Как организовать внутреннее обучение в компании: опыт «ЛидМашины»

Изначально, в нашей компании не было никакой системы передачи знаний. В 2012 году пробовали собрать все в гуглдоках. Получилось 25 страниц, которые просто нереально читать — там просто куча ссылок на разные статьи.

Была и другая проблема: знания распространялись неравномерно. Кто-то больше интересуется контекстной рекламой и хорошо в ней разбирается, кто-то веб-аналитикой. Каждый занимается тем, чем нравится. Но знания друг другу никто не передает. Например, Тимур может нанять в проект Катю, потому что она большой специалист в контексте. Она сделает задачу, но он никаких знаний не получит.

Аналогично и со стажерами. К какому наставнику стажер попадет, то и будет уметь. Попадет к Кате — будет разбираться в контекстной рекламе. Попадет к Тимуру — в SEO.

В итоге, отсутствие системы равномерной прокачки и обмена опытом, мешало прогнозировать результаты. Успешность проекта сильно зависела от того, какой сотрудник будет им заниматься. И это очень плохо. Поэтому еще в 2014 году я накидал программу обучения, которая, со временем, переросла в «Школу Маркетеров». На примере ее организации я расскажу, как организовать внутреннее обучение новых сотрудников.

Можно, конечно, и кинуть клич — «Эй, кто из вас лучше всех шарит?», но, скорее всего, все просто будут отмалчиваться. Куда лучше — поговорить со всеми людьми в компании и узнать, кто по их мнению в чем лучше разбирается. Не просить оценивать коллег или свои знания, а просто задать вопрос: «Как думаешь, к кому лучше пойти с такой задачкой?»

Если компания небольшая, это не займет много времени. Я, например, ходил не ко всем, а к тем, кому доверял и чье мнение для меня было важно.

Первым делом нужно побороть комплекс самозванца, чтобы сотрудник понял, что даже если он не великий эксперт в области, у него все равно есть право делиться своими знаниями.

Я говорил будущим учителям: «Да, ты не самый лучший в мире, но ничего страшного. У тебя тоже есть право передавать свои знания несмотря на это. Просто помоги тем людям, которые еще не умеют, но хотят».

Потом нужно эти знания извлечь. Что нам нужно, чтобы обучать? Обучение строится на практике — надо выполнять какие-то задания. Задания нужно выполнять, чтобы тренировать какие-то навыки. А чтобы выполнять задания, нужна теоретическая база.

Сделать это не так сложно, как кажется:

Дальше это все можно, например, распечатать и давать каждому новому сотруднику — пусть сидит и выполняет задания в рабочей тетради, прокачивается. Мы же изначально были ориентированы на дистанционное обучение, поэтому все сделали через Basecamp.

Все зависит от того, сколько времени есть у сотрудников, которые будут учить. Пожалуй, эффективнее всего читать лекции по каждой теме. Правда за это нужно платить деньги. Не менее эффективно записывать супер-подробные видео. На это сотрудник потратит меньше времени, но заняться этим все равно придется — будет глупо, если по твоей теме кто-то другой запишет обучающее видео.

Есть и другой вариант: дать по каждой теме пять-шесть полезных ссылок. Он малозатратный и не самый плохой. Ничего страшного не случится, если человек прочитает чужие книжки или чужие статьи. Главное — польза.

Всегда хорошо работают примеры. Если объясняешь какую-то тему, покажи парочку примеров со скриншотами, аудиозаписью или видео. Еще хорошо делать чек-лист для самопроверки по каждому заданию. Классно работают тесты, особенно на курсах по рекламе.

Другой неплохой вариант — соревнование. Можно сделать общий рейтинг, в котором ученики ранжируются в зависимости от оценок, которые им ставят учителя. К примеру, в «Бюро Горбунова» за первые места в рейтинге дают бесплатный месяц обучения на следующей ступени.

Во-первых, собирать обратную связь. У учеников о курсе и работе учителей. И от учителей — комфортно ли вести курс, где у учеников сложности. Это улучшит работу и поможет скорректировать курс. А еще помогает в продвижении: я записываю отзывы текстом или в видеоформате и делюсь в соцсетях. Вот отзыв нашего молодого аналитика:

Во-вторых, сравнивать работы ученика до и после обучения. Когда я учился на программиста, преподаватель говорил, что если ты смотришь на программу, которую написал год назад и не видишь, что в ней можно улучшить, значит ты плохо развивался в течение года, не вырос над собой.

Если у вас остались вопросы, пишите в комментариях, обязательно отвечу!