге, цель цифровизации в HR-сфере — это налаживание более эффективных рабочих процессов, где технологии и люди работают вместе для достижения результатов.
