Коммуникации во время увольнения: как минимизировать стресс сотрудника

Максим Ручьевский

Основатель HR-агентства iPlace

Увольнение — один из самых стрессовых моментов в карьере. Причем не только для сотрудника, который уходит, но и для того, кто озвучивает это решение. Для увольняемого это часто сопряжено с тревогой, ощущением потери стабильности, переживаниями за будущее. А для менеджера — с эмоциональной нагрузкой, необходимостью держать границы и брать на себя ответственность. Даже при полной юридической обоснованности разговор остается напряженным, требует такта, самообладания и готовности выдерживать сложные реакции.

Неправильно выстроенная коммуникация может нанести урон не только отношениям с конкретным специалистом, но и моральному состоянию коллектива, вовлеченности оставшихся сотрудников и репутации компании.

Согласно исследованию Gartner, после сокращений 57 % сотрудников сообщают о снижении морального духа, 53 % — об утрате доверия к руководству, а 52 % — об ухудшении общего самочувствия.

Эти цифры подчеркивают: увольнение — это не только управленческое решение, но и репутационный, эмоциональный и культурный фактор. И именно поэтому важно проводить этот процесс профессионально, с уважением и тактом.

Давайте поэтапно разберем, как провести увольнение корректно — от подготовки до финального сопровождения.

Подготовка к разговору

Увольнение — не момент, а процесс. И начинать его стоит задолго до того, как будет назначена встреча. От того, насколько грамотно выстроен подготовительный этап, зависит эмоциональный тон разговора, восприятие происходящего и риск последствий — как внутренних, так и внешних.

Анализ ситуации

Прежде чем озвучить решение, важно убедиться в его полной обоснованности. Проверить соблюдение юридических оснований, внутренние политики, возможные альтернативы и риски. Особенно — если речь идет о сокращении или прекращении договора досрочно.

Не менее важно подготовить весь необходимый комплект документов: приказ, финансовые расчеты, опционально — письмо с рекомендацией или доступ к полезным ресурсам.

Выбор формата

Форма передачи решения — не формальность. Лучшая практика — всегда личная встреча: в приватной переговорной, с минимальным количеством отвлекающих факторов.

Если это невозможно — допустим видеозвонок. Письмо или мессенджер — лишь как крайняя мера.

Идеальное время: утро, середина недели. Не в пятницу вечером и не перед праздниками — чтобы у человека была возможность переварить информацию и спокойно задать вопросы.

Тренировка сценария

Хорошая беседа не должна быть импровизацией. Рекомендуется заранее продумать структуру разговора:

• как начать (с благодарности);
• как сформулировать основное сообщение (корректно, без обвинений);
• как ответить на вероятные вопросы: «Почему я?», «Что дальше?»;
• как завершить, сохранив уважение и достоинство с обеих сторон.

Главная роль здесь — у менеджера: его задача быть не сухим транслятором решения, а уверенным, но человечным собеседником. Эмпатия важна, но не должна подменять четкость. И наоборот — четкость не должна превращаться в холод.

Проведение беседы

Увольнение — это не просто объявление решения. Это важный, часто болезненный разговор, который формирует послевкусие от всей совместной работы. А значит, требует не только точности, но и зрелой эмпатии.

Структура разговора

Начать беседу стоит с признания ценности: назовите конкретный вклад, результаты или усилия, которые были особенно важны. Это не про формальность — это про восстановление баланса, который нарушается в моменте расставания.

Например: «Спасибо за вашу работу и усилия. Особенно ценим, как вы выстраивали коммуникацию с клиентами и улучшили процессы в [название отдела / проекта]. Это действительно повлияло на результат».

После — перейти к сути. Решение должно быть озвучено ясно и честно, без чрезмерных обтекаемых форм. Лишняя дипломатия в такой ситуации — источник недопонимания и напряжения.

Объясняя причины, оставайтесь в деловом контексте — не переходите на обсуждение качеств человека. Формулируйте так, чтобы сохранить достоинство.

Говорите:

• «В компании меняется структура, и ваша позиция, к сожалению, попала под сокращение. Это не связано с вашей работой лично — это общий пересмотр ролей».
• «Контракт подходит к завершению, и мы приняли решение не продлевать его. Мы благодарны вам за этот этап работы».
• «Мы видим, что, несмотря на приложенные усилия, эта роль оказалась не лучшим совпадением. Сейчас мы завершаем сотрудничество, но готовы помочь: дать рекомендацию, поделиться контактами рекрутеров или ответить на ваши вопросы по переходу».

А не:

• «Вы не справились, поэтому вынуждены расстаться».
• «Вы нам больше не нужны».
• «Вы не вписались в команду».

Активное слушание

Даже если сотрудник ожидал такого решения — эмоциональная реакция почти неизбежна. Не все умеют спокойно пережить потерю работы, особенно в ситуации неопределенности. Менеджеру важно проявить сдержанность, уважение и внимание.

