Как оценить себя как специалиста?

Реалистично оценивать себя как специалиста в принципе непросто, особенно при определении собственной стоимости. Как же понять, за сколько можно продать свои знания и опыт работодателю?

И без того нетривиальная задача усложняется ситуацией на рынке труда. Ответы приходится искать в условиях кадрового дефицита, «недальновидности» работодателей, готовых перекупать высококлассных специалистов «не глядя», и «прожорливости» некоторых рекрутинговых компаний, заинтересованных в завышении соискательских зарплат, от которых напрямую зависит агентский заработок. Все это способствует непомерному увеличению кандидатских аппетитов и очень часто уходу последних от реальности. Но для «правильного карьериста» важно понять, насколько его зарплатные запросы адекватны рыночной ситуации

Встаньте в профиль

Один знакомый рекрутер в беседе со мной доказывал, что любого кандидата можно раскусить почти мгновенно, то есть уже через 10–15 минут после начала собеседования ушлый кадровик точно знает, сколько стоит сидящий перед ним человек. «И вообще схема подсчета ежемесячной компенсации вполне универсальна. Высшее образование тянет на $1 тыс., тренинги по специальности или курсы повышения квалификации при хорошем раскладе могут добавить еще $500. Переход на следующую ступень после года-двух работы на начальной позиции — это прибавка $1 тыс. Карьерный рост на одну ступень — прибавляем еще $500. И так далее. Вот и вся мудреная арифметика», — откровенничал «охотник за головами». Правда, опрошенные специалисты с коллегой не согласились. «В целом некую подобную схему можно увидеть на практике, но не в таком упрощенном варианте, — уверяет Ольга Литвинова, старший консультант департамента HR компании Cornerstone. — В первую очередь все зависит от специальности». Понятно, что некоторые их них изначально оплачиваются выше, нежели другие, и оклад директора по маркетингу будет, скорее всего, значительно выше оклада HR-директора, а банковский работник получит более внушительную зарплату, чем сотрудник рекламного агентства.

С образованием ситуация сложнее. Подавляющее большинство претендентов на позиции квалифицированных специалистов и менеджеров априори имеют вузовские дипломы, для кандидатов на подобные должности высшее образование подразумевается само собой и цены не прибавляет. И даже может снизить стоимость, если специалист молодой, без опыта, а образование непрофильное. Престижный вуз способен помочь получить работу (в отличие от «корочек» малоизвестных коммерческих институтов), но также вряд ли повлияет на оклад. «Иногда кандидаты пытаются подороже продать диплом MBA, но у рекрутеров и работодателей вызывают улыбку амбициозные в денежном плане соискатели, с бизнес-степенью и минимальным опытом работы, — рассказывает Галина Немченко, старший менеджер департамента Sales & Marketing Antal International Russia. — Но, с другой стороны, претендент на управленческую позицию с инженерным дипломом 15−летней давности, не подкрепленным ни вторым экономическим образованием, ни MBA, ни хотя бы тренингами, будет выглядеть по меньшей мере странно». Тренинги, стоит добавить, ценятся строго специализированные и прикладные. Грамотные тренинги могут прибавить до 15% к уровню дохода.

Основную же роль в деле определения стоимости будет играть трудовой опыт. Уже начиная со второго-третьего года стажа резюме оценивается именно по достижениям кандидата, образование же уходит на второй план, причем чем дальше, тем больше удельный вес опыта работы в итоговой компенсации. «Год на начальной позиции дает прибавку в $1 тыс.? Рынок труда, безусловно, перегрет, но, к счастью, не настолько, — уверен Антон Слепов, руководитель группы консультантов в производственной сфере Avanta Personnel. — $300–500 — да, возможно, но не больше. Переход со стартовой позиции на должность квалифицированного специалиста может прибавить до 50% дохода». При этом сотрудникам, выращенным внутри компании, как правило, платят меньше, чем приглашенным извне. Поэтому многие специалисты предпочитают не плавный рост внутри фирмы, а переход на новые карьерные и зарплатные рубежи посредством перебежек из одной компании в другую.

Что еще может оказать принципиальное влияние на стоимость сотрудника? «Если есть опыт работы в крупных, брендовых фирмах, это увеличивает стоимость работника на 20–50% вне зависимости от его профессионализма. Работодатель как думает: “В топовых компаниях сотрудник получает отличные знания и опыт, значит, надо брать”», — объясняет Ольга Калинина, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити». Несомненный плюс для соискателя — участие в крупных успешных проектах: ожидается, что на новом месте кандидат использует имеющийся положительный опыт и внесет существенную лепту в процветание организации. Этот пункт может поднять зарплату даже вдвое, если доказать, что ваш личный вклад в общий проект был более чем весомым. «Влияние на стоимость могут оказывать владение иностранным языком, наличие связей в той отрасли, в которой работаешь, знание уникальных технологий», — уверяет Анна Рыжкова, гендиректор 3R Recruitment Company.

Полезны в плане увеличения собственной стоимости и рекомендации уважаемых на рынке людей, и мелькание в СМИ — человек сам может быть брендом. «Такая засвеченность специалиста привлекает внимание рекрутеров, поскольку в большинстве случаев свидетельствует о том, что человек является экспертом и лидером мнений в своей области. Хотя на деле это далеко не так, — рассуждает управляющий партнер консалтинговой компании Dynargie Russia Маргарита Зобнина, — но стоимости прибавляет, причем эта добавленная стоимость (примерно на 20–50%) тем выше, чем важнее для новой компании и вакансии публичность». Александру Г., работавшую в телекоммуникационной отрасли и весьма часто мелькавшую на страницах газет и экранах ТВ, дважды звали на должность вице-президента одного из операторов мобильной связи. При том что ей на тот момент было всего 24 года и опыта работы именно по данному направлению, по собственному признанию Александры, хватило бы разве что для позиции начальника отдела. Она посчитала себя недостаточно зрелой для управления блоком из 50 человек, о чем честно сказала рекрутерам. Самопиаром не стоит злоупотреблять: если известности будет больше, чем истинной квалификации, человек рискует остаться ни с чем. Как показывает практика, такие кандидаты рано или поздно все равно отсеиваются.

Знание — деньги

Кандидат должен понимать простую вещь: для каждой вакансии рекрутером разрабатывается определенный соискательский профиль (возраст, установленный опыт работы в сфере, компетенция и т. д.), и под должность закладывается определенная вилка затрат. Причем она бывает весьма разветвленной. «На позицию обычно претендуют несколько человек, подходящих по профилю, причем у всех будут разные зарплатные ожидания. И победит не самый лучший, а самый подходящий. И парадокс в том, что работодатель может одному и тому же человеку предложить и $3 тыс., и $5 тыс., и это будет зависеть от личной “химии”», — подтверждает Галина Немченко. И приводит в качестве примера недавний обзор зарплат по бухгалтерским специальностям. Компания Antal выяснила, что главбух, который несет полную ответственность за налоговый, бухгалтерский учет организации, руководит как минимум двумя бухгалтерами, имеет более чем пятилетний опыт работы на аналогичной позиции и знает западные стандарты отчетности, стоит 110–150 тыс. руб. в месяц. «Но если вы спросите, чем в конечном итоге будет определяться, получит человек 110 или 150 тыс., я скажу: отношением работодателя к конкретному кандидату», — заключает Галина. Умение самопрезентации, уверенное поведение соискателя на собеседовании также увеличивает его стоимость. Зачастую кандидат работодателю просто понравился (внешность или поведение), и он соглашается заплатить соискателю больше, чем рассчитывал изначально.

Но вилка вилкой, но ее еще надо определить, и сделать это соискатель может при помощи нескольких способов. Самый простой — мониторинг специализированных сайтов (Job.ru, HH.ru и др.). Интернет — огромный, хотя и несколько хаотичный ресурс, который позволит вам оценить свою рыночную стоимость довольно приблизительно. «Но даже на таких сайтах соискатель сможет получить более или менее целостную картину о спросе на ту или иную позицию, уровне зарплат. Здесь можно увидеть и требования работодателей к соискателям, есть возможность сравнить свое резюме с другими», — считает Ольга Калинина. Кроме того, на многих ресурсах есть специальные зарплатомеры (например, на Superjob.ru): вбиваешь информацию о себе, а на выходе получаешь примерный уровень зарплаты, на которую можешь рассчитывать. «При этом погрешность такого зарплатомера не велика, так как сайт имеет обширное поле для создания различных выборок: там много информации, которую можно анализировать, какие требования предъявляют работодатели и какие зарплаты предлагают», — говорит руководитель группы по подбору персонала КА «Компания “Фрегат”» Алевтина Буянова.