Что важно:

• Не перебивать, дать высказаться.
• Не включаться в споры. Сотрудник не обязан соглашаться с решением.
• Не стремиться «успокоить» любой ценой. Иногда достаточно просто быть рядом и не обесценивать чувства.

Простая, но честная фраза может многое изменить: «Я понимаю, насколько это может быть неожиданно. Давайте обсудим, как мы можем помочь вам на следующем этапе — в поиске работы, с рекомендациями или просто, чтобы ответить на все ваши вопросы».

Информационная поддержка

После того как сказано главное и эмоции прожиты — включите «режим инструкции». Это возвращает ощущение контроля и уменьшает стресс.

Что обязательно озвучить:

• Когда и как будет оформлено увольнение.
• Что входит в компенсацию.
• Как происходит возврат техники и пропусков.
• Как и где можно получить рекомендацию.
• Кто будет сопровождать процесс дальше (HR, бухгалтерия и так далее).

Примерная финальная формулировка: «Сегодня мы оформим документы, и в течение 3 рабочих дней вы получите расчет. Если будут вопросы — HR остается на связи. Также мы готовы подготовить рекомендацию, если это поможет вам в следующем шаге».

Эти действия кажутся техническими, но именно они формируют ощущение, что с человеком прощаются с уважением.

Поддержка после увольнения

Увольнение не должно завершаться только разговором и документами. Это момент перехода, который влияет не только на сотрудника, но и на репутацию компании как ответственного работодателя.

Правильное завершение — это когда человеку дают не только точку в текущей главе, но и возможность начать следующую — с поддержкой и уважением.

Помощь в переходе

Даже если сотрудник уходит по объективным причинам — вы все равно можете быть его партнером на этом этапе.
Это жест уважения, который останется в памяти — и повлияет на отзыв специалиста о компании в будущем.

Что можно предложить:

• Рекомендательное письмо — с акцентом на достижения, навыки и вклад. Особенно важно для тех, кто планирует быстро выходить на рынок.

• Контакты рекрутеров или карьерных консультантов — если в компании есть такие партнеры, стоит поделиться. Это сигнал: вы не просто прекращаете сотрудничество, вы помогаете с новым шагом.
• Доступ к обучающим материалам — например, к онлайн-курсам, книгам или чек-листам по поиску работы.
• Это дает сотруднику не просто ощущение завершения, а опору для следующего этапа — возможность подготовиться и действовать уверенно.
• Коучинг или карьерная консультация — в ряде компаний это уже становится стандартом заботы.
• Даже одна сессия может помочь человеку переосмыслить ситуацию, увидеть новые карьерные траектории и действовать с большей уверенностью.
• Психологическая поддержка — если в компании есть EAP (программа помощи сотрудникам) или доступ к психологам — об этом стоит напомнить.
• Иногда достаточно просто предложить контакт специалиста.
• Аутплейсмент — если компания работает с внешними HR-экспертами, можно предложить сотруднику участие в такой программе. Она включает карьерные консультации, поддержку в поиске работы, помощь в составлении резюме и подготовке к интервью. Это не только облегчает переход, но и укрепляет репутацию работодателя как ответственного и заботливого. В долгосрочной перспективе такая поддержка усиливает HR-бренд компании и демонстрирует зрелую корпоративную культуру.

Комплексная забота на этапе увольнения — это не только способ снизить тревожность и минимизировать негатив. Это шаг, который укрепляет доверие, сохраняет уважение к компании и работает на ее репутацию — как в команде, так и в профессиональной среде.

Заключение

Увольнение — часть бизнес-реальности. Но то, как именно проходит этот процесс, определяет гораздо больше, чем может показаться. Уважительная, честная и продуманная коммуникация в момент расставания — это не просто «хороший тон». Это инвестиция в репутацию компании, доверие команды и лояльность сотрудников — даже тех, кто уходит.

Когда человек чувствует, что к нему отнеслись с ясностью, поддержкой и вниманием, он уносит с собой не обиду, а уважение. А это влияет и на то, что он расскажет о компании, и на то, как будет строить следующие шаги.

Именно поэтому стоит не просто «объявлять решение», а готовить менеджеров к этому процессу — заранее, системно, с инструментами и практиками.

Что может помочь:

• Внедрение чек-листов и сценариев разговора — чтобы опираться на ясную структуру даже в сложной ситуации.
• Тренировка руководителей — особенно в периоды трансформаций и организационных изменений.
• Обратная связь от уволенных сотрудников — как источник честных сигналов и точек роста.

Такой подход не отменяет бизнес-решений. Но он делает их зрелыми, осознанными и профессиональными.

Именно такие компании вызывают уважение — и у тех, кто остается, и у тех, кто уходит.