Один из наиболее эффективных способов стабильно быть в курсе уровня зарплат — общение. «Вы должны постоянно общаться на форумах, конференциях, семинарах с коллегами по отрасли. Именно от них можно узнать, каковы сегодня условия работы в других компаниях на схожей с вашей позиции. Узнать, какие оклады, бонусы выплачивает тот или иной работодатель, какие премиальные», — советует Ольга Калинина. Чтобы выяснить свою стоимость, можно также обратиться в кадровое агентство, лучше специализированное, занимающееся подбором персонала именно для той отрасли, в которой вы работаете. Почему? Обычная компания не может постоянно отслеживать уровень зарплат, так как занимается подбором персонала для определенной отрасли лишь время от времени, а зарплаты сегодня растут очень быстро, и отслеживать их может лишь специалист, постоянно находящийся в рынке. По мнению рекрутеров, зная уровень зарплат по рынку, соискатель может за счет этой осведомленности на собеседовании подкорректировать свою стоимость: объяснить работодателю, что он стоит дороже. Последний может быть просто не в курсе, что уровень зарплат по данной позиции давно вырос. Правда, потенциальный босс согласится дать вам больший оклад только в том случае, если вы произведете на него благоприятное впечатление. Но важно не переоценить себя, ведь грамотный HR-специалист легко увидит расхождения между вашими запросами и уровнем зарплатных притязаний. «Приходит начальник производства устраиваться на новое место и просит 55 тыс. руб., а в итоге соглашается на оклад в размере 40 тыс. В таком случае он явно переоценил себя, к тому же, как позже выяснилось, на предыдущем месте он получал 30 тыс. руб.», — рассказывает Алевтина Буянова.

По одному и группами

Сегодня нередко и сами работодатели стремятся оценить своих сотрудников или соискателей, используя для этого ассессмент-центры (от англ. assessment — «оценка, определение стоимости») — метод оценки персонала, основанный на использовании различных взаимодополняющих методик (интервью, тесты, презентация перед другими участниками, деловые игры, анкетирование, описание собственных достижений, анализ кейсов). Он призван оценить профессиональные и психологические качества человека, определить соответствие специалиста конкретной позиции.

Метод этот довольно дорогостоящий, поэтому прибегают к нему только тогда, когда результаты оценки сотрудников или соискателей имеют большое значение для компании. Например, когда на высокую должность претендуют несколько человек, подходящих по всем параметрам, и нужна дополнительная информация для принятия окончательного выбора. Подобную оценку работодатели редко осуществляют своими силами. Для этих целей используются ассессмент-компании или специализированные отделы по оценке персонала рекрутинговых агентств.

Специалистов могут оценивать в индивидуальном порядке, но, по признанию экспертов, наиболее масштабный, серьезный и объективный метод — групповой (когда участвуют не менее четырех-пяти человек). «Это наиболее эффективный и достоверный способ, — подтверждает Ольга Целер, консультант отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel. — Используются так называемые симулятивные упражнения: специалисты могут проявить себя в реальной ситуации. Группе ставится задача, не абстрактная, а максимально практическая и имеющая непосредственное отношение к бизнесу заказчика, и люди начинают действовать». Поведение говорит само за себя — выводы получаются определенными.

Еще один применяемый метод — аналитические упражнения. Например, испытуемому предлагается роль исполнительного директора предприятия, которое в результате реорганизации погрязло в трудностях. «Директор» должен диагностировать проблемы, наметить пути выхода из кризиса, обозначить реалистичные сроки. Или каждому из участников группового упражнения выдается конкретная «проблема», и в ходе общего обсуждения человек должен заставить остальных помочь решить именно его вопрос. В процессе подобных испытаний выявляются компетенции — они-то и интересуют клиентов. По поведенческим проявлениям оценщики выставляют «игрокам» баллы. В итоге клиенту представляется подробный отчет и рекомендации по кандидатам.

Индивидуальную оценку специалист может заказать себе сам. «Запросы от кандидатов поступают, конечно, реже, чем от компаний. Основной клиент — средний менеджмент. Это и понятно, у «топов» в распоряжении индивидуальный коучинг, а у специалиста среднего звена нет возможности проконсультироваться на предмет построения карьеры. Мы используем комбинацию интервью и тестовых методик, разговариваем с человеком о его опыте, чтобы понять, в каком контексте кандидат действует, в чем, собственно, заключаются его проблемы», — определяет Ольга Целер. Стоимость таких консультаций варьируется от $300 до $1 тыс. (чаще всего цена определяется индивидуально). Такая разовая консультация занимает около трех с половиной часов. Человек сразу получает обратную связь и конкретные рекомендации, в какую сторону развиваться, какие тренинги пройти, какие компетенции развить. И, например, стоит ли всерьез задумываться о смене сферы деятельности, или лучше ограничиться переходом в компанию похожего профиля на более высокую зарплату. Если, по оценкам профессиональных кадровиков, вы действительно стоите гораздо дороже.

Источник: Expert.ru